【摘要】規范合理的績效管理體系是高職院校教師隊伍成長、發展的保障，也是實現學校戰略目標的要求。本文分析了目前高職院校教師績效管理存在的一些問題以及問題發生的原因，提出了教師績效管理的原則。 【關鍵詞】高職院校 績效 管理 問題 原則 目前，在中小學校已經開始實施績效工資分配的改革，按照國家教育主管部門的要求，從2010年開始，所有事業單位都要進行分配體制的改革，高職院校與其它普通高校相比，具有一些特殊性，主要是淡化純理論科研，加強工學結合和操作技能。相應地，高職院校的績效管理也有自己的特點。 1 高職院校教師績效管理 績效管理是一個完整的系統，在這個系統中，領導和員工全部參與進來，他們通過溝通的方式，將組織的目標、各自的職責、管理的方式和手段等基本內容確定下來，通過不斷溝通，讓員工的得到必要的支持、指導和幫助，大家共同完成績效目標。許多學者常把績效管理過程歸結為四個或五個環節。其實，績效管理作為一個管理過程，伴隨管理活動的始終，它側重于信息的溝通與績效的提升，而績效考核只是績效管理的一個環節。 高職院校教師績效管理可以概括為:為了達到高職院校的目標，通過有效的溝通，使廣大教職員工就教學、科研、社會服務等目標與如何實現這些目標達成共識，相互之間形成承諾;在不斷給予教師激勵、輔導和監督的基礎上，提升教職員工各方面的水平和技能;對員工的品德、工作績效、能力和態度等進行綜合的檢查和評價，從而確定其工作成績和能力，為他們的報酬、晉升、調配、培訓、激勵、辭退等管理工作提供科學依據，并推動教職員工做出有利于組織目標達成的管理過程。 2 高職院校教師績效管理存在的問題 2.1 高層領導認識不足，缺乏應有知識 高職院校教師績效管理系統要想真正發揮效用，學校領導必須有足夠的重視，并給予大力支持。然而，許多領導缺乏績效管理必要知識，不了解完整的績效管理體系包括績效計劃、績效溝通、績效考核、績效反饋和改進等方面，因而學校缺乏完整的績效管理體系，把績效考核當成績效管理，為了考核而考核;有的領導怕產生怕產生矛盾，甚至認為對教師實施績效管理是多余的。對人才的使用和考核未提起重視，不能充分調動其積極性和創造性。 2.2 中層干部執行不力，搞形式主義 目前，大多數的高職院校各部門管理者往往習慣于按部就班，傾向于原來的工作和思維模式，不愿承擔更多的管理責任，對新工作，僅滿足能交差就行。有制度有文件不認真執行，形式大于內容，比如在績效管理方面，平時沒有養成認真去做數據記錄的習慣，到考核階段，為避免矛盾，采取“輪流坐莊”的方式進行，對考核工作不去認真執行，把關不嚴，不能做到公平合理。這樣，績效管理就成了填表打鉤儀式，尤其是考核階段處于期末，往往草草了事。 2.3 各方面各部門配合不夠，缺乏系統思想 績效管理是一個系統工程，一個部門或單位缺乏其它子系統的配合很難做到一枝獨秀的。現在的高職院校都是在省教育行政主管部門的直接領導下運作，各院校的許多涉及到績效管理的評估、競賽和選拔都是在教育廳的有關部門引領和指導下參與完成的。然而，上級的許多需要各個下屬單位參與的項目，事先缺乏計劃性，項目的制定和執行隨意性大，經常搞得下級常忙于許多非常規事務，浪費人力、物力和時間資源;同樣，學校的績效計劃也往往缺乏和各個部門及教師溝通、協調，導致計劃的執行實施困難。 因此，學校的績效管理不光需要與上級主管部門的配合，也要與科研出版系統的配合，要有系統思想，才能取得成效。 2.4 績效指標體系不科學、不完善 高職院校組建時間較晚，經驗不足，還沒有形成一套科學的公認的考核指標體系。從目前的現狀來看，教師的績效指標體系主要包括教學、科研和社會服務三方面的績效指標。作為高職院校，教師的科研不應像普通高校那樣搞純理論研究，而應當注重工學結合等方面，而實際情況:高職院校依舊把發表多少論文看成是科研績效的主要指標。在教學和社會服務方面，雖然也定了許多指標，然而指標不科學或缺乏可操作性，沒有有效地監督執行。 2.5 考核監控機制的缺失 監督環節是容易得罪人的，管理大師德里克也說過:人類在本性上是反抗被監督的。當然，教師績效管理之所以在執行過程中受到教師的抵觸，還緣于績效考核缺乏透明度，績效管理沒有制度化，缺乏前瞻性，導致考核的項目和標準缺乏公開化和明確化，教師不清楚自己的目標和努力方向，當然不知道自己在績效管理中所扮演的角色以及組織對他們的期望。到了期末考評時候，往往草草了事，得過且過。考核沒有監督，沒有投訴機制是主要原因。