在日常工作生活中，民意調查、民主測評在各個領域中都一直被廣泛應用，隨著現代網絡技術的發展，各種民意調查測評系統在網絡上應運而生。但是，測評網絡化也僅僅是局限于大眾化項目上，諸如市場調查、滿意度測評等等，結果不需要很準確、普通民眾對結果也不至追究的項目，而對于一些較為重要、敏感的測評數據的采集，無論是政府部門還是各企業內部，依然絕大多數采用傳統的紙質測評方法，特別是針對干部考核的民主測評，由于測評結果是干部績效評估及干部選拔任用的重要依據之一，具有較強的政治性和嚴肅性，為確保測評數據的公正性、保密性和可查性，多年來基本上一直是采用傳統的紙質測評方法。

國有電力企業也不例外，雖然多數國有電力企業都不同程度地實現了辦公自動化、開發了人力資源管理信息系統，但對于干部考核民主測評卻一直沒有推行網絡化考核，多數企業依然采用傳統的測評方法，過程繁雜，費時耗力不說，結果還往往不盡如人意。民主測評是干部績效考核的重要組成部分，如何利用網絡實現干部考核民主測評自動化，保證測評效果，提高工作效率，是人力資源管理需要研究的一個重要課題。本文就試以本單位實踐操作為例，探討電力企業干部考核民主測評網絡化管理的新方法、新途徑。

1 傳統干部考核民主測評的操作方法和局限性

1.1 傳統干部考核民主測評的操作方法:

國有電力企業傳統的干部考核民主測評方法都有一整套的測評程序要求，一般由人事部門組織，事先按參加測評人數打印好測評表，準備會議資料，布置好會場，然后按照相關規定，組織干部群眾或職工代表召開干部述職大會(中型、大型電力企業，人員多的情況下，有時還要按車間分別布置會場)，由被考核干部一一上臺作述職報告，述職結束后，由工作人員發放測評表，參加測評人員在現場手工測評打分，匿名提交后，由考核組成員清點唱票，分類統計測評票數，再根據需要提取相關測評數據，統計打分、排序等等。

1.2 傳統干部考核民主測評的局限性

1.2.1 過程復雜，費時耗力，效率低下。

傳統干部考核民主測評具體操作過程比較復雜，費時耗力，如果是一個有一千人左右的企業，中層干部至少有40-50名，一個干部如果規定只有5分鐘的述職時間，也需要3-4個小時，這還不算很多干部都會超時的情況，再加上會議掐頭去尾尚需一些時間，因此，就算是設置分會場，也要足足折騰半天，長時間坐在臺下聽報告的測評人員早已失去耐心，從心理學的角度分析，測評人還會產生了不小的抵觸情緒，更不用說能認真聽取每個干部的述職。接下來是對被考核的干部打分，一般都分為“德、能、勤、績、廉及綜合評價”等六個部分，每個部分又有“優、良、中、差”或“好、較好、基本稱職、不稱職”等，如果40-50個干部就意味著每個測評人都要做200多項評價，接下來是工作人員對測評情況進行統計，對于人事部門工作人員來說即有幾千項數據需統計，其間又須監票、唱票、復核幾道程序，統計得眼花繚亂，至少也要一周工作時間才能得出結果，而且統計差錯不易核查，測評的整個過程下來，先不說準確與否、效果如何，僅過程而言，環節繁瑣、耗時多且工作效率低下。

1.2.2 公開卻難保公平、公正。

不可否認，傳統的考核干部方法從形式上看是公開的，但從實質上來看卻很難以保證公平、公正，而我們考核干部最需要的是測試的實質性結果。據上述考核過程分析，對于被考核人來說，存在諸多不公平之處，體現在:一是測評人對非同一部門的被考核人客觀上不了解、不熟悉，無法對其作出準確的評價，即公正性難以保證，事實表明一般在300人以上的單位，測評人(一般為職工代表)對于不同部門的中層領導因無業務上的往來，就不可能對其作出客觀的評價了，如果在1000人以上的單位，甚至有很多測評人不認識非同一部門的被考核人的情況，評價就更無從談起;二是看似公平公開的測評，由于測評人的態度問題，測評結果無法保證，上述過程已談到測評人抵觸心理的問題，不負責任的測評人為早點結束這個過程，很多采取折衷的辦法，我們在考核過程中就發現，有的測評人對所有的被考核人都打同一個評價項，如全部是“中” 、“良”、“稱職”或“基本稱職”，可見考核結果的公正性如何;三是僅憑印象、人際關系打分而不根據實際業績表現評價的測評人大有人在，從第一點引伸出來，對非同一部門的中層干部只能憑印象打分了，這對于被考核人來說也是一個重要的不公平因素;四是由于手工測評數據量大，不論是測評人或是工作人員都有可能導致測評結果的準確性誤差。雖然原始的紙質材料可以作為原始檔案信息保存，但由于材料繁多，卻難于查考核實。

綜上所述，傳統的干部考核民主測評程序繁雜，費時耗力，仍然不能保證測評的效果和公正性，而最為突出的問題是工作效率低下，存在統計誤差。

2 干部考核民主測評網絡化管理探究

2.1 干部考核民主測評網絡化需要解決的問題:

干部考核民主測評網絡化研究的根本目的在于保證測評效果，提高工作效率。應注意解決以下幾個的問題:

(1)規范性要求。要保持干部考核民主測評的程序要求，和參加測評的人數及有效票數等方面的規定，保證投票效果，做到一次性符合程序要求;

(2)公正性要求。限制一人一次投票機會，杜絕一人多投的可能;

(3)保密性要求。真正做到無記名投票，讓參加測評的人員放心投票;

(4)準確性要求。各項測評數據提取方便，分類統計，一步到位，快速準確。

(5)安全性要求。要做到測評原始信息不可人為修改，達到原始測評檔案材料的可查考性要求。

2.2 民主測評網絡化管理的操作實例:

本人在國有電力企業從事人事管理工作多年，針對傳統考核干部民主測評存在的弊端，結合本單位實際情況，特別研究設計了一套利用計算機網絡考核干部的網上民主測評系統，并在本單位微機中心人員的努力下得以實現，具體操作方法如下:

(1)利用企業開發的人力資源管理信息系統，作為基礎數據來源，按照測評程序要求設置參加考核與被考核人員的基礎信息，達到提取人員信息動態管理。

(2)結合本單位實際考核測評項目，設置好網上測評表(盡量做到簡潔明了)，利用公司內部網站，掛網測評;

(3)保持測評程序要求，將干部的年度述職報告直接掛網，為便于參評人員網上查閱，述職報告限制數字，突出重點，避免繁文縟節，空話連篇的現象;

(4)參評人員可以在規定的時限內，以人力資源管理信息系統中的員工ID號及個人密碼進入網上考核民主測評系統，對被考核干部的德、能、勤、績、廉及綜合素質評價等方面直接點選測評，對不熟悉，不了解的項目，也可點選“棄權”，提交即可完成測評。一個ID僅限投票一次，杜絕重復參加測評的現象;

(5)投票結果按各項測評所得分值分別對應疊加合并統計數據，按考核要求直接統計出測評折算分值，測評統計快速準確，一步到位。

(6)系統管理員可以根據測評要求選擇參評人員、被考核人員、并可根據需要改變測評項目及項目統計分值比率等，增加了測評程序的靈活性，擴展測評系統的使用范圍;

(7)系統可以自動統計尚未參加測評的人員名單，卻無法調閱個人投票的具體信息，做到既可掌握測評人員的情況，又達到了無記名投票的效果;

(8)測評結果既可以利用網上的不可修改性，保存測評網頁原件，打印蓋章作為可查考的原始測評檔案材料保存，又可以根據需要提取各項考核數據，編輯成各種電子文檔統計數據，供領導決策參考。 附流程圖:

2.3 民主測評網絡化管理的優勢

(1)測評方式簡便、靈活。網絡測評系統可以做到根據不同工作需要改變測評內容，可拓展應用于干部選拔民主推薦、干部考核及員工考核測評等。可以根據需要調整測評人員的范圍，普通員工也可以參與測評，又可限制必評人員，如職工代表必須在指定的時限內參加測評;既可以做到干部統一測評管理，也可以根據需要按部門限制測評范圍，測評方式簡便、靈活應用，適應不同的需要。雖然前期初始化工作量較大，但系統一旦建立，以后年度則可一勞永逸。

(2)測評結果更加公平、公正。測評系統程序規范，比現場集中測評更加安全保密，沒有時間和地點的限制，測評人員可以自已調節參加測評時間，詳細閱讀干部述職材料，甚至可以在家里完成該項工作，不受測評約束，沒有任何心理負擔，也不存在會議時長的心理抵觸情緒，可以做到比集中現場測評更加認真、公正地參加測評。測評結果由計算機按公式自動統計，有效地避免了人工統計誤差，提高測評的效果，使測評結果更加公平、公正、公開。系統管理員還可以掌握測評人員是否參與測評，并適當地提醒和督促，保證測評參與率。

(3)精簡高效，結果真實準確。

實現民主測評自動化管理，具有界面清晰、操作便捷、快速統計、準確率高等特點，能即時輸出各項電子測評數據，直接按分值比例計算形成測評匯總成績，杜絕了統計誤差，且原始信息一目了然，方便查考，測評結果真實可靠，有效地解決了組織人事部門干部考核工作的重點、難點問題，大大地提高了工作效率。

2.4 民主測評網絡化管理存在的問題

(1)該測評系統是建立在企業內部人力資源管理信息系統的基礎上，在推廣應用上還有一定的局限性;

(2)測評人憑印象、人際關系打分的現象仍然會在一定范圍內存在，但這也是民主測評過程中不可避免的現象。

干部考核民主測評網絡化的實現，告別了過去手工民主測評投票的弊端，大大地提高了工作效率，使人力資源管理水平提高到一個新的層次，并為今后進一步實現干部績效考核網絡化打下了基礎，相信在今后不久的將來，能夠在干部管理領域中得到廣泛推廣和應用。