新〈勞動合同法〉于2007年06月29日由第十屆全國人大常委會二十八次會議通過，2008年1月1日正式施行。那么，新勞動合同法情況下，企業在用人方面特別是在核心員工和非核心員工用人方面將面臨那些新的情況和問題，及如何應對，便是當前許多企業關注的問題，這里筆者拋磚引玉，以供參考。

一、問題提出

2007年7月24日，筆者和D先生在杭州談項目，其中涉及call-center呼叫中心的人員培訓問題，于是經過咨詢，兩人到杭州求是路某W 人力資源服務中心了解情況。中間D先生把自己經營中人事方面容易面臨的問題都說了出來，主要包括員工的經常流失和重復招聘的無奈、求賢若渴和合適人才難找的煩惱、及許多人事方面的問題帶來的勞資糾紛等，嚴重增加了經營的邊際成本，耗費了一定的財力和物力。因此，想問問是否有更為合適的操作模式。W公司的S先生（事業發展部經理）就相關問題和D先生進行了系統的溝通。但筆者聽兩人的交流，不是很全面，所以把新勞動法的一些影響企業動作的重要問題整理了一下，總結出來，以進行共同參考、借鑒。

二、新《勞動合同法》結合企業實際的重點分析

結合企業的實際情況，參考新《勞動合同法》的法條和法律文本，筆者從以下方面進行分析：

1. 總體分析。新《勞動合同法》共八章，九十八條。其主要內容包括總則、勞動合同的訂立、履行和變更、解除和終止、特別規定（集體合同、勞務派遣、非全日制用工）、監督檢查、法律責任、附則等。這部法律是落實科學發展觀、構造和諧社會的一部重要的社會類基本法律。

2. 關于試用期和簽訂勞動合同。新勞動合同法規定，簽訂勞動合同的期限在三年之內的，試用期不得超過兩個月。和以前相比，同樣條件下的試用期從原來的三個月減少到現在規定的兩個月，縮短了一個月。同時新勞動合同法規定，企業和員工必須在一個月之內簽訂勞動合同，否則企業應當按兩倍的工資向勞動者支付。

3. 勞動合同備案制度。新勞動法規定，用人單位和勞動者簽訂勞動合同，在解除勞動關系之后，企業應當保存該勞動合同兩年以備查。

4. 勞動者向用人單位支付違約金問題。以前勞動法不允許企業向勞動者收取培訓方面的違約金，在實踐中顯失公平，不利于企業。比如說企業招聘新的人員進行了系列培訓，在剛好培訓成功能使用的時候，勞動者便辭職跳到同行，給企業造成直接經濟損失，新勞動合同法規定，今后就類似問題，企業可以要求勞動者支付違約金。

5．關于勞務派遣。新勞動合同法在第五章“特別規定”中，從第五十七條到第六十七條專門規定了勞務派遣制度。這是針對企業的非核心員工和國內勞務市場的實際設立的一種制度。新勞動法關于勞務派遣的規定如下：

第五十七條勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。

第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

第五十九條勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

現在比如說中國石化等大型單位，采用勞務派遣的用工數量達到總數的80%（特別是加油站的加油人員）。D先生的經營模式中存在許多一線外務，W公司在交談中提示，始發也可以采用勞務派遣的方式，所有的人事糾紛，保險糾紛等，全部都是人才服務機構來進行處理的，企業只要集中力量進行營業即可。對不合格的員工，企業直接可以找人才服務機構進行處理，也避免了許多邊際問題。

6．合同期限。新勞動法的出發點是穩定和諧的社會方式，因為規定了幾種不固定期限的勞動合同的條件。

三、新《勞動合同法》條件下企業的應對措施建議

新的法律要求企業必須學習并適應。根據筆者的經驗，建議如下：

一是對核心員工和非核心員工區別管理。核心員工是企業的骨干力量，企業80%的利潤都是來自于20%的核心員工。在這種情況下，對核心員工的各種顧慮、福利、待遇等，應當處理到位。人家的事情你辦好了，人家才能安心辦好你的事情，這是老百姓之間最樸素的道理，用在企業勞動關系特別是核心員工勞動關系上也是適用的。非核心員工的管理，有條件的企業建議采用勞務派遣的方式操作，其實等于人事風險和所有事務的外包，這種情況下，企業只要每月交納每個員工幾十塊的管理費用給人才服務機構即可，所有的相關問題包括社會保險、福利、薪資等全部外包處理，企業只要一心一意經營即可。當前在歐美發達國家，除了營銷之外，生產、銷售、財務、采購、人事等基本采用外協群處理即外包的方式，在中國要一下子達到這種情況可能有點距離，但這是方向。

二是對勞動合同中培訓違約金的約定。許多企業都存在類似的問題。企業不敢培訓員工，一培訓好就跑了，還不支付違約金，企業感覺很虧。現在新勞動法出臺之后，企業可以大膽培訓員工，一方面員工要跑的話，企業可以要求支付違約金，能收回成本，另一方面員工經過培訓必然能提高工作能力和整個工業的能力，三方面可以促進培訓業的規范發展。在這種情況下，企業可以放心對員工進行培訓，同時勞動合同中也可以名正言順地注明培訓的相關權利義務。

三是社會保險等的操作。現在有許多員工跟企業說，喂，企業，我的保險反正不重要，干幾年不干了，保險就沒了，不如你把保險的錢加到我工資里吧！許多企業這么做了，但后果很苦，一些員工辭職之后，到勞動部門去告，企業肯定是要重新補交保險的。所以，答應把保險加到工資里去本身就是錯誤的，為以后員工找企業的事情埋下了隱患。這些方面，在新勞動法施行之后，企業尤其要注意，因為新勞動法中有許多強制的規定，硬撞槍口的后果，企業是知道的。

四、結束語

隨著國家的發展和經濟的進步，勞資關系越來越復雜，出現了許多新問題和新情況，1994年的勞動法中的許多規定已經不能適應現實，因此，新勞動合同法正是在這樣的情況下出臺了。新的法律規定帶給企業許多新的保證，同時也提出了許多新的要求。因此，學習新的規定，結合企業實際進行一些了解，是對國家、單位和勞動者都有好處的事情。

本文的目的不在于能直接指導或參考什么，而在于能被相關人員和讀者帶來相應的啟發即可。

以上幾個方面，是筆者觀點，不當之處，敬請批評指正。