摘要：新一輪事業單位收入分配制度改革之際，各有關高職院校要加大薪酬管理改革力度，建立充滿效率與公平的薪酬制度。但當前高職學院薪酬管理還面臨一系列問題，存在很多難點。高職學院要積極推行崗位聘任制度，制定有高職特色的薪酬制度，加強績效管理與績效考評，促進教職工收入合理增長。

關鍵詞：高職學院；薪酬管理；薪酬制度；改革

國家把收入分配制度改革作為事業單位內部改革的重點，中央為此于2006年5月召開專門會議研究收入分配改革問題，倡導建立公平與效率的分配機制。2006年年底人事部與財政部聯合發文部署公務員與事業單位的收入分配改革。這為高職學院薪酬管理改革指明了方向。薪酬既要反映一所高職學院的辦學效益，又要反映教職工的勞動價值。薪酬制度還要反映一所學校的管理狀態與水平。高職學院要以此為契機，建立符合高職特點的薪酬制度，以此推動教育教學改革與學校發展。

高職學院薪酬管理存在的問題

高職特色難以突出良好的薪酬制度具有激勵、導向與評價功能，高職學院建立的薪酬模式要有助于辦學目標特別是教學目標的實現。高職教學在于培養專業性的高技能人才，那么高職學院薪酬設計就要體現專業教學特色，收入要向教學傾斜，要向專業傾斜。多數高職學院現行的薪酬模式，向教學傾斜的比例不高，向專業傾斜更是非常有限。比如，同樣的副高職稱，取得的難度是不一樣的，教學的難度也因課程不同存在差異，完全按職稱設定統一的津貼標準，不利于專業特色的體現。

校際間薪酬標準差異過大高職學院薪酬標準差異，主要是由學校所在的主管部門和需要建設的項目多少決定的。有些學校因為地區差異，獲得政府性的投資少。有些學校受行業影響，招生難，自然沒有太多收入。學校的收入少，教職工待遇也就很難提高。而有的學校，譬如電信、電力、保險類高職學院，因為主管行業屬國有壟斷性質，可以為學院建設投入大量的資金，學院教職工歷來都能夠享受高收入。校際間收入的差異過大，導致收入較差院校高層次人才的流失。

現行薪酬很難體現績效績效薪酬是對教職工履行其崗位職責程度所回報的薪酬，是建立和形成競爭激勵機制的重要分配手段之一。我國高職學院雖然也建立了績效薪酬并作為薪酬管理改革方向，但績效薪酬須建立在崗位聘任和績效考評基礎之上。到目前為止，績效薪酬還沒有真正反映一個人勞動量與勞動效果，大多依據職稱核發績效薪酬。比如，大多數高職學院以課時津貼作為教學人員的績效薪酬，僅僅體現了課時的多少，而對于教學質量沒有系統的評價；對管理崗位來說，更沒有完整的標準考評個人的績效。“論資排輩”在許多高職院校管理系統中還有很強的慣性。

有限的資金難以推動薪酬改革絕大多數高職學院辦學經費主要靠學費收入，一些學校把擴大規模作為辦學的出發點。學校基本建設投入達到了數億元，相當多的學校靠銀行貸款來置地建房，還貸壓力空前增大。而國家又控制辦學規模，學費也維持在恒定的水平，有限的收入造成了一些高職學院的資金壓力。另外，辦學規模的擴大，教職員工人數大量的增加，薪酬基數也在增加。加上目前高職教育走內涵發展的路子，也要有一定資金投入到實驗實訓項目上去，改善教師隊伍結構加大教師培訓也要有相應的經費支撐。由于支付能力不夠，提高教職工收入、引進高層次人才沒有經費支撐就會變成空話，這也給薪酬管理加大了難度。

薪酬管理改革的難點

效率與公平關系的體現效率與公平的關系是高職學院薪酬管理要處理的首要問題。無疑，拉開收入差距、體現“按勞分配，多勞多得”的基本分配原則，打破平均主義，形成競爭激勵機制具有積極的意義。但收入差距過大，則妨礙了和諧校園的建立，會誘發各種極端行為，對學校的穩定與發展帶來負面影響。在高職學院薪酬管理實踐中，效率與公平同等重要。獎勤罰懶都得有度，這就給薪酬設計帶來了困難。高職學院有步驟地通過薪酬管理改革，一方面要關注效率，發揮教職員工積極性，促進學校各項工作的圓滿完成；另一方面又要兼顧公平，科學設定崗位，確保所有教職員工能獲得發揮一技之長并取得合理勞動報酬的機會。

精神薪酬不容易體現精神薪酬一般包括工作中的勝任感、成就感、責任感、受重視感等等教職工內心的感受和特定的綜合事件，屬于間接的、精神的激勵方式。精神薪酬往往與教職工的尊重需要、自我實現需要等高層次心理需要有關。與物化薪酬相比，精神薪酬難以進行清晰的定義，在操作中也就難以準確地把握。同時，涉及教職工參與制度、工作設計、培訓與人員流動等等，容易被忽視或被物化的東西所掩蓋，實施起來也就難度大得多。通過學校政策的調整為教職員工提供精神薪酬并不能降低學校的整體薪酬成本。學校要突出精神薪酬，常采用的方法是競賽與評比優勝者或參與上級部門的比武獲獎者，通報表揚并在職務職稱升遷、培訓考察機會獲得等方面優先來體現。同時值得謹慎的是，一些難以參與比賽或所從事的工作很難量化的人員容易心理失衡。還要考慮很多獲得的成績并不是一個人的，學校其他教職員工在基礎性工作方面也付出了相當多的努力。 改革成本與改革成效任何改革都需要成本，高職學院薪酬管理改革自然也不例外。薪酬管理改革的關鍵在于建立激勵機制，而激勵更是需要成本的。同時，薪酬改革同樣需要人力物力的投入，其改革過程中的負面效應也需要一定成本來規避。高職學院分配制度的激勵成本與激勵成效的關系不容忽視。激勵成本的付出旨在提高激勵成效，而成效是指在激勵措施實施后，給單位發展帶來的好處。對高職學院來說，就是辦學效益的提高。沒有一定的投入，教職員工收入水平沒有相應的提高，就難以產生激勵成效。而從投入產出的角度分析，投入與產出之間并不是正相關。高職學院要保持教職工收入的穩定增長，勢必削減學科專業建設特別是實習實訓場地建設的投入，學校的持續快速發展就會遇到許多困難。因此，如何控制激勵成本使之產生最佳激勵成效，是高職學院薪酬管理需要認真對待的問題。

滿意度難以提高盡管地域不同、薪酬模式不同、薪酬標準與收入水平不同，但高職院校薪酬滿意度普遍偏低。心理預期過高與收入水平的普遍不高以及與其他行業、普通高校和重點中學的收入差距是薪酬滿意度低的主要原因。在高職學院內部，管理、后勤與教學人員、在編人員與外聘人員、中高職務職稱人員與青年教師之間滿意度也有較大差別。高職院校教師的薪酬滿意度已經影響了教師職業忠誠度，影響本職工作的高效率開展。而提高高職院校教職工滿意度不僅僅靠收入水平的提高，外部環境的改善與內部崗位績效管理的真正推行也很重要。滿意的程度與比例也會因薪酬管理改革而改變，特別是有時改革會帶來不滿。薪酬管理改革要關注如何有效地提高廣大教職員工的總體滿意度。

對做好高職學院薪酬管理改革的建議

完善崗位聘任制度薪酬管理制度改革，切入點是人事制度改革。高職學院薪酬管理改革，要依賴崗位聘任制的執行與完善。學校要對崗位進行科學分析，崗位聘任要以教職工職業能力與職業態度為基礎，按照“效率優先、兼顧公平”的原則，逐步規范崗位工資制度。設定津貼標準，崗位工資要向高層次人才傾斜。目前，由于學校的歷史原因，大多數高職學院“因人設崗”現象嚴重；職稱仍然是崗位聘任的必備標準之一，考核標準還不夠科學；完善聘任制度還沒有很好的社會環境。高職學院要按照“突出崗位、嚴格考核、按績聘任”的新機制，自主、公開地聘任教師與其他工作人員，嚴格聘任條件和考核程序，采取在崗聘任、外聘、特聘等多種方式，按照不同期限聘任教師與工作人員。

加強績效管理與績效考評中央強調事業單位收入分配改革以崗位績效為方向。各高職學院應該推行績效管理，促進教職員工根據績效要求投入自己的工作，推動與保證學校各子目標的順利完成。高職學院為此要合理構建績效考評系統，營造績效考評的組織環境，在考評中做到公平公正、大眾參與，使績效考評能夠真正反映教職工所取得的績效與貢獻，在績效工資發放時能夠充分體現“按勞分配”這一最基本的分配原則。

制定具有高職學院特色的薪酬制度薪酬具有激勵與導向作用，高職薪酬制度應該關注在教學與學術職業生活中教師的興趣和能力的差異，各取所長。從長期講，也要考慮教師不同時間在不同領域力量的集中投入問題。在不同的教學研究領域或在同一領域，教師的主要成就取得的效果是不一樣的。高職學院薪酬各組成部分的比例既要體現教職工的現有勞動價值，又要體現未來價值，要建立延期支付薪酬的制度，并充分尊重教師及其他員工的潛在勞動，兼顧青年教師的成長激勵。

促進收入合理增長國民收入增長是國家經濟與社會發展的目標，國家將采取有效措施建立事業單位基本工資增長的長效機制。高職學院教職員工收入水平要處于全社會中上水平，必須保持除基本工資之外的其他收入的增長。同時，隨著高職學院辦學逐步走內涵發展的道路，辦學投入明顯增加，資金緊張是大多數高職學院面臨的難題。在爭取國家投入與企業支持的同時，要做到教職員工收入的合理增長。高職學院一定要勤儉辦學、精簡人員，減少不必要開支，提高工資支付能力，控制收入增長幅度，保持增長的速度。只有這樣，才能激勵教職工自我素質的提高與工作積極性的發揮，才能調動院外人才對學校辦學的興趣。

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