摘要：本文通過對目前運用比較廣泛的績效管理方法特點的分析，總結出了在我國中小型民營企業(yè)績效管理運用中的適用性，旨在為探索出一套適合我國企業(yè)自身發(fā)展的績效管理方法作一些有益的嘗試。

關鍵詞：績效管理；方法適用性；民營企業(yè)

當前，中外企業(yè)在實踐中運用的績效管理方法不勝枚舉，但這些方法大多源自國外，當它們借鑒到我國企業(yè)中時，卻出現了“水土不服”的現象。此外，考慮到中小民營企業(yè)所具有的獨特的“中國特色”等因素，更加要求企業(yè)在績效管理方法的引進和運用上進行本土化的改造和創(chuàng)新。下面分別對目前比較流行的五種績效管理方法在中小型民營企業(yè)中的適用性進行一些探討。

一、“德能勤績”考核法

這是我國民營企業(yè)運用最多，也是最能被企業(yè)管理層所接受的一種方法。它符合我國的傳統思維和文化習慣，且簡單淺顯，更容易被員工接受。它最大的特點在于，它是一種人員傾向性的考核方法。因此，在KPI設定的時候很難將指標量化，不適合對一線工人或基層管理人員的考核。如果企業(yè)所有崗位的考核都運用這種方法，那么，很可能會將績效考核流于形式。由此，我們可以得出這種方法的適用性：

(一)適用于企業(yè)中層以上崗位的績效考核；

(二)適用于企業(yè)年度綜合績效考核；

(三)適用于初創(chuàng)期或成長期內的企業(yè)績效考核；

(四)適用于由國有企業(yè)轉制而形成的民營企業(yè)。

二、360度績效反饋考核法

360度績效考核法又稱為“全方位考核法”，它通過員工的主管、同事、下屬、顧客和員工自己等不同主體的反饋來評價員工績效。這種方法最大的特點是“看似完美，操作不美”。它的優(yōu)點大部分都停留在理論階段，但在實際過程中，反而暴露種種弊端。特別在中國文化的背景下，員工自我管理的意識淡薄，很難發(fā)揮出理想中的提升員工自主性和自我控制、提升員工積極性和體現員工價值等優(yōu)點；另外，“官本位”思想使大部分組織領導者難以從意識上接受來自下屬的監(jiān)督與批評，這就使得考核方法本身失去了公平民主，自然就失去了它的評價意義。最后，這種方法由于要求一個人由多個人同時進行考核，勢必耗時耗財，并不是一般小企業(yè)所能承受的。由此，我們得出這種方法的適用性：

(一)適用于業(yè)務類崗位的綜合績效考核；

(二)適用于擁有大量年輕員工的高素質人才的企業(yè)；

(三)適用于成熟期且資金比較雄厚的企業(yè)；

(四)適用于擁有豐富績效管理經驗的人力資源管理專家的企業(yè)。 三、目標管理法

作為一種績效管理方法和工具，目標管理法在歷經了半個多世紀以來仍然以它獨特的目標量化理論而受到各大企業(yè)的認同和推崇。該方法的核心思想是認為企業(yè)大目標是通過最初設定好的若干個小目標的實現而實現的。因此，該方法會對員工在完成每一個小目標時產生激勵效應，特別當大目標實現后，企業(yè)給予適當的報酬或獎勵時，產生的激勵效用更大。而隨著這種環(huán)環(huán)相扣目標群的陸續(xù)實現又能使企業(yè)真正實現有效管理，且分工明確，考核規(guī)范。相反，也正是這個特點，同樣會有一些負面影響。例如，整天實現小目標會使企業(yè)過分強調短期目標，再加上實現長期目標的引導期長，到最后勢必造成工作倦怠而淡化最終目標。又如，一整套分解好的目標群，若在實施的過程中發(fā)現某個目標有誤差，想要及時修正或改變計劃是很困難的，因此，該方法的動態(tài)性較差。綜上所述，我們可以得出該方法的適用性：

(一)適用于有穩(wěn)定的客戶群或主營業(yè)務收入的企業(yè)；

(二)適用于初次建立績效管理體制的知識型企業(yè)；

(三)適用于強調人性化管理的企業(yè)：

(四)適用于以項目管理為主要運營方式的企業(yè)。

四、平衡計分卡

平衡計分卡是戰(zhàn)略績效管理的有力工具，自它創(chuàng)立至今，風靡全球。它把對企業(yè)業(yè)績的評價劃分為四個部分：財務、客戶、內部運營和學習發(fā)展。其核心思想是：以財務為核心，從而實現績效評價與財務目標的結合。它最大的貢獻在于在績效管理中有效克服了單純利用財務指標的局限，并有效地向企業(yè)管理層傳達未來業(yè)績的推動要素是什么，以及如何通過對客戶、內部運營、員工等方面投資來實現新的股東價值。該方法中四個方面的指標體系互為杠桿，相互促進，能使企業(yè)運營地非常健康，但同時，如此復雜的指標體系也往往會使員工由于抓不住重點而茫然無措，結果不了了之。由此，我們可以得出該方法的適用性：

(一)適用于不能直接創(chuàng)造主營業(yè)務收入的員工的綜合績效管理；

(二)適用于已經建立了工作說明書和KPI體系等基礎性工作相當完備的企業(yè)；

(三)適用于培訓體系比較健全的企業(yè)：

(四)適用于處于成熟期的高素質人才聚集的知識型企業(yè)或高新技術企業(yè)。

五、PDCA循環(huán)績效管理法

“PDCA'’即計劃、執(zhí)行、檢查和處理，該方法是從生產管理中借鑒而來，它所強調的“持續(xù)”、“循環(huán)”和“改進”的核心理念，與企業(yè)績效管理的目的如出一轍。當PDCA循環(huán)運用在績效管理中時，就會演變成績效計劃、績效實施、績效評估和績效反饋，簡單易操作。它最大貢獻在于幫助企業(yè)動態(tài)性、系統性地實現了績效的持續(xù)改進，從而使企業(yè)績效進入一個良性循環(huán)。同時，該方法在運行的過程中還可以督促企業(yè)建立通暢的溝通渠道，并能引導企業(yè)在建立績效管理體制時由結果導向型管理轉變成注重過程型管理。該方法在執(zhí)行過程中由于始終進行著不斷地改進，會使員工背負過大的壓力而出現工作倦怠。由此，我們可以得出該方法的適用性：

(一)適用于處于擴張期的生產型企業(yè)：

(二)適用于對員工素質要求不是很高的企業(yè)；

(三)適用于已經建立了比較完善的KPI體系的企業(yè)；

(四)適用于實行精細化管理的企業(yè)。

與國外企業(yè)相比，我國中小型民營企業(yè)在績效管理的水平上相對偏低，因此，變革是必須的，我們的企業(yè)要想在激烈的競爭下生存下去，就必須依靠一套科學合理的績效體系。這需要企業(yè)的全面投入和辛勤努力，只要選對方法，我國的中小型民營企業(yè)一定會在摸索中不斷進步，最后創(chuàng)造出一套適合中國企業(yè)自身發(fā)展的績效管理方法體系。