論文關鍵詞：企業文化；企業管理；企業精神；管理文化

論文摘要：文化的形成和培養，最終決定了企業的命運。因此，反思企業文化在中國的發展很有必要。企業文化雖然有精神因素，但絕不等同于企業精神。中國企業文化的發展更多停留于精神層面，注重文化的表象，忽略了企業文化的管理內涵。企業文化不是對社會文化的玩賞，而是要用適合的文化氛圍和文化價值去管理企業。中國企業的整體水平還處于很低級的階段，企業文化理論對中國企業最大的貢獻就是指明了文化與管理結合的融合方向。

十多年前我曾做過一些企業文化方面的研究。1992年撰寫的企業文化論文獲得了四川省的二等獎。多少經歷了企業文化從冷到熱，又從熱到冷的過程。在經濟自由化、貿易全球化、競爭國際化的大背景下，反思企業文化是一件很有意思的事情。胡適說過，歷史是任人打扮的小姑娘，企業文化何嘗又不是如此。現在女大十八變，回頭來審視一下，當時對她的打扮得體嗎？

許多人都以自己的方式，或涂脂或抹粉地打扮過“企業文化”這個“小姑娘”。各種各樣的定義就多達180多種。魏杰說“企業文化就是企業信奉并附諸于實踐的價值理念。也就是說，企業信奉和倡導并在實踐中真正實行的價值理念”。麻省理工學院教授愛德加·沙因（Edgar.H.Schein）則認為：“企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和。”我本人則更傾向于一種簡單化的表述。即企業文化是長期凝結在企業內部，共同自覺遵守的觀念和行為的總和（一些英文原文如此描述企業文化：Corporate culture refers to a company’s values，beliefs，business principles， traditions， ways of operating， and internal work environment.）。

20世紀80年代，從威廉·大內、特雷斯·迪爾到艾蘭·肯尼迪，他們都觀察到了日本企業異于西方企業的崛起。如豐田公司“三位一體”的理念支撐著TOYOTA成為了世界性的汽車公司。令人驚奇的是，這并不是一種個別現象。許多學者已經意識認這種差異背后的東西，是一場足以顛覆傳統理論的管理革命！人們的視線已經從“經濟人”、“機器人”的轉向了“社會人”和“自我實現人”。文化的理念開始與各種先進的管理理論融合，已經使管理重點從內部管理轉向戰略管理，從單一管理走向綜合管理。

明白了企業文化的基礎概念，還不見得懂得它對構建企業百年基業的重要意義。沙因將組織文化分為以下三個層次：

1．人工制品（Artifacts）。人工制品是那些外顯的文化產品，能夠看得見、聽得見、摸得著（如制服），但卻不易被理解。

2．信仰與價值（Espoused Values）。藏于人工制品之下的便是組織的“信仰與價值”，它們是組織的戰略、目標和哲學。

3．基本隱性假設與價值（Basic Assumptions and Values）。組織文化的核心或精華是早已在人們頭腦中生根的不被意識到的假設、價值、信仰、規范等，由于它們大部分出于一種無意識的層次，所以很難被觀察到。然而，正是由于它們的存在，我們才得以理解每一個具體組織事件為什么會以特定的形式發生。這些基本隱性假設存在于人們的自然屬性、人際關系與活動、現實與事實之中。

今天，很多人都已經認識到，文化的形成和培養，最終決定了企業的命運。它是一個優秀企業區別其它企業的無法模仿和復制的主要標識，是企業真正的核心競爭力。

由于邏輯思維和實證主義的優勢，西方學者對企業文化的研究，走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。威廉.大內的《Z理論》、特雷斯·迪爾和艾蘭·肯尼迪的《企業文化》和阿索斯和沃特曼的《尋求優勢》三部專著的出版，迅速掀起了企業文化研究的熱潮。一大批歐美企業迅速調整思路，重新獲得了生命力，并創造出獨具特色的西方企業文化。

或許角色的轉換，差異的弱化是社會的一種普遍現象。如果從文化的角度審視企業，你開始發現聚焦變得模糊了。一些世界一流企業兼備了東西方文化混合特征，已經突破了地域的局限。如韓國的三星，其文化理念中既強調企業及員工的社會責任，又非常重視開放思維和創造力。三星2007年公司銷售收入突破1000億美元大關，超過它的老師——日本索尼公司。我無意比較兩家公司企業文化的優劣，但三星公司企業文化中表現出來的理性與感性、西方和東方、文化和管理的融合，我相信是經濟全球化、文化綜合化的必然趨勢。

歷史的回顧，不僅僅是知識的梳理。更重要的是可以讓我們更深刻地理解企業文化產生的背景、動機和趨勢，重新構建新經濟時代下的中國企業文化。錢鐘書先生曾說過，國外很多好東西拿到中國就走樣了，不靈了。企業文化在中國傳播的現實，又一次印證了他的先見之明。

一直有人認為中國早在20世紀50年代，就創建了獨具特色的企業文化，例證是鐵人精神和鞍鋼憲法。但我想說，這些東西固然不錯，但準確的定義應該歸并于企業精神范疇，與當今之企業文化理念是不能等同的。從這個角度上講，中國現代企業基本沒有出現過企業文化。

90年代初，企業文化的概念被引入中國。各地掀起了企業文化的建設高潮，大多數企業都跟風提煉了自己的企業文化。但最后基本都演變成了一種企業的文化運動。當時我代表企業參加了四川瀘州的一次企業文化研討會，一些豪言壯語曾給我留下了深刻的印象。如“壓力變動力”（一家當地制造液壓產品的企業精神）。而今，絕大多數企業基本蕩然無存。“皮之不存，毛將附焉？”這種空洞無物的高談闊論實在是蒼白得很。

貼標語、喊口號、統一服裝、統一標志，曾經是中國絕大多數企業塑造企業文化的做法。既是起點，又是終點。至90年代中后期，中國的企業文化熱基本退燒。當我們回過頭來冷靜地思考時，就不難看出中國企業文化建設過程中的急功近利和病急亂投醫。這種膚淺其實也是中國企業發展過程中的通病。 我們盲目追求企業文化的表象，而忽略了企業文化的內涵。符號是本，觀念才是源。而觀念則是企業在長期經營活動中形成的一整套觀點、原則和方式，它深深扎根于員工心中，并體現在日常的一言一行。一個高喊創新，實際上卻有錯必糾的文化氛圍怎么可能實現新產品研發？一個等級森嚴、行政命令一統天下的企業怎么可能實現資源要素的正常流動？

有不少人將企業文化等同于企業精神，使企業文化脫離了企業的生產經營實際，脫離了企業管理本身。在一段時間，中國很多事情都與文化掛上了勾，出現了一種泛文化現象。什么酒文化、舞文化、蘋果文化、狗文化、三寸金蓮文化等等，不一而足。有些企業家認為，企業文化建設的實質就是要塑造企業精神。過多地將企業文化停留在精神層面，而脫離了實體組織。今天我們已經很清楚地意識到，文化不能脫離企業經營管理活動而存在，它的出發點和歸宿，都要契合組織的基本使命——盈利性。企業的經營理念和企業的價值觀是貫穿在企業經營活動和企業管理的每一個環節和整個過程中的，并與企業環境變化相適應的。否則，只能稱之為精神的異化。它的泛濫和空洞曾經主宰了中國企業相當長一段時間。

前面我曾經提到了文化的融合。但融合絕不等于簡單相加，一定是去粗取精，去偽存真。是文化的批判性創新，這是我的基本觀點。盡管儒家文化的積極性因素很多，如重視感情、強調穩重，但缺乏創新，依賴關系的文化特征卻將我們的社會資本發展的空間變小。很多津津樂道于“關系是第一生產力”的企業，在跨地區、跨國時被壓縮、被擊敗就在所難免。這樣的例子過去、現在和將來都能看到。

所以要區分文化中的積極因素和消極因素，不能簡單而為之。企業文化不是對社會文化的玩賞，而是要用適合的文化氛圍和文化價值去管理企業，為企業、為股東、為社會創造價值。

中國經濟取得了飛速發展，被公認為世界奇跡。蕭灼基教授預計還將保持8%～10%的增長率。但應該清醒地意識到，中國經濟整體上處于工業化初期的水平。而企業文化的發展是與西方社會工業化后期相聯系的，它的出現既有偶然性，也有必然性。企業文化作為一種較高級的文化管理模式，它需要企業發展到一定規模和一定階段，才能將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經營方式。因此，根據企業自身的特點和發展階段，結合戰略分析和設計，提煉出獨特的足以支撐企業所有行動的一系列道德規范和價值觀念，是企業發展的高級階段，也是推動企業的持續發展的動力。

而我們的管理還停留于比較粗放，比較原始的階段。管理科學和經濟原理的許多知識，例如微觀經濟學、市場營銷、組織行為學、人力資源管理、創新管理、等許多內容需要惡補。而藍海戰略、戰略地圖、六西格瑪、長尾理論等又已經在西方風起云涌。我們甚至還沒有完全從“經濟人”階段發育成熟，怎么可能在企業的核心層面尋求文化的因素呢？因此，不能脫離社會發展階段和生產方式看企業文化。

日本富士常葉大學副教授中原龍輝認為，企業文化的發展通常要經歷四個階段：內部顧客價值階段（企業只關心內部員工的價值）；外部顧客價值階段（企業視用戶為上帝）；經營者的滿足階段（實現利潤，達到企業經營目標）；最后是企業外的顧客、企業內的顧客以及企業的經營者或管理者得到共同滿足的階段。如果以這樣的標準審視中國企業，大多數都處于第一和第二階段。國內有點被神化的海爾，大概處于第二至第三階段之間，它的多元化和國際化并不出色，企業文化已經有點落伍了。

企業文化理論固然很好，它對中國企業最大的貢獻，我認為是指明了文化與管理結合的融合方向，其他的都是本末倒置！