[摘要] 企業文化作為一種新的社會現象，已經被人們所認識和重視，成為新世紀企業改革、經濟發展和社會進步的重要標志。企業文化的實質， 是以人為中心，以文化引導為手段，以激發職工的自覺行為為目的的一種企業經營管理思想。本文從制度經濟學視角來分析企業文化興起的根源，通過分析可以從中獲得一些啟示。

[關鍵詞] 企業文化 制度經濟學 視角 啟示

一、企業文化釋義

企業文化作為專業術語，最早由美國《商業周刊》1980年提出。在不同的場合有不同的稱謂，如：“公司文化”、“組織文化”、“企業文化”等。企業文化有廣義和狹義之分。廣義的企業文化指企業物質文化、行為文化、制度文化、精神文化的總和；狹義的企業文化指以企業價值觀為核心的企業意識形態。本文主要指狹義的企業文化。

企業文化的實質， 是以人為中心，以文化引導為手段，以激發職工的自覺行為為目的的一種企業經營管理思想。企業文化作為一種新的社會現象，已經被人們所認識和重視，成為新世紀企業改革、經濟發展和社會進步的重要標志。

企業文化作為一種管理理論和管理方法，其內容十分豐富，主要包括企業經營管理哲學、企業精神和企業形象。企業經營管理哲學是企業在經營管理過程中表現出來的世界觀和方法論。基于東西方文化的不同，在企業經營管理哲學方面也存在一些差別。英美等西方國家的企業文化多強調“理性”管理，注重規章制度、管理組織結構、契約、個人奮斗、競爭等的作用。東亞的企業文化則更強調“人性”的管理，主要強調人際關系、資歷、群體意識、忠誠、合作等作用。由此，兩者的企業文化形成了鮮明的對照。從目前的發展趨勢來看，兩種不同的企業經營管理哲學模式正相互借鑒、取長補短。企業精神是企業文化的集中反映，是企業文化的核心，經常通過廠規、廠歌、廠徽、廠訓等簡潔明了的形式表現出來。企業形象是用統一的形象將企業標志、廣告內容、商標造型、經營服務特色等通過自身和各種媒體推向社會，給消費者留下統一、深刻、系統的印象來創造一種經營環境。企業形象是一種無形資產，會給企業帶來很高的價值。

二、企業文化興起的新視角——制度經濟學根源

1.視角之一——以改變人的價值觀為核心的企業文化是一個制度問題

制度經濟學激進派的代表人物凡勃倫提出了勢力理論，所謂“勢力”是指人在公共行動中實現自己的意愿，甚至在參與這一活動的其他人反對的情況下也能實現自己意愿的能力。激進派的另一代表人物杜格把凡勃倫的勢力理論和新制度主義的制度定義結合起來。他認為，最安全、最有效的控制他人的方式就是通過勢力來改變他的價值，通過強迫進行的社會控制是暫時的，更持久的社會控制要以改變他人的內在價值為基礎。杜格認為，制度既是組織化的行為模式，又是模式化的思想習慣。所以，改變人的價值觀和思想習慣就是一個制度問題。我們所說的狹義的企業文化是指以企業價值觀為核心的企業意識形態。而塑造企業的價值觀是通過企業精神這一企業文化的集中反映來改變企業員工的價值觀和思想習慣，進而形成企業的價值觀。

所以，從制度經濟學的角度來看，以改變企業員工的價值觀進而形成企業的企業價值觀的企業文化是一個制度問題。

2.視角之二——企業文化可以降低企業組織成本

科斯認為，當交易費用太高時，市場的自發交易無法解決外部性問題，組織企業是一種替代方式。但是用組織企業來代替市場的交易方式是有成本的，只有由此帶來的收益大于成本時，企業方式才會替代市場交易方式。也就是說，企業只有不斷創造效益、降低成本才能在激烈的市場競爭中生存下去。否則，就會被市場所淘汰。

為了生存和發展，企業在不斷地挖掘降低成本、提高效益的方式。在知識經濟時代，企業文化作為一種“知識資本”，已成為企業創造效益的巨大動力。美國哈佛商學院著名教授約翰·科特的《企業文化與經營業績》一書在論述企業文化的力量時指出，企業文化將很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。他指出，企業文化包括共同的價值觀念，即企業中多數成員共同擁有，能成為企業行為方式的、會長期存在的重要目標和切身利益；還包括部門行為規范，即由于共同價值觀傳授給新企業成員，同時企業實行獎善懲惡措施，形成能延續的普遍行為模式。由于企業成員中共同的價值觀念和行為方式使得他們愿意為企業出力，這種自愿工作和獻身企業的精神使得企業員工工作積極努力，因而有助于企業成本的降低和經營業績的增長。

3.視角之三——企業文化實質上是一種隱含的關系型契約

在新制度經濟學中，“契約”是一個核心的概念。契約也稱合約、合同，是兩個愿意交換產權的主體所達成的合意。而關系型契約也稱無限期契約，是在一個不確定的時間內承擔一定工作任務的協議。關系型契約可以分為明確的關系型契約和隱含的關系型契約。隱含的關系型契約是一個組織的成員就各自的付出和獲益所形成的默契，從隱含的關系型契約的定義可知，隱性內在的契約所建立的制度構成了“企業文化”。

企業文化正是通過企業及其成員的價值準則、經營哲學、共同信念和行為規范等約束當事人行為的局限條件所建立起來的制度來為企業的經營管理服務。企業文化所形成的以企業價值觀為核心的企業意識形態是企業成員就各自的付出和獲益所形成默契的隱含的關系型契約。企業文化就是在一個企業的核心價值體系的基礎上形成的，具有延續性的共同的認知系統和習慣性的行為方式。這種共同的認知系統和習慣性的行為方式使企業員工彼此之間能夠達成共識，形成心理契約。 三、企業文化新視角的啟示

1.啟示之一——利用企業文化的制度根源加強企業制度建設

從制度經濟學的角度看，以改變企業員工的價值觀為核心的企業文化實際上是一個制度問題。因此，加強企業制度建設對企業文化建設至關重要。

企業制度是企業文化的中堅和橋梁，它把企業文化中的物質文化和精神文化有機地結合成一個整體。一般包括企業法規、企業的經營制度和企業的管理制度。(1)企業法規作為制度文化的法律形態，為企業確定了明確的行為規范，是依法管理企業的重要依據和保障。(2)企業的經營制度是指通過劃分生產權和經營權，在不改變所有權的情況下，強化企業的經營責任，促進競爭，提高企業經濟效益的一種經營責任制度，是企業制度文化的組織形態。（3)企業的管理制度和經營觀念。企業法規和企業經營制度影響和制約著企業文化發展的總趨勢，同時也促使不同企業的企業文化朝著個性化的方向發展。但真正制約和影響企業文化個性化的原因，是企業內部的管理制度和經營觀念。

企業的制度與企業的經營觀念有著相互影響、相互促進的作用。合理的制度必然會促進正確的企業經營觀念和員工價值觀念的形成;而正確的經營觀念和價值觀念又會促使員工形成良好的行為習慣，改變企業員工的價值觀和思想習慣。這種良好行為習慣的養成又會使企業的各種制度能更好地貫徹落實，從而形成良性循環。企業文化正是在這種良性循環中逐漸建立起來的。

2.啟示之二——巧妙運用企業文化降低企業組織成本

企業文化所形成的企業內部的文化氛圍和價值導向能夠起到精神激勵的作用，極大地激發了職工的積極性、主動性和創造性。員工自覺地把個人的目標與企業的目標聯系起來，在企業中形成了人人爭先為企業的業績提高而努力的風尚。通過企業文化，把人們的潛能誘發出來，使員工的能力得到充分發揮，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經營能力。

可見，企業文化作為一種管理理論和管理方法，給企業帶來了管理方式的創新，而管理方式的創新提高了員工的工作效率，自然而然使企業的組織成本降低。這一點正體現了企業文化的實質，即以人為中心，以文化引導為手段，以激發職工的自覺行為為目的的一種企業經營管理思想。

3.啟示之三——善于運用企業文化的隱含關系型契約留住人才

知識經濟時代，人才成為企業生存和發展的關鍵。企業取得大量的優秀人才，并留住人才，對企業的發展來說是非常重要的。因為優秀人才是推動企業實現升值的人力資本。中國加入世貿組織后，跨國公司紛紛看好中國市場的發展潛力。在中國本土企業和跨國企業爭奪資源和市場的同時，越來越多的中國本土優秀人才也成為國內外企業競相爭奪的目標。 這就使人才爭奪戰愈演愈烈。要想留住真正的人才，重要的不是金錢，而是企業文化。通過企業文化形成的凝聚力、影響力可以吸引更多的優秀人才為企業服務。如果單純以金錢為標準，只會造成員工沒有歸屬感，頻繁跳槽，當前社會上的“跳槽”現象正說明了這一點。相應地企業也不敢對員工培訓進行投資，從而形成了惡性循環。這種情況持續下去對人才的成長和企業的發展都會造成不良影響。

[1]袁慶明:《新制度經濟學》.中國發展出版社，2005

[2]黃少安:《制度經濟學研究》.經濟科學出版社，2004

[3]陳春花:《高成長企業的組織與文化創新》.中信出版社，2004

[4]劉光明:《企業文化》.經濟管理出版社，2004

[5]羅長海林堅:《企業文化要義》.清華大學出版社，2003

[6][美]約翰·科特:《企業文化與經營業績》.華夏出版社，1997