【摘 要】彈性福利制度是市場經(jīng)濟(jì)催生的有別于計劃經(jīng)濟(jì)的福利制度，在社會發(fā)展過程中，起到非常重要的推動作用。尤其是針對國有企業(yè)高層管理者的彈性福利制度更是能激發(fā)國企的活力，加快國企改革，推進(jìn)市場經(jīng)濟(jì)主體的建立。本文立足彈性福利制度對國有企業(yè)高層的適用性進(jìn)行分析，試圖破解制約其應(yīng)用的不利因素。

【關(guān)鍵詞】彈性福利制度 國有企業(yè) 彈性化

一、彈性福利制度

彈性福利制度（Flexible Benefits System），又稱為自助餐式的福利制度（Cafeteria Benefits System），其義為：在固定的福利費(fèi)用預(yù)算內(nèi)，企業(yè)針對不同層次員工的個性化福利保障需求，有針對性地設(shè)計和實(shí)施多樣化的福利項(xiàng)目供員工選擇，使每個員工的福利保障需求得到最大滿足的福利項(xiàng)目組合。簡而言之，就是員工從企業(yè)提供的一份列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”中選擇其所需要的福利項(xiàng)目。廣義的彈性福利制度還包括工作條件彈性化（Flexible work

arrangement）。

二、國有企業(yè)高層管理者

通過比較高層管理者、企業(yè)家和普通管理者在職責(zé)、能力等方面的差異，本文將國有企業(yè)高層管理者（以下簡稱國企高管）定義為：依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負(fù)擔(dān)工資福利、在國有企業(yè)中擁有重要決策權(quán)，對企業(yè)的績效和長遠(yuǎn)發(fā)展有著重要影響的核心管理人員；包括董事長、副董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理(財務(wù)副總、營銷副總)。他們是國有企業(yè)的高級領(lǐng)導(dǎo)者、管理者和經(jīng)營者。

三、國有企業(yè)高層管理者福利制度之現(xiàn)狀分析

1.以傳統(tǒng)福利模式為主導(dǎo)，福利制度不斷改進(jìn)，福利結(jié)構(gòu)仍不合理

據(jù)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)公布的“中國企業(yè)員工福利保障現(xiàn)狀調(diào)查”的結(jié)果顯示，“我國企業(yè)福利制度存在結(jié)構(gòu)上的不合理，主要體現(xiàn)在法定福利所占比例過高，非法定福利比例偏低。調(diào)查顯示，32.52%的受訪者所在的企業(yè)平均法定福利與企業(yè)福利的資金比例為5：1；25.73%的企業(yè)二者比例則為2.5：1”。

2.國企高管福利報酬長期偏低，付出與回報嚴(yán)重失衡我國國企高管的收入，無論是和他們付出的勞動與承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險及做出的貢獻(xiàn)，還是和企業(yè)得到的效益相比明顯偏低，這是毋庸置疑的。中國的企業(yè)經(jīng)營者，特別是國企高管不僅要承擔(dān)企業(yè)獲得利潤的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要承擔(dān)職工住房、醫(yī)療等社會責(zé)任，更要承擔(dān)維護(hù)社會穩(wěn)定的政治責(zé)任。

3.國企高管收入與公司的經(jīng)營績效并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系

一方面，不少業(yè)績好的國企高管薪酬福利由于受到歷史上低工資水平等原因的影響，其部分薪酬福利水平與其所創(chuàng)造的利潤相比明顯偏低，即優(yōu)秀企業(yè)管理者不一定能獲得高收入，享受高福利。另一方面，一些業(yè)績很差的企業(yè)經(jīng)營者不少卻獲得了極不相稱的高收入。

4.國企高管退休后缺乏有效的社會福利保障制度

高管退休后沒有額外的醫(yī)療、人壽保險和養(yǎng)老金，與普通員工一樣，一旦退居二線后，許多在職進(jìn)項(xiàng)的收入就會銳減，高管的消費(fèi)水平將會下降很多，這使其在經(jīng)濟(jì)上缺乏老有所依的安全感，而且在精神和心理上也產(chǎn)生了壓力，對退休心存余悸。據(jù)中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)的報告顯示，44.6%的國企高管退休后最擔(dān)心的就是社會福利保障問題。 四、彈性福利制度針對國有企業(yè)高層管理者的實(shí)際操作

1.明確設(shè)計原則、熟悉國家相關(guān)法律法規(guī)

福利設(shè)計應(yīng)以國家政策為依據(jù)，用成本的最小化取得效益的最大化，盡量簡化行政工作，平衡法律、企業(yè)和企業(yè)高管三者間的利益關(guān)系。這些原則應(yīng)貫穿于整個設(shè)計過程，對設(shè)計起指導(dǎo)性的作用。彈性福利制度當(dāng)中包含了作為必選項(xiàng)的法定福利項(xiàng)目，無論企業(yè)是否愿意、高管是否迫切需要，法律強(qiáng)制實(shí)施的福利項(xiàng)目是必須提供的。

2.充分了解企業(yè)戰(zhàn)略、知曉企業(yè)經(jīng)營及財務(wù)狀況

不同的企業(yè)戰(zhàn)略需要用不同的人力資源策略來支持。只有充分理解本企業(yè)的戰(zhàn)略，才有可能設(shè)計出適合本企業(yè)需要的恰當(dāng)?shù)母＠贫龋辉偻昝赖母＠媱潧]有資金的支持就等于零。所以知曉企業(yè)的財務(wù)狀況也是設(shè)計福利制度的一個重要前提。

3.盤點(diǎn)公司現(xiàn)有福利項(xiàng)目并進(jìn)行財務(wù)分析

有些項(xiàng)目由于實(shí)施得相當(dāng)普遍往往容易被人忽視，有些項(xiàng)目因?yàn)檎嬲枰蛯?shí)際受益的人數(shù)比較少也容易被忽略。只有把這些項(xiàng)目都進(jìn)行統(tǒng)一的列舉、盤點(diǎn)和測算，才能較為精確地測算出現(xiàn)有的福利成本。

4.調(diào)查高管的福利項(xiàng)目需求、確定每位高管的福利限額

激勵理論告訴我們，人與人之間在具體需要方面存在著較大差異。最大程度地為每個高管提供有針對性的福利需要，是保證福利制度成功的關(guān)鍵。公司人力資源部門可以采用問卷調(diào)查、訪談等方法與高管進(jìn)行溝通，將所收集的信息加以分類匯總，從而確定公司和高管均認(rèn)為比較重要的項(xiàng)目分別是什么，需要多少，然后對高管個人和高管整體按規(guī)定提供和自行設(shè)立的福利項(xiàng)目進(jìn)行精確的年度預(yù)算，包括絕對數(shù)值和所占的百分比（例如占工資總額、銷售額、贏利和行業(yè)平均數(shù)的比例），以便為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)，也為以后有效控制福利執(zhí)行奠定基礎(chǔ)。最后選擇確實(shí)可行的項(xiàng)目作為高管的可選福利。

5.高管選擇福利項(xiàng)目

在每位高管都有了各自的福利點(diǎn)數(shù)，同時福利項(xiàng)目又都一一按點(diǎn)數(shù)定價后，高管就可以開始選擇自己需要的福利項(xiàng)目了。這一過程中將不可避免地出現(xiàn)購買力不足和“儲蓄”的情況，這就需要預(yù)先根據(jù)企業(yè)情況設(shè)定規(guī)則進(jìn)行管理。

6.隨時調(diào)整福利政策

彈性福利制度建立以后，為了達(dá)到隨時為高管提供有吸引力福利的目標(biāo)，需要不斷調(diào)整企業(yè)的福利政策以適應(yīng)環(huán)境條件的變化。這就需要我們診斷福利體系是否需要改變。首先，要看福利制度總體的狀況是否有效；其次，在這個基礎(chǔ)之上對一些福利項(xiàng)目做出評價，對核心福利應(yīng)定期評審一次以保持其有效性；此外，我們還需要診斷高管對現(xiàn)有水平的滿意度，因?yàn)楦吖艿姆e極性與其期望有很大的關(guān)聯(lián)，因此，如果與外界的福利無法獲得平衡，必然引起高管的不滿和失望，從而導(dǎo)致勞動生產(chǎn)率的下降。所以應(yīng)該定期將本企業(yè)的福利政策與工會和其他行業(yè)協(xié)會政策，以及人力資源市場上存在競爭關(guān)系的公司的政策（依據(jù)相關(guān)的福利調(diào)查）進(jìn)行比較，找出差距，并且進(jìn)行合理調(diào)整。

五、結(jié)論

彈性福利制度是一項(xiàng)新鮮事物，它被中國的國有企業(yè)接受仍然需要一個嬗變的過程。它的重大突破在于深深地印證了以人為本的現(xiàn)代管理理念，讓員工擁有了主動權(quán)，尊重了員工自我需要的價值，因此，彈性福利制度的發(fā)展前景是非常明朗和樂觀的。

[1]田恩舜.對我國企業(yè)福利制度改革的思考.當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2007，(7)（上）.

[2]周紅梅，周蓉.淺析國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機(jī)制問題.北方經(jīng)濟(jì)，2006.