[摘要]高校畢業生已成功走向“自主擇業、雙向選擇”的軌道。企業要想成功發掘最適合自己的人才，招聘人員與應聘者溝通就顯得尤為重要。“望、聞、問、切”是成功招聘的基本要素。

[關鍵詞]企業；招聘；溝通；準則

所謂招聘是指組織為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。其核心是通過選拔實現“人一事”匹配。目的是尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業相對穩定地工作的雇員。

成功招聘的關鍵在于：人力規劃是前提；任職資格分析是基礎；招聘策略是保證；面試考核是關鍵。筆者通過多年與畢業生相處，認為企業要實現成功招聘，除了要了解學生的需求(即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我價值實現的需求)外，需采用望、聞、問、切的招聘技巧。

一、望

所謂的望，就是觀察。觀察神色、形態。即望應聘者的精、氣、神；望應聘者儀表儀態；望應聘者履歷。

(一)望精、氣、神

精，即精神，精神面貌。應聘者是否朝氣逢勃、精神抖擻是招聘者應該看重的；氣，即氣質。一個人的知識厚薄、修養好壞往往是通過氣質表現出來，所以招聘者應通過看學生的氣質來綜合衡量學生；神，即神態。如學生的眼神，若學生的眼神始終是往下，不敢正視主考官，很明顯，這個人對自己就很不自信。所以，面試官一定要觀察應聘者的各個微小表情動作，非語言線索往往最能暴露問題。

(二)望儀表儀態

儀表包括著裝、打扮等。有的學生為了引起主考官的重視，一身名牌，非常富貴、紳士。那么招聘者就得注意了，像這樣的人貴公司能否留得住?這樣的人能否吃得了苦?等等；儀態，包括應聘者的行為舉止。主考官可以根據崗位所需，設計一些場景模式來測評學生，觀察、測評學生的素質。

(三)望簡歷

簡歷是個人依據事實，真實記錄自己以往主要經歷。通常來說，簡歷篩選是第一個環節，招聘方需要通過這個環節圈定自己的目標應聘者。所以篩選簡歷時一定要注意以下幾點：

1看簡歷中的關鍵信息。簡歷是應聘者的第一次自我介紹。一般包括姓名、性別、年齡、家庭情況、畢業院校、所學專業、工作(實習)經歷、學校實踐活動等等。在未與畢業生見面之前，這些信息都會成為面試官了解畢業生、挖掘其品質的重要依據。比如，簡歷里設置的父母姓名、工作單位一欄中，畢業生填寫的短短一句話，就可能幫助面試官判斷畢業生的潛在特點：家庭背景過于貧寒、身出大山的農家子弟，往往由于生活艱辛而多了一層歷練，在工作中能有一種戰勝困難的韌性；反之相反，在家庭成員一欄中，沒有填寫父母或只填寫父母一方的畢業生，或是具備同齡人所不及的堅韌與自信，或是在性格和心智模式上發展不夠全面，等等。當然，這些判斷并不是絕對的，但應該成為面試中重點溝通部分。

2看畢業生的職業誠信。簡歷內容的完整性、真實性從一定程度上也反映了畢業生的職業誠信度。對于虛假的成績單、虛假的專業排名，或故意模糊某些個人信息等，面試官一定要警覺，因為這些信息從很大程度上反映出了一個人的誠信和職業道德。

3看畢業生的工作態度。從簡歷的總體外觀設計是否整潔、美觀到措辭是否規范、書寫是否認真、語法是否妥當、文字是否出錯誤等等，透過這些基本的信息來感知應聘者的工作態度。常言道：細節決定成敗，態度決定高度，格局決定結局。一個連簡歷都不認真對待的人難說對待工作會有一個嚴謹的作風。

4看畢業生的思維能力。畢業生在簡歷中的文字表述、行文方式，簡歷撰寫的層次性、邏輯性，都能流露出畢業生的思維特點。某些畢業生在撰寫簡歷時，會花很大的篇幅描述自己的實習經歷，而對自己的學習情況介紹只是寥寥幾筆，這說明畢業生在把握重點方面可能存在不足，那么面試官在面試中可針對這方面進行重點考察。

二、聞

所謂聞就是要多聽。即聽其自我介紹；聽老師、同學的評價。那么，面試官應當怎樣去“傾聽”應聘者的“回答”呢?

(一)多聽應聘者的自己介紹

1多聽信息。悉心準備的畢業生經常會在陳述中加進很多能力的介紹與能力的證明。為此，面試官要根據應聘者的陳述設置問題，以檢驗應聘者的實際能力水平。關注畢業生對個人能力的講解是無甚意義的，只會誤導自己對其的判斷。

2多聽結構。通過聽應聘者的自我介紹來判斷其自我陳述結構是否縝密、邏輯是否清晰、細節是否到位、時間分配是否合理等等，由此可以看出應聘者的邏輯能力、表達能力究竟如何。

3多聽觀點。很多畢業生在進行自我介紹或回答問題時會通過表達自己對某些事情的觀點來凸現自己的特點，這些表達往往是關鍵而有效的，有助于面試官的判斷。

但現在的大學生多為獨生子女，為人處事又過多關注自我，強調個人利益和自我價值的實現，忽視整體利益，缺乏團隊精神，面試官可以通過“聽觀點”來判斷其團隊精神如何。

(二)多聽老師、同學對該同學的評價

任何一個學生都是學校的載體，老師、同學對其均有一定程度的了解。通過多聽老師、同學對其全面的評價，有利于面試官對該應聘者作出綜合判斷。

三、問

所謂的問就是提問。在聽完學生的介紹后，面試官根據已掌握的信息，對學生進行提問。在聞和問環節中，面試官應掌握“二八原則”。即面試過程中應聘者說話占80％，面試官說的話占20％。

問中有“話”。面試官在“問”的過程中應掌握“四多三少”的原則。

(一)四多

即多圍繞著招聘崗位的核心要求，不斷挖掘行為事例進行提問；多基于畢業生的歷史行為進行提問；多通過映射法進行判斷；多針對畢業生回答中的漏洞、疑點進行追問。

1多圍繞著招聘崗位的核心要求，不斷挖掘行為事例進行提問。在面試過程中，面試官在提問時容易犯一些錯誤：一是提出的問題過于理想化，帶有一定的理論性；二是提出的問題具有一定的誘導性，而應聘者的回答有時也往往帶有一定的隱蔽性，導致提出的問題對最終的判斷缺乏幫助。這時，需要面試官提高警惕，圍繞著招聘崗位的核心要求，不斷挖掘行為事例來幫助進行判斷。

2多基于畢業生的歷史行為進行提問。畢業生大多都是有備而來，或是迂回地回避問題，或是采取安全策略，用一些模糊的大眾化行為來替代自己實際中的表現。因此，面試官提問時可針對具體的、已發生過的事件，如畢業設計、社會實踐中遇到過的主要困難以及解決方案等問題進行發問。 歷史行為提問一般采用“星星”面試法，即“STAR”面試法。“s”是situation，情景：“T”是tar-get，目標：“A”是action，行動：“R”是result。用這個面試法能很快挖掘出應聘者過去所做過的事情。先問情景(situation)：“以前是在什么情況下做這件事的?”然后問目標(target)：“能不能告訴我你做這件事的目的是什么?”接下來問行動(action)：“你為了做這件事情采取了哪些行動?”最后問結果(result)。

對于歷史事件的提問，應聘者往往難以回避，或者捏造沒有發生過的行為，面試官從其回答的內容和邏輯，可以容易判斷其真實性。

3多通過映射法進行判斷。“映射式”考察方法，指的是通過設計與應聘者工作場景性質相似的情境和問題，來完成對應聘者的考察。這種考察方式主要適用于一些專業性比較強，難以對其專業性與崗位勝任力作出直接判斷的崗位，如技術研發、財務等。在考察中，企業需要關注的是在所設計情境下，畢業生會有什么反應，從中推斷出其思維模式，然后對照崗位需求，選擇思維模式與崗位工作模式最相吻合的畢業生進入下一步的交流。

面試官在面試學生的時候，智商(IQ)并非是首選，情商(EQ)也不是首選，而看重的是逆境商(AQ)。逆境商主要是測試應聘者臨場發揮的能力。在很亂或者危機的情景下，應聘者能否從容不亂。順序是：AQ—EQ—IQ。

4針對畢業生回答中的漏洞、疑點進行追問。發現疑點的過程，也是將畢業生當前行為與過去行為，以及崗位要求不斷進行比較的過程。面試官不需要對畢業生進行全面的考核，只需抓住崗位的關鍵要求，圍繞疑點提問，可以先嘗試提出一兩個試探性的問題，這些問題本身沒有任何傾向性，但隱含著對某方面疑問的假設。如果畢業生的回答不符合面試官的預期，面試官就可以針對其回答中的漏洞繼續追問，并嘗試在追問的過程中發現更多的疑點。即使應聘者回答符合預期，面試官也可以繼續追問其行為的動機和意圖，做進一步的驗證。

(二)三少

所謂“三少”，即：少問學習成績、少問社團活動、少問發展規劃。

1少問學習成績。一個籠統的總分或者排名，其實很難反映出一個學生的能力結構和特質。而且目前大學的考試方式，已經遠遠落后于企業的用人需求。因此，只要不是分數太差，成績的參考意義不大，倒是成績的攀升速度可以一問。

2少問社團活動。現在學校的各類活動太多，辯論賽、社會實踐等等，形式多樣，內容豐富。每個學生自覺不自覺地都會被卷入。談起活動，每個學生都會侃侃而談，真假難辨。況且，多參加社團活動，盡管學生各方面能力有一定的提高，也有了一點競爭力，但不宜作為簡歷篩選的標準。如招過去的是一線工人或研究人員，那么他在學校是否參加過社團活動就就不是很重要；如果是招聘營銷人員、管理崗位情況就不一樣了。

現在我們有的招聘人員在招聘過程中，動不動就是要當過學生會干部，動不動就是有社團經驗，這樣的招聘方法是有弊端的。如，某企業需招聘數控操作員工，而你把當過學生會干部、有社團經驗的人招過去，很難想象他會安心于一線的工作。于是造成員工的頻繁跳槽等等。

3少問發展規劃，多發掘成就導向。所謂成就導向是指個人具有成功完成任務或在工作中追求卓越的愿望。學生本身是缺少社會經驗和工作體驗的，即使有發展規劃，也是建立在一起膚淺信息或者良好愿望的基礎上，遠不是內心真正的追求。在工作后，基本上都會發生很大變化，不足參考。而應聘者的成就導向卻值得關注。實踐證明，具有高成就導向的人希望出色地完成他人布置的任務，在工作中極力達到某種標準，愿意承擔重要的且具有挑戰性的任務。另外，在問的時候還應注意多問家庭情況，以便了解學生是否有家庭責任感或是否是一個有主見的人，同時還可以通過多問家庭情況緩解學生緊張的心情；還可以多問生活細節。通過對一些細節的盤問，可以生動地反映出一個大學生的價值選擇，并且能使大學生在無所準備中，暴露出真實自我。

四、切

所謂切，就是判斷。望、聞、問都為“切”作鋪墊。當招聘到了決策的階段，你該問自己：“應聘者的這些信息、材料足以讓我作最后決定了嗎?”

若答案是肯定的，那就作聘用決定。當然要作好被應聘者拒絕錄用的心理準備。所以應該作好補錄準備。如答案是“不”，說明信息還不夠，那問問自己以下幾個問題：

“我還需哪些信息才能作決策?”

“我們是否能把那些不確定因素的影響降至最低點?”

“該應征者的長處足以彌補他的不足嗎?”

“通過在職培訓要教會他們哪些東西?要發展他們哪些能力?”

在時間及費用允許的情況下要解決這些不確定因素，你可以請某些應聘者回來參加又一輪面試，或讓團隊里的其他人參與面試程序。然后作最后決定。

總之，成功招聘是一項復雜的系統工程，企業要想招聘到最適合自己的人才，必須全方位把握力度，采用望、聞、問、切的“診斷”模式，巧設問話，使應聘者真實地展現“本我”，促成人職的匹配。