： 論文摘要： 依托一份對某重點大學百名教授的問卷調查，分析其對教師發展的影響，針對不同教師的學科背景差異、文化因素、制度因素、現實因素等，探討這種現狀對高校教師品質的影響，如影響教師的職業忠誠度和學術的發展；不利于教師高水平創新成果的產生；阻礙了年輕教師的發展；影響了教師的身心健康等等。

論文關鍵詞：學術行政化；創新型人才；教師發展

大學的創造力和生命在于高水平教師隊伍的培養，高水平教師的培養需要優良的學術環境。學術環境的建設離不開制度的保障。制度的科學性與合理性需要在實踐中不斷完善和變革。長期以來，高校學術權力與行政權力之間的矛盾問題，一直備受關注。

眾所周知，畫家陳丹青在清華大學五年始終不能適應“學術行政化”的教育體制而不得不選擇離開，此事引起過人們的關注和討論。陳丹青的辭職凸顯了大學內部學術權力與行政權力之間的矛盾。

本來，學術與行政是具有不同含義和性質的，它們有著各自不同的運行方式和價值取向。但是，由于我們習慣于用行政管理的邏輯和方式來管理大學，按照行政組織的結構和方式來設計大學的內部組織，對校、院、系進行權力分配，并賦予其相應的行政級別，確立管理中的隸屬和服從關系，因此，大學常常以行政命令方式和習慣處理學術性事務，而大學中的學術組織(如學術委員會、學位委員會、教師職稱評審委員會等)，也或者泛化為行政組織，行使某種行政職能，或者作為“虛位”組織，學術權力往往難以產生實際的作用。本文將從實證角度闡述目前高校學術行政化的現象，分析原因以及對高校教師發展所產生的影響。

一、 學術行政化對教師成長的影響

在一份“關于學術型人才基本品質的專家量表”的問卷中我們設置這樣的一道題：您是否贊同：在中國要做好學術就必須擔任一定的行政職務？分為：非常贊同、贊同、一般、不太贊同、不贊同等五級量變。運用SPSS13.0進行了數據分析。這道題的平均值M=3.70，標準差SD=1.203，根據各題的標準差結果本題的SD差異相對較大，筆者試圖就性別、職稱、學科、工作年限、本碩博就讀學校等維度進行進一步分析。在學科維度上，文科在此題的M值為3.95，理科的M值為3.67，工科的M值為2.89，經過差異檢驗后，F值為6.016，P=0.003。P值小于0.01，由此說明各學科之間存在顯著差異。

文科和工科之間的方差為0.004，小于0.01，兩者之間的差異達到統計學顯著性意義。由此說明工科更傾向于贊同在中國要做好學術工作，必須擔任一定的行政職務。在100份問卷中，對選擇“非常贊同”、“贊同”的問卷進行個別分析時發現，所有選擇這兩項的被試其工作年限都是10年以上，除了一份是選擇5—8年，而且教授選擇的比率比副教授高，男性選擇的比例則是女性的兩倍。

這種現象的存在很大一個方面在于學科背景差異。我們知道，工科的培養目標是在相應的工程領域從事規劃、勘探、設計、施工、原材料的選擇研究和管理等方面工作的高級工程技術人才，對科研硬件條件諸如實驗室、大型儀器設備等具有高要求、高依賴性的特點，這是文科專業所不及的。大型的科研項目，充裕的科研資金，先進的科研設備，這些優質的科研環境正是鑄成學術成就所必不可少的。在現有的條件和資源下，擔任一定的行政職務對獲取學術資源和學術信息具有不容忽視的作用。這可能是造成工科被試更傾向于贊同在中國要做好學術工作，必須擔任一定的行政職務的一個最重要的原因，學術權力與行政權力雙收，“學而優則仕”現象的出現也就不足為奇了。

據統計，教育部評出的第五屆國家高等學校教學名師一百位獲獎者中，擔任高校黨委書記、校長、院長、系主任、教研室主任等行政職務的，占到九成。這種情況在課題申請、科研評獎、人才篩選中等學術活動中也經常出現。來自九三學社的材料顯示，在 2009年兩院新增選的院士名單中，中科院新增的 35名院士，八成是大學或研究機構的現任官員，工程院新增的 48名院士，85%以上是現任官員，工程院 60歲以下新當選的院士都是帶“長”的官員。2008年 11月出版的《半月談》報道，“一些國家部委領跑了‘官員博士化’進程，有的部委博士比例已占到了總人數的一半左右?！?/p>

中國工程院在2005年10月啟動的一項研究我國高層次工程科技人才成長規律的調查顯示，“學而優則仕”已經成為目前我國部分工程科技人才“實現自身價值”的主要途徑之一。究其原因：一是當官可以掌握和調控資源。有了一定的職位，就意味著取得了一定的人、財、物支配權，也就容易出“成績”；二是擔任一定的職務可在申報項目、成果署名、評獎、晉升職稱、出國考察、住房分配等方面占盡先機。如此種種，導致一些學術骨干放棄業務去競聘與自己專業毫不相干的“官位”，造成優秀科技人員的流失。這對于高層次人才成長、使用和更有效地發揮作用產生了越來越多的負面效應。正如一位教授所言，大學越來越僵硬頑固的官本位體制，顛覆了人們的傳統價值觀念，當今中國學問與官位的倒掛，導致教授放著好好的學問不做，競相角逐于官場，這不僅是大學的悲哀，更是中國社會的悲哀。

學術人員參與高校行政，出現“雙肩挑”現象很早以前就引起廣泛的討論。不管是“學術行政化”、還是“雙肩挑”的說法，都概括出目前我國高校存在的鮮明特色，這種現象的產生具有多方面的原因。

二、 學術行政化產生的原因

（一） 文化層面

“官本位文化”的觀念深刻地影響人們生活的眾多方面，幾千年來的傳統觀念并沒有從人們的頭腦中消失，“官為上、官為準、官為榮”的心理認同十分頑固。在教育領域，很多“正統”學者都把做官入仕作為最終的選擇與歸宿，而把學術當做階梯和手段。一部分人對行政職位趨之若鶩，一部分知識分子雖然并不刻意追求進入仕途，但當遇到合適的機會時，很多人也欣然接受。我們能經常聽到過多的行政事務影響自己學術研究的抱怨，但他們仍然不會辭職。正是“官本位”的文化熏陶，“學而優則仕”的仕學兼容之傳統，成為現在高校學術行政化的文化層面之原因，也是人們意識層面的影響因素，最終促成人們行為方式的選擇。

（二） 體制層面

高校的管理體制受政治體制的制約，同時也受到經濟體制的制約。當前我國高校管理體制脫胎于傳統體制，受新中國成立以來一段時期內高度集權的政治體制以及傳統計劃經濟的影響，大學成為政府的附屬物和政策的延伸物，實行的是以行政權力為主導的管理模式。大學的運行，即為通過層層行政組織執行學校的決策內容。高校內部管理基本上是上令下行的行政管理方式，事事請示、層層審批是大學的基本活動準則，并直接影響大學內部的權力分配、決策方式。高校行政權力的泛化，造成行政權力對學術權力的越位或濫用，也是當前我國高校學術權力行政化的主要根源之一。

（三） 現實層面

現實層面的原因更多是來自于經濟利益驅動，行政權力與個人的利益緊緊相聯系在一起。比如把擔任行政職務當做一項鼓勵與挽留人才的政策措施，這種現象在許多高校中都普遍地存在著。當一位教師教學或科研取得了較大成績，在社會上產生了較大的影響后，學校往往會任命提拔其擔任學校的一些行政領導職務。如一些高校聘任院士或知名教授、學者出任校長或院長等職務；一些層次較低的高校，為了能留住一些優秀人才或高學歷教師，往往也是通過任命擔任一些行政職務來留住這些人才。借助“名人效應”，高校提高了自身的知名度和社會影響力，個人也將獲得了更多的資源。 三、 學術行政化阻礙了優秀教師的發展

關于創新型人才釋義，許青云教授在《高校創新型人才培養研究》中，概括創新型人才的含義及基本素質，他認為，創新型人才是指具有創新精神及創新意識、創造性思維和創新能力的人才；創新型人才的基本素質特征，包括合理的知識結構、以創新思維和創新能力為特征的智力和能力、以創新精神和創新意識為中心的自由發展個性、積極的人生價值取向和崇高的獻身精神、強烈的競爭意識和國際視野、強健的體魄和健康的心理等六個方面。美國心理學家吉爾福特（J.Guilford）把富有創造性人格特點總結成8個方面：(1） 有高度的自覺性和獨立性，不肯雷同；(2） 有旺盛的求知欲；(3） 有強烈的好奇心，對事物的運動機理有深究的動機；(4） 知識面廣，善于觀察；(5） 工作中講求理性、準確性與嚴格性；(6） 有豐富的想象力、敏銳的直覺，喜歡抽象思維，對智力活動與游戲有廣泛興趣；(7） 富有幽默感，表現出卓越的文藝天賦；(8） 意志品質出眾，能排除外界干擾，長時間地專注于某個感興趣的問題之中。王洪才教授則認為“學術型人才”，應是專注于學術探討的人才，真正的學術型的人才，他們是癡迷于學術探究的人才，這些人才只對事物自身的內在秩序感興趣，而對外在的功效不感興趣。

綜上，自由之人格，專注之品質是高校優秀教師所具有的，真正安心并專注于從事科學研究，較少受外界環境干擾。然而，目前高校“官本位”現象嚴重，學術行政化制約了優秀教師的發展。在辦學模式上對教育的行政干預過多，形成了自上而下的行政主導型管理體制。學術行政化以及外部各種干擾嚴重影響科技創新人才潛心研究，而且科研機構和科研人員的評價標準和導向存在偏差，學術成為權力的附庸，高校中的學術活動浮躁，不利于高水平創新成果的產生。

對已有建樹的老教師來說，這種“學而優則仕，仕達而學廢”的現象對他們本人來說也是得不償失的，影響了其個人在學術上的前途；對于高校來說，造成了高校人才資源的巨大浪費。擅長科研，并不代表一定就能做好行政管理工作，很有可能還會影響其學術的發展道路。讓長于科研的人才去從事不擅長并且繁瑣的行政管理，對哪一方面都是不利的，這屬于用人的“暈輪效應”。

再者，學術權力與行政權力是兩種不同文化，所追求的價值取向亦不同，正如長期研究大學文化的美國學者克拉克所言“在學術事業和系統中最少被注意到但又變得日益重要的是行政文化從教師和學生文化中的分離，隨著職業管理專家代替教授業余管理者，一系列獨立的角色和利益出現了……行政人員在很大程度上彼此相互影響作用，他們每日的工作與教學和科研根本不同……他們有大量的原因把教師和學生看做是，往好處說，缺乏現實感的人，往壞處說，制造麻煩的人和敵人。一種獨立的文化產生了?！币虼耍瑑煞N文化必然存在沖突，官本位的價值觀引領創新型人才背離了對學術價值的追求，而把學術價值看成是權力價值的基礎，把權利價值作為最終價值。同時，高校“官位”有限，得到稱心如意的官，就感覺實現了人生價值；沒有得到官職或者沒有得到稱心如意的官職，就是失敗，從而影響人才的穩定和學術的發展。

對于年輕教師來說，精力處于旺盛時期，也是最富有激情和活力的時候，需要良好的機會去施展才華。但由于本身的資歷限制，一般很難申請到較好的課題。學術成就的認同比較難或是需要較長的時間，在這段過渡期往往會影響其對專注學術的信心。年輕學者“學而無仕”、年長者“學而優不仕”的人畢竟還是占大多數，應該讓他們獲得有更好的待遇，在學術資源的占有和分配上努力向他們傾斜。

除了上述之外，學術行政化也可能對創新型人才的身心健康產生一定的負面影響。部分教師在學術行政化的過程中看到了擔任行政職務的利益，對行政崗位趨之若鶩，但是在獲得行政崗位之后，仍抓住學術崗位不放，面臨著教學與科研的雙重壓力。此外，他們一方面阻斷了行政人員職業發展的軌跡，另一方面以手中的行政權力不適當地占有了學術資源。作為教師整體而言，他們對教師出任行政職務是一種非常矛盾的心態。一方面，他們支持部分教師承擔行政職責，以使大學的決策不為行政所壟斷，這是他們在學術文化和行政文化沖突中無奈的選擇。另外，他們對少數握有行政權力的教師或者說占據教師資源的行政管理者的權力尋租現象非常痛恨，認為正是這一部分人敗壞和腐蝕了傳統的學院文化。

我國《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020）》中提出要繼續實施“高校高層次創新人才計劃”，只有具有創新品質的優秀教師才是我國實現人力資源強國的重要支撐。優秀教師的發展離不開良好的外部環境。因此，在盡量做到“上帝的歸上帝，凱撒的歸凱撒”的同時，應尋求高校學術權力與行政權力的良好秩序的路徑，為優秀教師的培養與發展創造有利的條件。