【摘要】文章歸納了建筑企業校園招聘中存在的問題，并提出解決問題的方法。

【關鍵詞】建筑企業；校園招聘；問題；對策

隨著奧運會、世博會、亞運會相繼在我國舉辦，鐵路跨越勢發展、全國城鎮化進程的加快和宏觀經濟環境的改善，建筑企業面臨新一輪發展機遇，對專業技術人才和管理人才表現出一種強烈的渴望和需求，大中專畢業生作為企業補充管理和專業技術人員的重要來源，越來越受到企業的重視。每年的校園招聘就是一場人才爭奪戰，大多數企業從前一年的10月份開始，到第二年6月份才結束，期間耗時、耗力、耗人、耗物，不可謂不重視，不可謂不辛苦。然而結果卻往往不盡人意。

針對建筑企業校園招聘工作存在的諸多問題，擇其大概，歸納如下：

招聘人員的選擇和搭配不合理。在招聘過程中，招聘人員的素質直接影響到招聘的質量，而且，學生都是第一次與企業進行接觸，他們往往會以招聘人員的素質推論該公司的總體狀況。可以預想，懶散、無敬業精神、無溝通協調能力和專業知識的招聘人員將會破壞企業的形象，使企業難以招到滿意的人才。個別企業甚至派參加工作不久的人員來進行校園招聘，學生問起單位情況、薪酬制度、個人今后發展空間等問題是一問三不知，這勢必影響應聘者的熱情。招聘人員的選擇、搭配和組織是一門學問，絕不是閑著的人去收簡歷那么簡單。

甄選方式簡單化和不科學。學生中流傳某些單位招聘人員的一句話，“只要是土木工程的本科生，是男的，都要”。這的確說明很多企業甄選方式非常簡單和不科學。這種現象的存在其實并不奇怪，因為負責招聘的人由于壓力大，通常不愿花時間去分析企業到底需要什么層次的人員，而只用這種辦法簡化自己的工作。在校園招聘中，我們很多時候還是依靠學歷、學習成績等一些簡單的因素來挑選應聘者。學歷和學習成績固然重要，但它只反映一個應聘者的學習能力，并不能反映團隊合作和人際溝通等一些更為重要的能力。另外，學校提供的學習成績在校際之間并不具有可比性，有時學生還作假。

缺少成本和效率意識。校園招聘并不是跑的學校越多，投入的物力、人力越多，招聘的效果就越好。一些單位經常遇到在一個學校開一個專場招聘會或參加一場學校招聘會，一個學生也沒接到的情況，最后是人累啦、錢花啦，學生沒接幾個。提高校園招聘質量的基礎是招聘負責人必須知道現在工作情況究竟怎樣，如果你無法度量它，你就很難管理和改善它。一個缺少思考的招聘負責人，最多是一個事務型的工作人員。

招聘程序缺乏完整性和嚴謹性。不要以為校園招聘就是擺推、收簡歷、面試和簽約。其實校園招聘工作是一個循環，包括更多內容，其工作程序可分為：人員現狀調查—擬定接收計劃—制作宣傳畫冊—發布招聘信息—接收簡歷—個別面談—雙方簽約—后期服務（實習）—學生宣傳企業。在需求信息發布上，一些單位就忽視了招聘信息的嚴謹性，每到一個學校都將本企業全年要接收的大學生計劃掛出來，未能針對每個學校和已接收學生情況進行調整。

招聘觀念陳舊。我們接收大中專畢業生是為了公司未來的發展，必須依據企業發展規劃和人才戰略進行接收，要注意學歷結構、性別比例、性格搭配和每年接收數量。不能因某年某專業學生搶手，就不分成績好壞、學歷高低、能力強弱、性別比例，只要是學該專業的學生都要，某年某專業學生比較好招，就提高應聘條件，要大專的改為要本科，要本科的改為要研究生。也不能某部門（項目部）要兩個土木工程本科生，本來該部門（項目部）就內向型人比較多，缺乏對外開拓市場精神，我們還招兩個內向型學生回去。

校園招聘涉及方方面面，方法也有很多。對待校園招聘，應該有怎樣的認識？應該如何進行？需要有那些觀念和原則？根據現在校園招聘中存在的問題，本人對校園招聘工作建議如下：

組建專業團隊。在招聘會上，不單單是企業挑選人才，人才也在挑選企業，招聘其實也是在“推銷”企業，招聘會同時也是企業展示實力，參與競爭的場合。企業為了吸引優秀人才，競相向求職者推銷自己的企業文化、經營理念等。在雙向選擇時，招聘團隊成員水平、素質高低和經驗的多寡直接決定企業招聘的質量。一個合格的招聘團隊成員應具備以下條件：首先，具有良好的氣質。選派招聘的人員本身必須是人才，人才招人才易，非人才招人才難。其次，業務內行。招聘者應熟悉企業的歷史、現狀和發展方向，對崗位任職條件、工作內容等要心中有底。其三，具有“親和力”。招聘人員如冷若冰霜，態度傲慢，或夸夸其談，都將把人才拒之門外，招聘人員應親切隨和，讓應聘者不緊張，不自卑，誠懇、主動為應聘者著想。其四，高效。招聘工作千頭萬緒，一個學校就一、二天時間，需要招聘人員工作高效、決策果斷。對那些纏著不放，不適合企業的應聘者，應明確予以答復，避免不必要地浪費時間、精力。其五，整潔的 (下轉第134頁）

（上接第104頁）衣著、得體的舉止和良好的語言表達能力。 選擇合適高校。全國高校成千上萬，一個企業不可能滿天飛去招學生，一不現實，二成本也不合算；也不可能只到“211”、“985”高校去招學生，名校固然好，但學生畢竟有限。企業應當有的放矢，選擇一批高校，建立長期合作關系，如果企業固定在一批高校中招聘，企業肯定會對這些高校及學生的特點有更加清晰的了解，學生也能通過師兄、老師了解企業，使雙方之間信息更加對稱。選擇合適高校可利用以下原則。一是本地化原則，也就是盡量選擇公司所在省份的高校或周邊省份的高校，學生到企業后對人文和氣候都能較好適應，由于學校本地生源多，也可防止學生因離家遠而無法照顧家庭而不來單位報到；二是行業原則，如鐵路施工企業可選擇原鐵道部所屬高校，公路施工企業可選擇原交通部所屬高校，核工業施工企業可選擇原核工業部所屬高校，因為學校和企業原都屬一個系統，有一定的感情基礎和歷史姻緣；三是重點與一般相搭配原則，就是企業每年在重點院校和一般院校都接收一定比例的學生。曾遇到一個建筑企業，由于地域好、待遇高，一年接收的80個學生中，“211”高校學生占了80%以上，學生上班后普感壓力巨大，不是來自工作的壓力，而是競爭的壓力，認為身邊能人太多，無出頭之日，無法施展自身才能，最后只好選擇離職或得過且過。

選擇合適渠道。一般來說，目前建筑企業運用最多的校園招聘方式有兩種：一是直接到相關學校的院系開專場招聘會；二是參加學校舉辦的招聘會。開專場招聘會適合于企業第一次到一所學校招聘，或幾年來未到該校招聘，或從該校接收的學生非常有限，學生對企業不了解的情況，一般需要企業領導參加，以表示企業對學校的重視度和擴大企業在該校學生中的影響度，人力資源部門應提前和學校的就業指導中心取得聯系，時間安排不要和校內其他大型活動及其他名企的招聘會撞車。程序為：發放宣傳手冊、校領導（或就業處負責人）講話、企業領導講話、招聘負責人介紹單位情況、招聘負責人答學生問、學生投遞簡歷。參加學校招聘會適合于企業與學校建立了長期合作關系，企業在該校接收了一定數量的學生，企業在學生中有一定影響力和知名度。

規范招聘系統。要從各類人才盤底、需求分析、宣傳廣告、行程安排、現場發布、人才甄選、簽訂協議、注意事項等方面細化工作流程。規范的招聘系統能讓招聘工作更有效。如在人才甄選方面，經常看到有的招聘攤位前人滿為患，擁擠不堪，而招聘人員卻和一個求職者氣定神閑、旁若無人地侃侃而談，有時甚至超過半小時，一些素質較高、時間觀念強的求職者自然棄之而去。這就要求我們明確在招聘現場招聘人員接待一個學生的時間不要超過十分鐘，對有意向的，作重點考核的人員可約下午或晚上某個時間到賓館再詳談，這樣可使每個求職者都有機會，不致怠慢，錯過最合適人選。在簽訂協議方面，要明確簽約年限、違約責任、戶口遷入地址、檔案郵寄地址等。在注意事項方面，要告知單位聯系人、報到時間、報到地點、需帶物品、交通路線圖、組織關系如何開等。

樹立招聘營銷觀念。在招聘現場會看見一些招聘人員對自己覺得不合適的應聘者，出語粗魯，顯得高傲而難以應付，想辦法讓應聘者自覺不適合和難堪。要知道，應聘者是公司潛在消費人群，他來公司應聘是對公司感興趣，應該得到感謝。你的舉止會讓旁邊的應聘者、他、他的同學感到這個場所不那么令人愉快。我們在吸引合適的應聘人的同時，要尊重沒有選上的人，見到合適的應聘者，不要過分吹噓做不到的事情，也要替對方想一想，你也許能說服他接受你公司，可是，隨之將產生新進人員離職變動、工作效率低下等問題。記得在中南大學，一個天津籍的橋梁工程專業的男生要來我單位工作，我單位也需要，當我了解他的家庭情況后，勸他不要來我單位，不是他不優秀，而是我單位不適合他的選擇，現在天津濱海開發，他一定能回天津找一個適合自己的單位，聽了我的勸說后，他非常感激，第二天介紹了他的許多同學來我單位應聘。另我單位對報考研究生、公務員的學生，只要簽約時告知，考后及時反饋信息，考上不算違約的政策，得到優秀學生的較大歡迎，我們也接到了較好的學生。

樹立持續改進的觀念。在每年大中專畢業生報到后，我們需要認真思考和總結校園招聘工作，評估校園招聘工作的方方面面。宣傳畫冊制作是否讓人耳目一新，還有那些內容沒有寫上；競爭對手為什么具有吸引力，他們采取了哪些方式；本次校園招聘工作是否比以前進步了；成本和效率情況如何；服務工作是否做到位；領導對招聘質量是否滿意等。

總之，校園招聘工作的優化沒有盡頭。