論文摘要：“寬帶薪酬”是一種新型的薪酬管理模式，正在逐漸被導入我國企業。首先對寬帶薪酬的產生背景與基本含義以及適用條件進行了分析，進而提出了電力企業適用寬帶薪酬的設計流程，并指出電力企業在運用寬帶薪酬時應注意的一些問題。

論文關鍵詞：代理企業；寬帶薪酬；薪酬設計

1 寬帶薪酬的產生背景與基本含義

寬帶薪酬始于20世紀80年代末到90年代初。當時美國經濟處于衰退期，面

對蕭條的市場，美國企業界興起了一場以扁平化組織取代官僚層級型組織的自救

運動。此次變革在提高了組織運作效率的同時，卻帶來了另一個問題，即由于組織層級的減少，員工可晉升職位也明顯減少，員工感到晉升無望便產生倦怠心理，

從而影響企業績效的最終改善。于是，針對這一問題，以愛德華?羅勒（Edward E．

Lawler）為代表的一批美國學者提出了戰略性薪酬體系理論。其中，作為該理論三大組成部分之一的“寬帶的工資體系”就是現在的寬帶薪酬。

“寬帶薪酬”是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，使原來相對較多的薪酬等級合并壓縮減少成幾個薪酬級別，同時擴大每一個等級的覆蓋面和薪酬浮動范圍，形成一種寬波段薪酬體系。

2 寬帶薪酬的適用條件

2.1 擁有扁平型的組織結構

根據寬帶薪酬的產生背景，可以說寬帶薪酬是為扁平型組織結構量身定做的。傳統的官僚層級型組織由于等級制度嚴格，如果強行使用寬帶薪酬模式則會導致薪酬對接困難、員工職業生涯混亂。

2.2 人力資源管理體系健全

使用寬帶薪酬的企業必須有健全的人力資源管理體系，包括規范的用工制度和市場化程度較高的薪酬制度。 此外，要求企業基礎管理工作比較扎實，具備推行寬帶薪酬模式的技術條件和數據基礎。

2.3 技術型、創新型企業適合采用寬帶薪酬

寬帶薪酬模式并不適合所有類型的企業，它在“無邊界”企業以及強調跨部

門、團隊工作的企業中運用較好。通常情況下技術型、創新型的企業更適合采用寬帶薪酬，而勞動密集型企業則不適宜。

3 電力企業寬帶薪酬的設計流程

3.1 制定適合電力企業需要的薪酬戰略

通常寬帶薪酬體系設計是以市場水平、員工能力、工作績效三個方面來確定企業的薪酬定位。具體到每個電力企業，針對不同時期電力企業戰略重點的不同，對其三個方面的考慮也會有所側重，甚至針對不同類型的員工，在薪酬設計方案制定時，也會對某一方面有所傾斜，這樣不僅可以有效地貫徹企業戰略目標及戰略重點，還可以靈活的確定不同類型員工或不同工作性質的關鍵考評指標，而 盡量使薪酬制度細化，以便提供一個科學、公正的薪酬管理體系。

3.2 選擇適合于運用寬帶技術的職務或層級

隨著組織扁平化的實現，強調團隊協作而不是個人貢獻，組織用較少的工資范圍跨度、很大的工資類別來代替以前較多的工資級別。在這種情況下，寬帶薪酬模式應運而生，以此減少了工作之間的等級差別。工作的性質對薪酬模式的選擇具有重大影響。

3.3 運用寬帶技術完善電力企業的薪酬體系

（1）確定寬帶的數量。電力企業首先要確定使用多少個工資帶，工資帶之間的分界點。在每一個工資帶對人員的技能、能力的要求不同。

（2）根據不同工作性質的特點及不同層級員工需求的多樣性建立不同的薪酬結構，以有效地激勵員工的積極性和主動性。

（3）確定寬帶內的薪酬浮動范圍。根據薪酬調查的數據以及職位評價結果來確定每一個寬帶的浮動范圍以及級差，同時在每一個工資帶中每個職能部門根據市場薪酬情況和職位評價結果共同確定不同的薪酬等級和水平。

（4）寬帶內橫向職位輪換。同一工資帶中薪酬的增加與不同等級薪酬增加相似，在同一工資帶中，鼓勵不同職能部門的員工跨部門流動以增強組織的適應性，提高多角度思考問題的能力。

4 電力企業適用寬帶薪酬應注意的問題

4.1 寬帶薪酬的寬度要適度

為薪酬等級設計合理的帶寬非常重要，薪酬的寬帶浮動范圍過大或過小都不行。寬帶浮動范圍過大，薪酬等級的級數太少，員工難以晉升，不利于他們的士氣，而且還需要有良好的系統和管理能力來支撐。寬帶浮動范圍過小，薪酬等級級數過多，則員工晉升太過頻繁而刺激不強，也限制了職位和個人增加價值的靈活性，增加管理成本與麻煩。企業應該根據自己的組織結構特點和戰略來選擇合適的寬帶數量和寬帶內的薪酬浮動范圍。

4.2 避免薪酬成本的上升

美國聯邦政府的經驗表明，在寬帶結構下，薪酬成本上升的速度比傳統工資結構快。企業薪酬成本增大，就會導致企業的總成本變大，從而減少企業的利潤。實行寬帶薪酬模式，部門經理在員工的薪酬提升方面擁有較大的決策權。如果這種決策的自由度把握得不好，人力資源成本在短期內可能會大幅上升。寬帶薪酬就需要部門經理具備好的管理能力和素質，把握好薪酬提升的幅度。

4.3 薪酬制度的公平性

公平的薪酬制度在一定程度上有激勵員工的作用，如果員工付出了努力，卻沒有得到相應的回報，他們可能會產生心里不平衡，甚至可能會離開企業，造成企業人力資源的損失。企業的管理層要嚴格的依據企業的薪酬制度，給予每個員工公平競爭的機會和條件，在進行績效考評時力求做到公正，有理可依，從而減少甚至消除員工的不公平感。