摘 要：山西省中小企業(yè)在處理薪酬管理時(shí)有很多不合理的地方，從人力資源管理角度而言，只有實(shí)行全面薪酬管理，經(jīng)濟(jì)性薪酬與非經(jīng)濟(jì)性薪酬并重，才能提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，走可持續(xù)發(fā)展道路。 關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；全面薪酬管理；競(jìng)爭(zhēng)力

山西省中小企業(yè)包括國(guó)有、集體、個(gè)體中小企業(yè)，但其中絕大多數(shù)是各類(lèi)非公有制中小企業(yè)，大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)也是中小企業(yè)。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)則逐步確立完善，中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競(jìng)爭(zhēng)變得更為激烈，尤其是當(dāng)今中小企業(yè)不可避免地被推向經(jīng)濟(jì)全球化的浪潮中。目前，山西省中小企業(yè)的狀況不容樂(lè)觀，經(jīng)營(yíng)狀況好的中小企業(yè)并不占多數(shù)，還有相當(dāng)一部分企業(yè)處于潛虧狀態(tài)。中小企業(yè)成長(zhǎng)的瓶頸在于人力資源管理模式，尤其是關(guān)系人力資源切身利益的薪酬管理，更是必須要改善。 1 山西省薪酬管理體系不健全 從總體管理流程來(lái)看，薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理的一個(gè)末端環(huán)節(jié)，它位于一系列人力資源管理職能之后。合理的薪酬分配有可能會(huì)導(dǎo)致員工有更高的工作熱情、更強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的愿望；不合理的薪酬分配會(huì)導(dǎo)致員工工作懶散、缺乏學(xué)習(xí)與進(jìn)取的動(dòng)力。山西省中小企業(yè)在薪酬管理方面，還存在許多不規(guī)范不科學(xué)之處，阻礙著其發(fā)展。薪酬管理中存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。 1.1 薪酬福利制度不合理，缺乏激勵(lì)性 山西省中小企業(yè)工資普遍偏低，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。中小企 業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的價(jià)格優(yōu)勢(shì)曾經(jīng)是其與國(guó)有企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)中制勝的法寶之一，但是現(xiàn)在中小企業(yè)原有的工資優(yōu)勢(shì)已不復(fù)存在。而且中小企業(yè)對(duì)員工的福利投入較少，很多中小企業(yè)的員工除了每月的工資，很難享受到諸如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房補(bǔ) 貼或其它福利待遇，更甚者，一些中小企業(yè)為逃避責(zé)任，不與員工簽定勞動(dòng)合同，惡 意拖欠員工工資，使員工的合法權(quán)益得不到法律的保護(hù)。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的企業(yè)交納職工社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)金的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，山西省屬于落后的地區(qū)。與養(yǎng)老保險(xiǎn)相比，中小企業(yè)交納醫(yī)療保險(xiǎn)金的情況更不容樂(lè)觀。山西省大部分中小企業(yè)沒(méi)有實(shí)行對(duì)核心員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，所以企業(yè)缺乏吸引力和凝聚力，企業(yè)的很多職工都在積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)后跳槽到待遇更好的大公司。正是由于薪酬制度的不合理，使得薪酬制度應(yīng)有的激勵(lì)作用失去了意義。 1.2 只重視經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 目前，山西省中小企業(yè)對(duì)員工的報(bào)酬一般采用基本薪酬加績(jī)效薪酬或基本薪酬加提成的辦法。相當(dāng)一部分中小企業(yè)將薪酬當(dāng)做對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的惟一手段或者最重要的手段，相信重賞之下，必有勇夫，只要工資高，就可以吸引并留住人才。只要支付了足夠的薪水，企業(yè)在人力資源管理方面就可以減少很多的麻煩。 行為科學(xué)理論和現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，一切企業(yè)員工都是“社會(huì)人”，而非“經(jīng)濟(jì)人”，他們是復(fù)雜社會(huì)的有機(jī)組成部分，他們不但有物質(zhì)利益方面的追求，還會(huì)有社會(huì)心理方面的追求。員工所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基于工作任務(wù)本身的薪酬，如工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)、關(guān)懷、贊賞、尊重等。尤其是對(duì)于技術(shù)人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿(mǎn)意度有相當(dāng)大的關(guān)系。目前，山西省勞動(dòng)力市場(chǎng)上出現(xiàn)了一些因?yàn)樵诖笮蛧?guó)有企業(yè)中沒(méi)有發(fā)展機(jī)會(huì)而愿意進(jìn)中小企業(yè)，尋求個(gè)人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員，中小企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感，就會(huì)吸引這些人才為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。 2 全面薪酬管理體系的構(gòu)成 對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的有效工具，它可以有利說(shuō)明員工自身的價(jià)值及其對(duì)企業(yè)的重要性，同時(shí)也是員工最為關(guān)心的問(wèn)題，只有構(gòu)建合理完 善的薪酬管理體系，才能使企業(yè)健康、快速地發(fā)展。 2.1 全面薪酬管理體系的構(gòu)成 傳統(tǒng)的薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)，而得到的以貨幣形式所表現(xiàn)的物質(zhì)性補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。而全面薪酬不僅包含物質(zhì)薪酬（經(jīng)濟(jì)性薪酬），還包含以非貨幣形式所表現(xiàn)的精神薪酬（非經(jīng)濟(jì)性薪酬），是物質(zhì)薪酬與精神薪酬的統(tǒng)一，如下圖所示。 2.2 全面薪酬管理的內(nèi)容 （1）薪酬結(jié)構(gòu)要適應(yīng)不同的員工和崗位。 全面薪酬管理強(qiáng)調(diào)薪酬管理與組織戰(zhàn)略是聯(lián)系在一起的，無(wú)論是經(jīng)濟(jì)性薪酬還是非經(jīng)濟(jì)性薪酬，都要根據(jù)企業(yè)的特定經(jīng)營(yíng)狀況以及員工的不同需求來(lái)及時(shí)調(diào)整。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，針對(duì)不同崗位、不同員工特點(diǎn)選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)。基本薪酬和績(jī)效薪酬在不同的管理層次、不同職務(wù)特點(diǎn)的薪酬結(jié)構(gòu)中所占的比重不同，沒(méi)有一個(gè)絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，需要結(jié)合具體情況，尤其是中小企業(yè)，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)更要發(fā)揮其靈活性的特點(diǎn)，具體問(wèn)題具體分析。一般要體現(xiàn)兩個(gè)原則： 保障有效激勵(lì)——績(jī)效薪酬要占一定的比例，比例太低，會(huì)導(dǎo)致績(jī)效薪酬失去其激勵(lì)作用； 注重保健——薪酬的一個(gè)重要作用是保健，在薪酬結(jié)構(gòu)中要保證基本薪酬的比例，保障員工最基本的生活要求。績(jī)效薪酬比例太高，可能會(huì)導(dǎo)致員工的基本生活得不到保障，承擔(dān)過(guò)大的個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)。 （2）經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬要并重。 山西省中小企業(yè)一般規(guī)模較小，資源較少，比起大型企業(yè)，可以說(shuō)在整體上優(yōu)勢(shì)不大，因此在建立全面薪酬管理體系時(shí)，更要注意效率，在薪酬政策、績(jī)效薪酬、福利和長(zhǎng)期激勵(lì)幾個(gè)方面選擇適合自己的方法，達(dá)到事半功倍的效果。對(duì)于低工資人群，經(jīng)濟(jì)性薪酬的作用十分重要；對(duì)于收入水平較高的人群，特別是對(duì)知識(shí)分子和管理干部，個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、社會(huì)地位以及工作的自由度等非經(jīng)濟(jì)性薪酬就顯得更為重要。這樣的薪酬體系針對(duì)性強(qiáng)，在員工需要的時(shí)候給員工需要的薪酬，起到事半功倍的效果，而且還真正體現(xiàn)了以人為本的現(xiàn)代人力資源管理思想。 山西省許多中小企業(yè)在員工福利上的投入很少，他們往往覺(jué)得只要給員工較高的工資就可以吸引和留住員工，卻忽略了薪酬的另一組成部分：福利。福利為員工提供了生活保障，增強(qiáng)了員工，特別是普通員工的保障心理，對(duì)增強(qiáng)中小企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎(chǔ)性作用。首先企業(yè)要為為員工交納養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保險(xiǎn)，社會(huì)保險(xiǎn)的作用就在于解決員工后顧之憂(yōu)，積極投身于自己所從事的工作，可能會(huì)增加中小企業(yè)的成本，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)考慮，中小企業(yè)要建立以人為本的人力資源管理，必須按照規(guī)定為員工繳納法律所規(guī)定的保險(xiǎn)金是勢(shì)在必形的。其次是要注意福利的多樣化。中小企業(yè)可以為員工提供住房補(bǔ)貼或提供無(wú)息住房貸款；對(duì)于高級(jí)技術(shù)人員和高級(jí)管理人員，可以使他們無(wú)償使用企業(yè)的車(chē)輛、報(bào)銷(xiāo)帶家屬的旅游費(fèi)、報(bào)銷(xiāo)小孩學(xué)費(fèi)或贊助費(fèi)，額外的商業(yè)人壽保險(xiǎn)等。對(duì)于基層員工，可以定期組織他們集體出外旅游，每年定期體檢、員工生日時(shí)送鮮花和蛋糕等等都是留住員工的福利性政策。另外在休假制度中，不僅應(yīng)包括國(guó)家法定節(jié)假日，還應(yīng)該根據(jù)企業(yè)實(shí)際和員工服務(wù)年限給予相應(yīng)的休假待遇。 按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)。中小企業(yè)要給員工發(fā)展的平臺(tái)，幫助員工健全優(yōu)化職業(yè)生涯，開(kāi)展多層次多方位的員工培訓(xùn)，這樣才能留住人才，使企業(yè)走可持續(xù)發(fā)展道路。