如何確定每個部門需要什么職位?

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導言：隨著經濟的發展，企業管理者的素質也在逐步提高，越來越多的人意識到人事管理在企業管理中的重要性。人事管理已經從概念、模式和內容轉變。

那現代企業的勞動人事管理有什么變化呢？

1.1以事為主向以人為本的現代企業勞動人事管理轉變。

人們一直對人和事物有一百種看法。無論是企業管理者還是從事人事管理的研究人員，他們對人的看法都決定了他們對人管理的態度或思想理解。作為最復雜的動物，人在每個人身上都有差異。如果我們堅持把他們固定為一個沒有差異的團隊來管理，我們無疑會忽視大多數變異人，無法探索他們的潛在能力。

隨著人類思想的進步，管理者的視野越來越開闊，人力資源管理者越來越意識到人不是一個物體，不能簡單地用物體的態度來管理它們。他們有思想和主觀主動性。他們應該在管理中盡可能地探索自己的潛力，使自己的潛力成為企業發展的動力。因此，越來越多的企業和人事部逐漸轉變為人力資源部。雖然有幾個詞的區別，但從名字的變化也可以看出，管理者對人事管理的意識形態轉變。

2.從被動管理到主動管理，現代企業勞動人事管理轉變。

在傳統的企業人事管理中，人事部門不能被視為管理部門。充其量，它們是管理部門或公司管理層的下屬單位。更直截了當地說，它們是工具部門，專門用于服務其他部門，被動地接受上級或上級部門的安排，并按照上級的指示默默無聞地處理事情，但現代企業勞動人事管理部門（大多被命名為現代人力資源部）并非如此。雖然它仍然無法避免工具部門的角色，但由于人力資源管理管理體系的逐漸形成，它的專業性和主動性增加了。作為一個管理部門，它的職能越來越強。從被動到主動性，它不再局限于命令，而是積極參與企業的整體管理活動。

1.3從單一管理向綜合參與轉變的現代企業勞動人事管理。

在健全的人力資源管理體系的指導下，企業的勞動人事管理部門將更加清楚地認識到該部門在企業管理中能夠發揮什么作用，并逐步形成自己在企業管理活動中的定位。作為企業中不可或缺的資源，人們既是企業的管理者，也是企業的管理者。人力資源是整個企業管理的鏈條，而企業勞動人事管理部門通過協調、控制和開發自己的組織人力資源，充分參與企業管理的各個方面。

從以下幾個方面來改善企業人事管理。

企業必須遵守管理發展的規律，做出一些改變，進行創新，才能在日益激烈的競爭環境中取得長足的進步，企業人事管理也是如此。

2.1有效的崗位職能設計。

每一個崗位職能不一樣，必須的工作人員質量也不同。如何確定每個部門需要什么職位，每個職位需要多少員工，以及所需的員工應該具備什么條件？如果你想對這些信息有足夠的了解，你應該首先確認部門的職能和職責范圍。確認過程是與各部門溝通的過程，包括上級管理部門和同級職能協調部門。這是工作分析。工作分析是一個過程，工作分析的結果應該形成書面的工作手冊。

人事部再次根據職位說明書選拔合適的員工填補崗位空缺，員工選拔可從企業內部調動，也可從外部招聘。

職位手冊不僅是員工選拔的基礎，也是員工培訓、分配、薪酬設計和績效評估的基礎?？梢哉f，它是許多人員工作的基礎。如果這一步做得不好，將對以后的工作產生很大影響。

在實際工作中，許多人員不重視這項工作。他們經常復制、稍作修改，甚至不進行修改。他們復制了其他單位或部門的工作手冊。然而，每個單位或部門的情況并不完全相同，他們的職責和權力肯定會有所不同，這很容易導致員工的實際責任和權力與工作手冊不一致，不能指導員工的工作。

在工作分析中，最重要的環節是調查，然后形成書面文件。人事管理員不注意這一點。最大的原因是他們不知道如何開始工作調查，也不知道如何談論工作調查的面試。這確實是一項具有挑戰性的工作。我們需要注意談話的方式和方法。畢竟，在面試過程中，我們面對的不僅是不同部門的同事，還有管理層的領導。不平等的地位往往導致面試無法達到實質性的效果，也無法獲得有效的工作分析數據。

在做這項工作時，人力資源管理員可以提前列出面試所涉及的主題，并模擬問題，以免在面試過程中陷入困境。當然，還有一個更方便的方法，那就是委托給第三方專業的管理咨詢公司，這樣在面對管理層時更容易進行工作調查。

2.2有效招聘。

在企業篩選候選人的同時，求職者也會對企業進行選擇。這就是所謂的雙向選擇。招聘合適的員工并不容易，就像員工找到合適的工作一樣。

許多企業長期處于招聘狀態。他們是招聘網站上的長期客戶。事實上，一些企業確實人才短缺，急需招聘。然而，一些企業人手不是很短。至少他們可以在短時間內完成當前的工作，而不需要新人。

如果一個企業有大量的人員流動，長期招聘是無可爭議的。畢竟，現在招聘人員真的很難。這并不是說一旦招聘啟蒙發布，就可以招聘新人。每天都有人發送簡歷。只有員工離開，他們才能立即從簡歷庫中挑選出合適的人員進行補充。然而，對于人力資源不足的企業來說，沒有必要整天在招聘網站上提供招聘需求。一些人事經理可能會給他們一個理解，以激勵在職人員，只要他們工作不好，有人可以隨時取代他們。但事情有兩面性，這也會讓外人覺得企業很難招聘或留住員工。

2.3勞動關系的合法管理。

勞動關系管理涉及到建立勞動合同、處理社會保險、解決勞動爭議等，這些工作不僅涉及專業知識，而且具有一定的相關法律知識，因此負責勞動關系管理的人員管理人員應掌握相應的法律知識，在處理勞動關系事務時，應在法律范圍內，以便處理相關事務，否則會給企業帶來法律風險。

當然，人事管理員也可以通過法律手段維護企業的利益，當一些員工違反勞動法規時。

2.4培訓實事求是。

企業內部培訓是一項簡單而復雜的工作。這很簡單，因為如果你不追求培訓的效果，培訓工作就是一種形式；這是復雜的，因為我們不僅要做好培訓工作的分析，還要制定培訓計劃，實施培訓，評估培訓效果。在整個過程中，我們不僅要花時間，還要花很多精力。這是一項費時費力的工作。

培訓計劃分為年度培訓計劃和臨時培訓計劃、新員工培訓和在職員工培訓、離職培訓和業余培訓。對于不同的培訓，我們應該制定不同的培訓計劃，準備不同的培訓內容，培訓計劃，組織現場培訓或在線培訓。培訓結束后，我們還應評估培訓的效果，將培訓情況記錄在每個員工的培訓文件中，作為其工作評估和未來晉升的基礎。

培訓需要設立培訓專員崗位，對于人數多、崗位多的企業，專門負責員工的培訓工作。

2.5薪酬制度合理。

工資水平太低，容易造成人員流失，工資水平太高，還會增加勞動力成本，因此建立薪酬體系一直是人事管理者比較頭疼的問題。

薪酬體系的建立不是由管理層在辦公室里想象出來的，而是需要結合人力資源市場的市場情況進行設計。它不僅應該參考當地社會的整體薪酬水平，還應該參考同一行業和類似職位的薪酬水平，并結合公司內部的工作量進行合理分配。

3.結語

在不同的時代，有不同的管理策略，不同的人事管理方法。在網絡日益發達的今天，人事管理也應順應時代潮流，將網絡與日常管理相結合，使人事管理越來越便捷，發揮人力資源優勢，推動企業發展。