論文摘要：近年來，心理契約在高校教師管理中的應(yīng)用越來越受到重視，且取得了不容忽視的成果。本研究將高校教師心理契約的構(gòu)建引入教師的專業(yè)發(fā)展，從學(xué)校方面和教師方面討論高校教師心理契約的構(gòu)建在其專業(yè)發(fā)展中的作用，為我國高校教師專業(yè)發(fā)展提供了新的研究視角。

論文關(guān)鍵詞：心理契約；高校教師；教師專業(yè)發(fā)展 高校教師的專業(yè)發(fā)展是教師以自身專業(yè)素質(zhì)，包括知識、技能和情意等方面的提高和完善為基礎(chǔ)的專業(yè)成長和專業(yè)成熟的過程，是由非專業(yè)人員轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)人員的過程。 無論是在西方國家還是在我國，教師教育研究中“教師專業(yè)發(fā)展”的概念和應(yīng)用對象，往往局限于中小學(xué)教師，因為傳統(tǒng)觀念認為大學(xué)教師本身就具有一定的專業(yè)素質(zhì)和研究能力，大學(xué)教師本身就有研究的需要和研究的主動性，不必專門討論“高校教師專業(yè)發(fā)展”問題。 從理論上說，高校教師在專業(yè)知識方面具有很強的優(yōu)勢，更應(yīng)走在專業(yè)化的前列，引領(lǐng)教師專業(yè)化發(fā)展方向，為教師專業(yè)化提供有效的范式。而且現(xiàn)今我國高等教育正邁向由數(shù)量增長向質(zhì)量提升的新階段，質(zhì)量的提高主要取決于教師，這也使得高校教師的專業(yè)發(fā)展在近年來引起了人們的重視。 為此，本文引入心理契約的概念，討論高校教師心理契約的構(gòu)建在其專業(yè)發(fā)展中的作用，為我國高校教師專業(yè)發(fā)展提供了新的研究視角。

一、心理契約概述

心理契約最早是由美國著名管理學(xué)家施恩提出的一個名詞。它是指員工與組織之間對彼此的權(quán)利、義務(wù)所懷有的主觀的、非書面形式表達的期望和承諾。如果這些期望及承諾能得以實現(xiàn)，那么雙方的這種交換關(guān)系就能正常地持續(xù)下去；如果這些期望、承諾未能實現(xiàn)，雙方的關(guān)系就難以持續(xù)下去。因此，這種期望和承諾具有一種契約的功能，能對雙方的行為產(chǎn)生約束。心理契約具有可預(yù)測性、主觀性、模糊性和動態(tài)性的特點。它是人際交往中的一種客觀存在，理性基礎(chǔ)是契約雙方的互利互惠，它的基本要求是彼此心理期望的匹配和對等。

二、高校教師心理契約的構(gòu)建

高校是人才集聚的地方，其教師結(jié)構(gòu)及其組織形式與中小學(xué)校不同。為了保證大學(xué)教學(xué)科研等學(xué)術(shù)活動的繁榮及大學(xué)學(xué)術(shù)的自由，其組織形式是一個“松散結(jié)合系統(tǒng)”。由于高校結(jié)構(gòu)和組織形式的這一特殊性，在工作上許多教師都保持著自主性和獨立性。由于正式合同不可能涵蓋教師管理的所有層面，就需要心理契約這種柔性管理方式發(fā)揮作用。 運用心理契約對高校教師進行管理，更能體現(xiàn)人性化的管理理念，可以激發(fā)教師的工作熱情及潛能，發(fā)揮其創(chuàng)新能力，滿足他們自我實現(xiàn)的需要；可以使高校與教師之間建立良好的信賴關(guān)系，增強學(xué)校的凝聚力，增加高校教師隊伍的穩(wěn)定性，減少教師的流失；可以使個人目標與高校目標實現(xiàn)統(tǒng)一，促進個人與高校的共同發(fā)展。 高校教師心理契約的構(gòu)建分為入校前階段和入校后階段，針對不同階段有不同的針對性措施，這個心理契約是高校與教師雙方的契約，因此要求學(xué)校和教師個人都要對其付出自己的努力，而不能忽略它的存在。

三、高校教師心理契約的構(gòu)建對教師專業(yè)發(fā)展的作用

1.學(xué)校方面 （1）糾正科研重于教學(xué)等教師評價標準偏離專業(yè)發(fā)展目標的錯誤。當前，在對高校教學(xué)與科研關(guān)系的認識上存在著一個普遍的誤區(qū)，即科研重于教學(xué)，反映在對高校教師素質(zhì)的要求上，則是學(xué)術(shù)研究素養(yǎng)高于教學(xué)素養(yǎng)，對高校教師的考核評價以及職稱評定的唯一標準就是科研成果，教學(xué)效果不得不退居次要地位，成為一個參考項目。在這樣的激勵制度下，對教學(xué)的忽視和對科研的盲目追求形成巨大的反差。 高校教師心理契約的構(gòu)建主張建立績效考評體系。績效考評制度要求客觀公正地對教師的工作結(jié)果進行全面的考核。 首先要設(shè)置科學(xué)的考核指標，在績效考核的過程中，應(yīng)采用各種科學(xué)的定量與定性的方法，對工作結(jié)果以及影響其行為和素質(zhì)的特征進行充分的考量評估。考核過程不僅要重視對“任務(wù)績效”（工作過程中的結(jié)果）進行考量，更要重視對“周邊績效”（在工作過程中表現(xiàn)出來的行為）進行評價，還要對教學(xué)和科研合理分配權(quán)重。 其次要加強績效考核的反饋。及時反饋考評結(jié)果，并向被考評者解釋考評結(jié)果，對績效優(yōu)秀者可激發(fā)其工作成就感，向其建議未來的晉升路線，增強教師對學(xué)校的忠誠度與熱情；對績效平庸者，幫助分析其存在的劣勢，提出合理化改進策略，這樣既可以建立相互的信任，也可以使高校教師評價標準準確服務(wù)于專業(yè)發(fā)展目標。 （2）改善高校教師學(xué)術(shù)自由缺乏，專業(yè)自主無從體現(xiàn)的現(xiàn)狀。學(xué)術(shù)職業(yè)是一個自由的職業(yè)，學(xué)術(shù)自由是高等教育的一種基本自由，是大學(xué)的生命所在，也是高校教師專業(yè)發(fā)展的價值基礎(chǔ)。“教師在專業(yè)上享有自由探討、發(fā)現(xiàn)、出版、教授在各自專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)所發(fā)展的真理，并且這種真理不受任何限制。”然而，事實上，由于傳統(tǒng)科層制的影響，高校教師的學(xué)術(shù)自由受到了極大的限制，使得他們在很大程度上缺乏自由探究的空間和自主發(fā)展的權(quán)力。 高校教師心理契約的構(gòu)建主張營造自由、寬松、和諧的學(xué)術(shù)氛圍。從心理契約的角度，學(xué)校充分考慮到，教師期望有自由的工作環(huán)境，自己的學(xué)術(shù)成果和教學(xué)成果被學(xué)校認可，期望被高校組織尊重，因為這是他們自我實現(xiàn)人生價值的重要指標。通過營造自由、寬松而和諧的學(xué)術(shù)氣氛，可以充分體現(xiàn)專業(yè)自主，促進高校教師專業(yè)的發(fā)展。 （3）解決教師專業(yè)發(fā)展中可能遇到的“職業(yè)倦怠”的心理。教師生涯的高原時期對應(yīng)的教師年齡大約在35～45歲，這個年齡的教師積累了一定的專業(yè)經(jīng)驗，常因自身經(jīng)驗及資歷而自以為是，也會因職稱到頂而不思進取，從而產(chǎn)生“職業(yè)倦怠”的心理。2004年中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合人民網(wǎng)等媒體對國內(nèi)4000多名職場人員做了《中國“工作倦怠”指數(shù)調(diào)查》，結(jié)果顯示39.2%的人有中度職業(yè)倦怠，13%的人有重度職業(yè)倦怠，按倦怠程度排名，教師的職業(yè)倦怠程度僅次于警察和醫(yī)護人員。 高校教師心理契約的構(gòu)建要求高校在新教師入校時便為其建立起心理檔案，對其心理健康狀況進行長期追蹤，并定期進行必要的心理訓(xùn)練。心理追蹤可及時發(fā)現(xiàn)教師的職業(yè)倦怠心理，并進行及時而有效的干預(yù)；定期的心理訓(xùn)練可以優(yōu)化教師的心理狀態(tài)，減少職業(yè)倦怠心理產(chǎn)生的可能性。 （4）減少教師在職進修培訓(xùn)存在的功利傾向。各高校都非常重視教師的在職培訓(xùn)，但現(xiàn)有的教師進修培訓(xùn)體制不能滿足不同層次教師的需要，而且一些教育行政領(lǐng)導(dǎo)過于強調(diào)依靠硬性指標、外部利益驅(qū)使教師參與各種專業(yè)進修和培訓(xùn)，忽視從專業(yè)本身引導(dǎo)教師內(nèi)在的自覺意識。進修培訓(xùn)的目的具有功利傾向，要求教師學(xué)歷達標一直是高校教師在職培訓(xùn)關(guān)注的重點，在參加進修培訓(xùn)的教師中，存在著以形式代替實質(zhì)，以文憑代替水平，以學(xué)歷代替學(xué)力的價值取向上的偏差。在培訓(xùn)內(nèi)容上，較多考慮學(xué)校的近期目標要求，忽視長遠目標。