論文關鍵詞： 電力企業 人力資源 激勵

論文摘要： 隨著我國電力企業改革的進一步深入，如何激發員工的內在潛能，將員工的個人職業生涯目標與企業目標高度統一，達到“雙贏”，成為當前電力企業人力資源管理的核心問題。本文從當前電力企業人力資源管理中存在的問題入手，聯系工作實際，指出了激勵機制在改善人力資源管理中的重要作用！

當前，電力企業人力資源改革已經進入了縱深階段，殘酷的現實迫使電力企業人力資源管理必須建立現代機制，那么，如何才能更好地吸引、留住、開發和激活人才，就成為必須考慮的一個新課題。

一、以人為本，激發員工潛能的重要性

根據馬斯洛（Abraham H.Maslow）需要層次理論，人們有五種基本需要，即（1）生理的需要；（2）安全的需要；（3）社交的需要；（4）尊重的需要；（5）自我實現的需要。一般情況下，人們按照上述層次逐級追求自身需求的滿足，并從中受到激勵。當低一層級的需要被滿足后，人們就會渴望向更高一級的層級努力。根據這個原理，我們可以得出這樣一個結論，每一位員工從內心來講，他們都需要從工作中、領導者和企業里獲取更多，都希望自己的工作價值得到體現，人生價值被認可。只要保證長效的激勵機制，就可以讓員工的潛能不斷被激發。

二、當前電力企業人力資源管理存在的問題

1、未真正“以人為本”，樹立現代的人才觀、業績觀和發展觀

電力企業人力資源管理，既是新課題，又是老問題。電力企業改制后，特別是中國加入WTO后，如何擯棄掉過去吃“大鍋飯”的傳統管理模式，和國際接軌，吸引人才，留住人才，成為電力企業迫切需要解決的問題；說它是老問題，是因為在從計劃經濟到市場經濟轉變的過程中，國家和企業都投入了大量的力量到電力企業人事改革中來，但是收效甚微。

2、員工隊伍冗長，且整體素質不高

電力企業的人才儲備存在著脫節現象，老一代的電力人大都只能掌握一些低技能，而熟悉現代電力技能的人才又因為種種原因沒有被完全吸收到這支隊伍當中來，因此，新老斷層是當前存在的普遍現象。此外，電力人才的培養還帶有計劃經濟時代的烙印，大部分的電力企業還停留在過去的短期培訓、聽報告會、走過場的形式，收效甚微。

3、人才選拔機制還不夠完善

電力企業在機制轉變過程中，由于人才選拔和培養的觀念沒有及時的更新，導致電力企業人才隊伍沒有很好的融入到社會人才體系。主要體現在：第一、人才引進系統沒有完全開放，人才選拔的民主化程度不高。在很多地方，甚至還存在著地方和行業保護現象，要想進入電力系統，可謂是困難重重，加上繁瑣的審批程序，使得許多優秀的中高級管理人才都被拒之門外。第二、人才流動性不大。盡管減員增效已經實行多年，但是富余的勞動力仍難以向社會分流，導致人浮于事。

三、建立激勵機制的幾種途徑

1、想員工所想，創造良好的外部環境

作為每一個社會人，物質上的滿足是最基本的，因此，我們應該首先從物質上滿足他們。企業應該站在員工的角度去體驗員工，通過問卷調查、實地觀察、座談會等方式去準確了解和把握員工的情感、需求和欲望，并因人而異，提供合理的薪金，滿足他們不低于一般生活水平的物質待遇。此外，和諧的工作環境也是激勵員工的重要因素。提供安全、健康的工作環境，營造誠信、友愛、和諧的工作氛圍，提供成長空間與展現的舞臺，才能把員工的利益和企業的發展緊密聯系在一起，創造巨大的成效。 2、因人而異，發揮專長

人力資源理論告訴我們，每個人都是有用的，只是擅長點不同。管理者應善于從工作中發現人才，挖掘人才。企業應當引入現代人才管理機制，對員工崗位實行動態管理，在管理、專業技術、技能等各類人才選用和選拔中，嚴格選人標準、條件、程序，公開、公平、公正的選拔各類人才，讓員工人盡其才、才盡其能。拓寬用人渠道，注重業務能力的考察，特別是對于擬晉升的員工，更要對綜合能力進行全方位評估。

3、強化工作熱情、創造更多培訓機會

（1）激勵就是激發員工工作動機，滿足員工要求，實現組織目標的過程。如何讓員工在工作時間內強化工作熱情、發揮他們的最大效用，為企業創造更多的財富，取決于企業激勵的程度。電力企業應該根據效益和發展規劃，制定出合理的考核機制和完善的考核指標。在進行物質獎勵的同時，更應該注重精神層面的宣傳發動，樹立典型。電力企業近幾年所實行的績效制度，充分體現了激勵的內涵，通過獎懲制度的合理運用，福利措施的有效保障，為企業的長遠發展提供了新的契機。

（2）員工是企業最寶貴的財富，實踐證明，學習型的組織是最有生命力和發展力的。因此，電力企業應該建立規范的培訓制度，加強對員工的教育和培訓，讓他們掌握先進的行業技能，以適應企業現代化生產的需要。加快“人才興企”的戰略，做到分層次分崗位培養，以開發員工潛能為切入點，將崗位設置與員工專業緊密結合，實現人崗最佳匹配，使員工的崗位素質和職業能力能得到持續的提高，實現企業發展與員工發展的協調統一。

4、幫助員工設計職業生涯規劃

職業生涯是每位員工一輩子的事，對電力企業的各類人才，要針對他們的發展要求設計其職業生涯。結合企業發展的需要，由企業具體組織實施，給員工以咨詢和積極引導，通過培訓、晉升，幫助員工實現個人的職業目標，從而有效避免電力企業發展中出現的人才瓶頸。對管理人員，建立職務升遷的通道；對專業技術或技能人員建立各類首席人員的晉升通道。企業與員工共同商定職業發展計劃，明確努力的方向，制定培訓、學習和鍛煉方案，強化監督和考核，從而使員工在企業的發展中實現自身的發展。

事實證明，企業只有以人為本，激發員工的內在潛能，建立長效激勵機制，才能幫助員工盡快的成長，從而幫助企業更好地立足于競爭日益激烈的當今社會，達到“雙贏”！

［1］ 郝朝暉.加強人力資源管理，提升企業競爭力[J].企業經濟， 2005，(1).

［2］ 周雪梅，梁奕慶.電力企業人力資源管理策論[M].北京:中國 電力出版社，2008.

［3］ 張霞.激活員工潛能 完善電力企業人力資源管理[J].中國電 力教育，2009，(22).

［4］ 劉秋華，《電力企業管理》，中國水利水電出版社，1997.