論文摘要：高職教育系統是一種復雜的社會系統，具有耗散自組織特性。運用耗散自組織理論的認識論重新審視高職教育管理體系，就是要構建高職教育規劃設計的自組織認識；保持學校的開放性，引入外界負熵流；銳意改革，打破僵化，構筑系統非平衡狀態。

論文關鍵詞：高職教育管理體系；復雜性；自組織理論；方法論

自組織理論探索了世界和復雜事物形成宏觀穩定有序結構的條件、機理和規律，為人們理解和把握復雜的自然與社會現象提供了一個嶄新的視角。筆者在這里將依據復雜理論的自組織理論對高職教育管理進行分析，以獲得一種新的認識論視角。

一、自組織內涵及形成條件

自組織又稱耗散自組織，指的是不需要外部指令，而在一定條件下自發形成特定有序結構的過程。自組織過程并不是一個漸進的、平穩的過程，而是一個在內部醞釀的、突然的、飛躍的過程。一個系統的組織結構，按照其形成的方式和運行的過程可分為他組織和自組織，一切按照外部指令構成和運行的系統稱為組織或他組織；外界只提供一定條件而不進行特定干預，由系統自身自發形成的結構稱為自組織。研究表明：“一個遠離平衡的開放系統，當控制參量的變化達到某個臨界值時，系統從穩定變成不穩定，就有可能通過漲落發生突變即非平衡相變，由原來的混沌無序狀態形成一種時間、空間或功能有序的狀態，或者從一種有序狀態演化成一種新的有序狀態。”

自組織形成的基本條件有如下三點：

(一)系統必須是開放的系統，與周圍環境不斷地進行著物質、能量和信息的交換

也就是說，不僅有物質和能量的進出，更重要的是有負熵的流人來抵抗熵的增加，維持有序結構或有序結構的進化。開放是系統有序化的前提，是耗散結構得以形成、維持和發展的首要條件。

(二)系統處于遠離平衡態的非平衡狀態，通過非線性機制的調節獲得自我完善

開放和非平衡為系統朝著高度有序的耗散結構的發展提供了必要和充分的條件及勢能，但這一系統要達到高度有序，還必須通過系統內部非線性相互作用產生的自組織效應來完成，即通過系統內部非線性機制的調節獲得自我完善。

(三)系統必須通過漲落的變化不斷求得新的發展

“所謂漲落，是指系統的某個變量或某種行為對平均值的偏離”。在平衡態和近平衡態，“漲落是一種破壞穩定性的干擾，起消極作用。在遠離平衡態，它是系統由不穩定狀態形成新的穩定有序狀態的杠桿，起著積極的建設性作用”。

二、高職教育管理系統的復雜性解讀

高職教育管理體系，既包含對人的管理，也包含對物的管理；既包括計劃、組織、領導、控制、創新等管理運行過程，又包括對學校各項工作進行的管理，如教學管理、科研管理、德育管理、教師管理、學生管理等。這些管理并不是單獨地發揮作用，而是互相影響、互相聯系的，共同構成學校整個管理系統。在高職教育管理系統中，要重視對各項工作的系統管理，不能顧此失彼。如果對某一管理階段或環節過度重視，就可能忽視了其他方面。在管理過程中，還要重視各項工作的有機聯系，只重視各部分管理工作效率而不顧及整個學校工作效率，常會發生各部分管理工作方向不一致而使學校整體管理工作效率下降的現象。

隨著近年來高職教育規模的擴張，學校系統有效能量逐漸減少，無效能量不斷增加，管理效率遞減，從而造成系統的管理熵增現象。高職院校管理系統的機構設置、人員素質、政策制度、校園文化、信息渠道等因素，“在發展初期，有效能量逐步增大、影響力增強、管理有序、效率高、效益明顯，然而隨著時間的推進，到達最大臨界值時，由于內外條件和環境的變化，這些因素不能隨之調整，就逐漸變得混亂無序，出現管理上的危機”。如內部結構性摩擦系數加大、內耗增強、能量衰退，組織的機動性、靈敏性、反應能力減弱；人才匱乏、結構不合理或流失嚴重；組織逐漸僵化、故步自封；信息在傳遞過程中耗損、扭曲、失真，非對稱信息膨脹，降低了信息的時效性，使管理系統處于能量耗散、失去活力，系統的有序度不斷降低而無序度不斷增加，管理效率不斷遞減乙

現代高職教育發展至今，正處于從規模性擴展向內涵式發展轉變的重要階段，也即是正處于系統熵增趨勢。這時，高職院校管理系統必須及時作出革新的決策，與外界充分交流信息，以使負熵流總和增加，用新的戰略和方法以及新的資源優化配置方式去取代固化的因素，抵消系統內正熵的增加，使學校總熵值趨于降低。

三、自組織視閾下的高職教育管理體系

(一)高職教育規劃設計的自組織認識

教育規劃是教育管理實施的理論依據，科學的教育規劃對教育實踐活動具有方向性的指導作用。當前，隨著國家“十二五”規劃的進展，各高校、高職院校也已開始籌備學校內部的“十二五規劃”的編制工作，執行規劃編制的哲學觀就是，認同高職教育的發展是有其自身規律的，依據規律人們才開展有意識、有目的、有計劃的活動。高職教育的規劃是基于理性構建的，然而明智地運用理性的首要條件是，我們必須認識到高職教育發展有其自身的組織機制，而且對于其間各種力量的運作，我們只能希望在理解它們的前提下去促進和協助它們。在市場經濟條件下，高職教育的總體規劃應研究和了解市場條件下高職教育的運行規律。在尊重價值規律的前提下對高職教育市場進行控制和引導，將其融人到市場的運作之中，成為市場運行的機制之一，將大大增強規劃控制的操作性和規劃目標的現實性。高職教育的總體規劃目的，并不在于將教育空間未來的發展都束縛于那種“靜態”的規定，而在于通過規劃的引導和控制使高職教育體系變得更為有效和成熟。通過他組織與自組織共同協調來創造良好的空間環境和穩定公開的制度環境，最大限度地發揮市場的作用，減少成本，并作為政府對高職教育發展進行宏觀調控的手段，引導高職教育朝著有利于實現其健康、良性循環的方向發展。

(二)保持學校的開放性，引入外界負熵流

當前階段，保持高職教育開放性的最大體現就是“四個合作”——合作辦學、合作育人、合作就業、合作發展。2010年9月，教育部在浙江省杭州市召開全國高等職業教育改革與發展王作會議，會議主題為：今后十年全國高等職業教育必須以提高質量為核心，以合作辦學、合作育人、合作就業、合作發展為主線，深化教育教學改革，推進體制機制創新，實現內涵發展的歷史性跨越，努力建設中國特色現代高等職業教育。 秉持合作辦學、合作育人、合作就業、合作發展的辦學理念，對于高等職業院校方面來說，就是要探索建立董事會、理事會，形成利益相關方合作辦學、共同育人的長效機制，切實增強高等職業院校的辦學活力；不斷提高高職教育服務經濟社會發展的能力，積極主動地為社會服務，讓企業在合作中切實受益，激發企業的主動性與積極性，建立穩定的、長期的、雙贏的合作關系；同時隨著國際化的發展，高職院校也要加強與國外的聯系，面向未來，面向世界，加強國際合作辦學模式的探索，把國外的一些先進的辦學思想、管理理念、教學內容、教學手段等引進來，經過努力，建立適合高職院校發展的合作體系與遠程網絡教育體系。對政府與行業企業來說，要積極制定各種優惠政策，著眼于長遠發展來合作共建，參與高職教育發展，各級地方政府和行業企業要發揮各自在產業規劃、經費籌措、先進技術應用、兼職教師聘任、實習實訓基地建設和吸納學生就業等方面的優勢，促進校企共同參與學校辦學，共同育人，指引就業，共同發展。

高等職業教育肩負著培養生產、建設、服務和管理第一線高素質高級技能型人才的重要使命，其人才培養類型決定丁關起門來辦教育的思想絕對是要不得的。耗散結構理論也啟示我們，開放是系統耗散結構形成的前提，只有保持系統的開放性才能引入外界豐富的負熵流，抵消系統內部遞增的內部熵值，才有可能使系統完成從低級有序向高級有序的轉變。因此，保持高職院校的開放性不僅是實踐上的需要，更是理論上的保障。

“四個合作”的辦學思路充分體現了高職教育凸顯校企合作，強調政府主導、行業指導、院校主體、企業參與的開放式合作辦學的重要特征。它不僅強化了內部管理系統各個環節、各個要素、各個部門間的溝通和協調，減緩和抑制內部熵增，而且讓他們都擁有與外界進行物質和信息交換的權力，促進高職教育系統內外人力資源、管理經驗、資金技術的流動，使高等教育系統不斷獲取外界的物質、能量和信息，實現高等教育系統的耗散結構。

(三)銳意改革，打破僵化，構筑系統非平衡狀態

根據耗散結構理論，系統從無序走向有序，必須遠離平衡狀態。非平衡狀態包含兩層含義：一是要在打破孤立靜止的穩定結構的基礎上，建立起新的充滿生機和活力的穩定結構；二是要在動態變化中實現系統的協調發展和持續發展，將暫時的動態不穩定發展為更高的穩定。唯物辯證法也告訴我們，在紛紜變化的世界萬物中，不平衡是絕對的、永恒的、無條件的；平衡是是相對的、暫時的、有條件的；舊平衡要不斷地打破，新平衡才能不斷地形成，事物總是在這種“破舊立新”、“新舊交替”中螺旋式上升著、發展著。非平衡不是目的，目的是要在經歷非平衡的動態變化中尋求新的發展與有序。依據耗散結構的理論觀點，當系統處于非平衡態時，位于臨界點附近的漲落會有可能被放大，形成巨漲落，推動系統發生質變，躍遷到新的分支上去，形成有序結構。

隨著高等教育大眾化的推行，現代高職教育到今天，雖然有了跨越式規模性發展，但是仍與經濟社會的需求存在一定的差距，培養的高素質高技能型人才無論在數量上還是質量上都存在不足。因此，在國家“十二五”規劃綱要中，高職教育的改革力度與發展目標都得到了較高的重視。

可以預計，在今后一段時間里，高職教育原有的管理框架與模式將被打破，多渠道的投入機制、革新職業教育辦學模式、自主考試與招生等一系列重大改革取向，預示著我國現代高等教育將置于遠離平衡的非平衡狀態。但是，這不應僅僅被視為發展中的危機，這更是一個系統得以重生的動力，是高職教育發展中重要的“漲落”因素，它給正在尋求發展的高職教育提供了千載難逢的機遇與挑戰。管理者與經營者要充分利用這些漲落和突變，力爭建立起一個充滿生機和活力的新的現代高職教育體系。

如果說社會需求是高職教育發展的外部機遇的話，那么，作為高職教育內部的回應，則應該主動抓住機遇，開放創新，銳意改革，大膽實踐。首先，我們要建立科學的和有效的評價體系。要把自我評價體系、師生員工的評價體系和獎懲制度有機地結合起來，評價標準與評價程序要科學、客觀和有效；獎懲制度要公平、公正、公開。其次，要實施全面的人事分配制度改革和全員崗位聘任制度，積極引進競爭機制和激勵機制，獎勵先進，鞭策落后。在利益分配上，要重貢獻、重業績，要向拔尖人才和業績突出人員傾斜，鼓勵優秀人才脫穎而出。要調動各級人員的積極性、主動性和創造性，優化管理隊伍與師資隊伍的結構、能力和素質，實現低成本、高效益的運行機制，給高職教育發展注入新的活力。

在耗散自組織視閾下對高職教育管理體系進行探討，將加深我們對高職教育發展的內在機制和規律性的認識，引發對高職教育管理體系機制建設重新評價和再思考。筆者希望，耗散自組織理論可以為高職教育管理復雜性提供一種方法論意義上的新的視角。