【摘要】中國企業正經歷著一場變革，中國企業薪酬管理也面臨著變革的抉擇。文章介紹了薪酬管理的含義和內容，指出國有企業薪酬管理存在的問題，并提出了解決問題的對策。

【關鍵詞】國有企業；薪酬管理；問題；對策 一、薪酬管理的含義和內容 企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要 素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中，企業必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業薪酬管理主要包括以下幾個方面的內容：確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃和調整薪酬結構。 二、我國企業薪酬管理存在的問題 自從建國以來，我國就開始了薪酬制度的改革，在21世紀初期，各種形式的薪酬改革方案不斷出臺，使企業的薪酬管理逐步走向成熟。但是，國企收入分配制度改革中仍存在著一系列不可回避的問題： （一）政企不分，政府對企業的薪酬管理干預過多 目前，國有企業的分配主體地位還沒有根本確立起來。主要表現是：雖然國有企業已經擁有較大的內部分配自主權，但在我國確定建立社會主義市場經濟體制總體目標后大多數國有企業的工資總額決定權仍由政府有關部門掌握，政府通過行政手段對企業實行工效掛鉤或工資總額包干辦法；其他企業大都實行工資總額包干或直接由政府有關部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業的工資總額，而且直接干預企業內部工資比例等具體管理決策。這使企業的薪酬管理自主權難以落實，嚴重影響了內部分配制度改革的質量。 （二）沒有建立工作分析崗位鑒定制度 這一方面體現在勞動差別缺乏定量的依據，即對勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件等四要素沒有進行較規范的評價，致使生產一線、二線、三線工作，以及艱苦、技術要求高的崗位與一般崗位的工資差別不能合理拉開；另一方面體現在對勞動者本身所具備的技術、業務能力水平和實際勞動貢獻的考核指標較少，并且多是軟指標，比如廠規、廠紀、開會的出勤率等，使得考核工作流于形式，沒有與具體報酬相掛鉤。在這種情況下，企業制定工資等級和標準、計算獎金發放時，仍然按照老習慣，參照有關文件的精神加以確定，而對實際狀況缺乏分析。 （三）企業經營管理者激勵與約束機制不健全，人力資本價值沒有得到應有的體現 企業經營管理者的報酬收入水平偏低。知識經濟時代是人力資本雇傭貨幣資本的時代，在企業中應充分重視人力資本的價值作用。然而，在我國企業中人力資本的價值尤其是企業經營管理者的價值一直被忽視。盡管九十年代以后，我們對國有企業經營者的薪酬結構也進行了一些改革，并對改善和提高經營者的政治經濟地位，調動經營者積極性起到了積極作用，但由于這些改革僅局限于在基本工資加獎金上，局限于短期激勵，難以通過現有經營者薪酬制度來促使企業經營者在追求近期目標的同時，立足于企業的長期發展，也就難以有效地克服企業經營者的短期行為。另外，目前我國對企業家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構成。而獎金和年度獎勵通常是現金的形式。這樣，要做到實現企業家的價值，不僅需要建立一套完整的考核體系，更需要公司有足夠的現金流量來支持。然而，諸如“股權激勵”等在國際上行之有效的經驗在我國尚處于探索階段。 （四）福利設計缺乏彈性，職業福利性質異化 我國企業員工的福利還停留在計劃經濟體制下的傳統福利，如醫療保險、住房補貼、加班費、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開展的如火如荼諸如顧問服務、教育培訓福利計劃、家庭關愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業提供的福利都是固定的，福利設計并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。 三、我國企業加強薪酬管理的對策 （一）增加政策供給，為企業提供良好的外部環境 企業薪酬管理中存在的問題不是企業本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環境。國家要繼續為企業提供政策支持，摒除附著在國有企業上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經營、自負盈虧的市場經濟主體。給與企業在用人、薪酬管理方面的完全自主權，這樣企業才能根據市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。 （二）對企業經營管理者給與適當的薪酬激勵 1．廢除國有企業經營者的任命制，建立和完善市場選拔與聘用制度。經營者是企業的主要決策者，對企業的發展起著決定性的作用。國有企業在內部要建立一套完善的經營者選拔機制，充分利用市場競爭來選出高素質的經營者，淘汰低素質的經營者，保證國有企業經營者的經營意識、薪酬理念與市場接軌。