論文關鍵詞：高校 績效管理 問題 路徑

論文摘要：績效管理是目前許多高校實施管理體制改革的一種普遍模式和有效途徑，從現在的情況看，高校績效管理中還存在績效管理目標不夠明確、管理手段不夠科學等問題。要實現科學的績效管理，必須用現代科學的人力資源管理的理論完善教師績效管理體系，建立有效的考核結果反饋機制和積極的溝通交流系統。

時代的發展和實踐的變化總是給理論研究提出新的課題。目前，我國高校正處于跨越式發展的關鍵時期，在科學發展觀的理念指導下，在人們對一個更加公正、高效、客觀的教師評價體系鼎力構建與期待中，各地高校進行了管理體制的改革，實施了卓有成效的新的管理模式。績效管理正是一種基于提高高校教師的績效、開掘教師的潛能、整合師資進而使高校的管理更加科學和合理的一種管理思想。因此，如何正確認識教師績效管理是當前高校人力資源管理的一項重要研究課題。

一、當前高校績效管理存在的問題

一般來說，績效的基本含義就是指一個組織的成員完成某種任務及完成該項任務的效率與效能，是效率與效益的總和。在高校，效率可包括教學效率和科研管理效率等，效益則包括經濟效益、社會效益，指工作或管理的結果和價值。{1}教師績效評價是指高校用來衡量和評鑒教師某一時段的工作表現和工作質量，進而協助教師成長的一個過程，亦即對教師角色活動現實的或潛在的價值進行評價的活動。這種評價活動應在正確的教師評價理念和原則指導下，根據學校規定的任務和目標，按照規定的程序，運用科學的方法，借助現代技術廣泛收集評價信息，對教師的工作數量和質量進行價值判斷。但現有的高校教師績效管理的情況并不令人滿意，存在許多待解決的問題。{2}

首先，績效管理的考核標準不夠明確。德魯克在管理學的奠基之作《管理的實踐》一書中提出三個經典問題：我們的事業是什么，我們的事業將是什么，我們的事業究竟應該是什么。高校績效管理的根本目的，就是為了提高高校教師的績效，目前，高校教師績效管理應著力于鼓勵先進教師，獎勵優秀教學人才，提高教師對教學工作的光榮感、使命感和責任感；幫助教師發現教學工作中存在的問題，盡快改進教學方法，達到提高教學質量的目的。但當前高校教師績效考評還沒有制定一個比較客觀的考評標準，比如僅僅從德、能、勤、績、廉五個方面進行考核。有的高校管理者對績效管理制度的運行機理及其如何體現教師的績效成績不清楚，在績效考核的時間、方法、目的、內容等方面都存在一定程度的問題，使績效考核難以實行。

其次，績效管理的考核手段不夠科學。高校教師績效管理中指標的設定在整個管理體系中意義重大，它將牽引著全體教師圍繞著指標體系運轉。指標設定的是否科學合理公正直接影響績效管理的效果。當前各高校試圖量化各崗位的工作，定量化的考核在某種程度上能避免人為的因素，相對來說比較公平。但教學、科研如果僅僅追求數量，質量就會受到影響。應該警覺的是目前普遍實行的學生評課制度，雖然彌補了績效考核中非量化性的因素。但學生在給教師打分時不一定公平合理，情緒化及功利性傾向一定程度上影響了對教師的綜合評價，進而失去了科學的公正性，可能會導致教師去討好學生而喪失原則的庸俗化現象產生。

再次，缺乏考核結果的反饋機制。一直以來，我國高校實行的是傳統的人事管理體制，為鼓勵教師努力工作，以更好地完成學校交給的任務，往往實行“獎懲性評價”，即達到目標要求者予以獎勵，達不到目標要求者則予以一定的懲罰。{3}而績效考核結果通常在考核以后就直接交給人事部門保管，教師很少知道自己的考核結果，即使知道考核結果，由于相關主管領導或人事部門并沒有就相關考核結果及時與被考核者溝通，導致了諸多體制轉軌中隱蔽性問題的發生。教師有時并不能通過考核后的溝通知道自己在工作上的優勢與不足，當然也就不可能進行分析總結。甚至有些教師會對績效考核的公正性產生懷疑，在工作上產生抵觸情緒，從而影響到工作的效果。

二、高校績效管理的實現路徑

績效管理是一種過程管理，能夠激勵教師不斷地追求卓越，走向自我完善。“制定教師績效評價指標的目的，并不是為了全面評價一個人，而是根據學校和國家的需要，為了在某些方向上給教師一個明確的指導，引導教師把個人的自覺期望納入到學校或國家的大目標中來”。{4}績效管理是一項全新的管理手段，沒有現成的模式和既定的方法，它需要我們在工作中不斷探索，勇于創新，力求使高校的管理水平得到全面提升，實現高校的發展目標。要實現這一目標應做到以下幾點：

第一，用現代科學的人力資源管理的理論完善教師績效管理體系。首先，建立科學的考核體系。科學的考核體系建設需要深入調查研究，針對不同的類型分門別類地制定考核分支體系。高校教師的工作因崗位、專業的不同而產生一定差別，從事應用型專業的教師或科研人員相對容易出成果，而基礎學科的教師就相對難一些，分類考核就要充分考慮這些因素，對考核指標作更細的分類，從而提高考核的科學度。學校與教師簽訂崗位聘任合同后，將對崗位職責進行詳細說明，崗位聘任制對教師起著激勵和約束的雙重作用。根據崗位聘任合同，不同崗位設定不同薪酬，真正打破高校薪酬制度中存在的平均主義和大鍋飯現象。其次，將考核結果作為確定教師績效考核工資的重要依據。高校要充分發揮考核的作用，把考核結果與教師的薪酬掛鉤。體現多勞多得、按勞取酬的分配原則。對于能夠真正做到教書育人、管理育人、服務育人的教師給予更多的物質和精神獎勵。在考核教師對高校的價值貢獻時，綜合考慮，起到鼓勵先進、激勵后進的績效考核作用。再次，健全福利制度，激發教師潛能。福利是教師收入的間接組成部分，福利在某種意義上對于教師更具價值。要按照法定福利和校定福利來支付。法定福利是根據國家的相關法律法規要求，向教師提供的福利，如養老保險、醫療保險、住房公積金等政府明文規定的福利制度，而校定福利則是高校根據自身情況設置的福利。福利內容可包括購房資助、購車資助、節日獎金、旅游資助等。

第二，建立有效的考核結果反饋機制和積極的溝通交流系統。首先，建立有效的考核結果反饋機制。管理者應把績效評估看作“是一種師資管理過程，既是師資規劃、作用、培養、晉升等的補充，又是對這些管理過程的檢查”{5}。績效考評的一個重要內容就是績效反饋。績效考評結果正確會促進教師的信心和對績效考評工作的重視，使教師自覺地朝績效提高方向發展，反之就會挫傷教師的積極性。高校要在教師提職晉升、薪酬調整、崗位調配、激勵、培訓、人力資源規劃與開發等過程中充分運用績效考評的結果，形成良性循環的用人機制。在教師的使用上，建立科學的晉升機制，營造人盡其才的氛圍。在做好競聘上崗和嚴格崗位績效考評的基礎上，推行薪酬分配制度的配套改革，徹底打破平均主義的薪酬體制。要在薪酬分配問題上切實體現績優者薪酬也優厚。應根據年度績效考評的不同檔次，在不同職稱的分配系數基礎上，再加上不同的權數，按貢獻大小、績效好壞來確定每個教師的實際經濟待遇，充分發揮薪酬分配的激勵導向作用，鼓勵冒尖和創新，以調動起大家的工作積極性和創造性。其次，建立積極的績效溝通系統。績效溝通是績效考核的核心。要使績效管理取得理想的效果，績效溝通尤為重要。為提高管理績效，有必要建立一個開放式的績效溝通網絡，使被考核人員、制定戰略的高層決策者、人力資源管理部門、其他的行政部門之間實現全方位的溝通。無論是在績效考核標準制定前，還是制定實施過程中，包括實施結束后，都要通過績效溝通網絡或者其他方式，讓廣大教師參與到績效考核的過程中，及時發現問題、了解問題、解決問題，使大家清楚地知道標準的制定與執行是在大家共同參與的過程中完成的。進而達到互通有無，信息暢通，資源共享，心情舒暢，溝通及時的目的。

總之，高校是培養社會主義接班人和建設者的主陣地，只有充分遵循高校管理的規律，實施科學合理的績效管理，方能真正達到提高高校教師的業務水平和創新能力的目的。新的績效管理體制的運行過程，應以績效溝通為績效管理的核心，以激勵機制為手段，實施持續改進的績效問責，以期使高校績效管理朝著健康、科學的方向發展，達到充分調動教師積極性、主動性、創造性的目的，從而為全社會培養出大量的合格的四有人才。

注釋：

{1}陳達云.落實科學發展觀，推行高校績效改革[J].教育與管理，2006，(2):25-28

{2}龐鶴峰.我國高校教師績效評價研究現狀初探[J].中國高校師資研究，2006(06):32－37

{3}黃駿.人力資源視野中的高校教師績效考評[J].教育探索，2003(10):93-95

{4}李軍.高校教師績效管理體系的構建[J].高等教育研究，2007(01):54－58

{5}張彥通.英國高校教師評估理論[J].比較教育研究，1996(5)