【摘要】 目的： 研究16PF在醫護人員招聘中的應用，為選出具備良好心理素質的全方位人才提供依據. 方法： 采用卡特爾16PF人格量表對377名應聘者進行測試. 結果： （1）男性和女性在聰慧性、穩定性、興奮性、敏感性、懷疑性、自律性6項初級因素方面存在顯著性差異，在感情用事與安詳機警型以及在新的工作環境中有成長能力的個性因素這2項次級因素中也存在顯著性差異. （2）該組被試者與普通應聘者在樂群性、穩定性、興奮性、有恒性、懷疑性、世故性、獨立性、自律性方面以及適應與焦慮性、內向與外向型、心理健康因素、專業而有成就的個性因素、創造能力個性因素等次級因素方面存在顯著差異. 結論： 心理素質測評在人才招聘中的使用，可為單位招聘高素質人才，尤其是心理素質過硬的人才提供一定的依據，但這項工作還需不斷完善.

【關鍵詞】 人才; 16PF; 心理測驗;人格特征

【Abstract】 AIM: To investigate the application of 16 Personality Factors Questionnaire(16PF) in evaluation of prospective medical staff employees so as to provide the basis for screening of the qualified personnel. METHODS: Three hundred and seventyseven job hunters were assessed with 16PF. RESULTS: (1)The personality qualities were different significantly between male and female groups， including reasoning， emotional stability， liveliness， sensitivity， vigilance， perfectionism and their abilities of giving away to their feeling to act impetuously and handling emergencies. (2)There were significant differences in warmth， emotional stability， liveliness， ruleconsciousness， vigilance， social boldness， selfreliance， perfectionism， adaptability and the quality of introextroversion， the factor of psychohealth， the character of achievement in specialty and the creative ability between the subjects group and common job hunters. CONCLUSION: The psychological test may provide certain basis for the screening of the qualified potential personnel， but this work still needs further improvement.

【Keywords】 talented man;16 Personality Factors Questionnaire; psychological test; personality characteristics

0 引言 在心理學中，人格特征指的是在個人自然素質的基礎上，由于環境的影響，通過人的活動而形成的穩固的心理特征，它一經形成便對人的行屬效率、行為風格及行為方向產生長久而廣泛的影響，在很大程度上決定著一個人的學習、工作績效和社會適應狀況［1］. 心理測評已在各種職業群體中廣泛應用. 現代人才和人格心理學認為，人格因素與成才關系密切，不同行業、不同層次的人才均具有最優化的人格特征［2］. 本文對某醫院前來應聘醫護崗位的377名求職者進行心理測評，并對結果進行了縱向和橫向分析，擬為今后利用心理測評技術選拔人員、提高醫護人員心理素質提供依據.

1 對象和方法

1.1 對象 該醫院的招聘啟事面向社會公開后，有520多名來自本市及省內外的醫護人員前來報名，經過對應聘人員的學歷、經歷等的審查和對業務素質的考核后，最后選出377名醫護人員進行心理測評. 其中男性230名，女性147名，年齡（22.8 3.0）歲. 本研究采用美國R.B卡特爾編制，李紹良教授修訂的16種人格因素問卷（簡稱16PF）［2］進行測試. 該問卷有16種相對獨立的基本人格因素（即主要人格因素），4項次級人格因素類型及4項應用預測人格因素（即8種次級因素）進行評定. 對不同因素的組合作綜合性的分析，從而全面評價個體的人格特點和心理健康狀態. 16種個性因素： 樂群性（A），聰慧性（B），穩定性（C），恃強性（E），興奮性（F），有恒性（G），敢為性（H），敏感性（I），懷疑性（L），幻想性（M），世故性（N），憂慮性（O），實驗性（Q1），獨立性（Q2），自律性（Q3），緊張性（Q4）. 次級個性因素類型：適應與焦慮型（X1），內向與外向型（X2），感情用事與安詳機警型（X3），怯懦與果斷型（X4），心理健康因素（Y1），專業而有成就的個性因素（Y2），創造能力個性因素（Y3），在新的工作環境中有成長能力的個性因素（Y4）.

1.2 方法 測試工作于20061125/20061126進行. 應用第四軍醫大學航空航天醫學系生物醫學工程研究室研制生產的DXC心理測評儀，采用多人同時測評的方法，嚴格按工具指導語進行，要求受試對象如實進行回答. 測試前研究人員宣讀答題要求及演示練習題，保證每一位受試對象對答題要求理解并能獨立完成問卷. 保持測試過程正確、順利. 測試完畢計算出16PF的原始分、標準T分數和次級人格因素分及心理預測因素分. 統計學處理： 采用SPSS10.0軟件包進行t檢驗，P<0.05即認為有統計學差異.

2.1 人格特征性別差異 人格特征中男性在6種人格因素（B，C，I，L，Q3）方面得分顯著高于女性（P<0.05），在1種人格因素（F）方面得分顯著低于女性（P<0.05）. 二者8種次級因素比較，男性在1種次級因素（Y4）方面得分顯著高于女性（P<0.05），在另1種次級因素（X3）方面得分顯著低于女性（P<0.05，表1）.

2.2 應聘人員與職業青年人格因素比較 該組應聘人員在5種人格因素（A，C，F，G，Q3）方面得分顯著高于職業青年（P<0.05），在3種人格因素（L，N，Q2）方面得分顯著低于職業青年（P<0.05）. 二者8種次級因素比較，該組應聘人員在4種次級因素（X2，Y1，Y2，Y3）方面得分顯著高于職業青年（P<0.05），在另1種次級因素（X1）方面得分顯著低于職業青年（P<0.05，表2）.

3 討論 通過此次測查，我們發現該組應聘人員整體人格特征為： 外向，熱情，易興奮，積極，與人相處、合作能力強，情緒較穩定，敢做敢為，善于體貼人，愿意與人合作，適應能力強，但是理解能力有待加強，尚缺乏持之以恒的耐心與韌勁，有時會為了附和眾議而放棄自己的個人主張. 相比，本組應聘人員在世故性、獨立性上得分較低，表明該組人員自立自強的心理品質還不夠，有時會給人幼稚、思想簡單甚至是感情用事的印象，與劉淑萍等［3］研究的職業青年人格特征的結果相似. 20上世紀80年代以后出生的青年人大多都是獨生子女，他們在世故性、獨立性得分低是可以想象的，那么在與患者的交往中必會暴露出上述缺陷，進而有可能損害醫院的聲望，所以在招聘工作中對此應有足夠的重視.

表1 16種主要人格因素和8種次級因素分值比較（略）

A: 樂群性; B: 聰慧性; C: 穩定性; E: 恃強性; F: 興奮性; G: 有恒性; H: 敢為性; I: 敏感性; L: 懷疑性; M: 幻想性; N: 世故性; O: 憂慮性; Q1: 實驗性; Q2: 獨立性; Q3:自律性; Q4: 緊張性; X1: 適應與焦慮型; X2: 內向與外向型; X3: 感情用事與安詳機警型; X4: 怯懦與果斷型; Y1: 心理健康因素; Y2: 專業而有成就的個性因素; Y3: 創造能力個性因素; Y4: 在新的工作環境中有成長能力的個性因素.

表2 應聘人員與職業青年16種主要人格因素和8種次級因素分值比較（略）

A: 樂群性; B: 聰慧性; C: 穩定性; E: 恃強性; F: 興奮性; G: 有恒性; H: 敢為性; I: 敏感性; L: 懷疑性; M: 幻想性; N: 世故性; O: 憂慮性; Q1: 實驗性; Q2: 獨立性; Q3: 自律性; Q4: 緊張性; X1: 適應與焦慮型; X2: 內向與外向型; X3: 感情用事與安詳機警型; X4: 怯懦與果斷型; Y1: 心理健康因素; Y2: 專業而有成就的個性因素; Y3: 創造能力個性因素; Y4: 在新的工作環境中有成長能力的個性因素.

本研究盡管是用于對醫院招聘人才基本素質的初篩， 但在很大程度上消除了主觀因素和個人感情色彩對醫學人才的誤評， 基本實現了用客觀和科學的方法初篩和評價醫學人才基本素質之目的， 從而為選拔高級醫學人才， 發掘和培養高尚的品德及扎實的醫學技能人才提供重要參考依據. 這對于在醫學群體中選才、育才、用才、創造公平競爭的環境和條件， 對于盡快彌補醫院高素質、高水平醫學人才的短缺有著重要而深遠的意義. 綜上所述，通過對應聘人員的心理測評，以及與其他人所做研究的比較，可以看出在心理品質作為招聘工作的指導標準之一的要求下，針對不同的人格特點給予相應的指導是非常重要的. 選拔和聘用與實際工作崗位需求相匹配的、具有優秀個人素質能力的人才，配以良好的用人制度、有效的放權與合理的薪酬，各科室才能持續進步與發展，醫院的發展才有可靠的基礎和保證.

［2］ 李紹良. 卡特爾16種人格因素測量指導手冊［M］. 沈陽: 遼寧省教育科學研究所，1987:11.

［3］ 劉淑萍， 楊立峰， 羅貴明. 大學生和職業青年的人格特征的比較研究［J］. 國際中華神經精神醫學雜志， 2005，6(3):170-173.