上海英昂營銷咨詢公司潘文富

美國科特勒營銷咨詢集團顧問曾祥文

江蘇恒順集團銷售總監王乃振

營銷專家唐麗萍

營銷專家郝志強

營銷專家劉孝明

有個故事講職業經理人和老板的區別。

一天，職業經理人跟隨老板趕路，路過景陽岡時，在當年武松喝酒的酒店里吃飯，店家同樣告訴他們前面有老虎，建議他們停留幾日，結伴而行以減少風險。但如果他們停留，將耽誤時間，喪失市場機會，損失會很大。職業經理人對老板說："我們還是聽店小二的建議，可能會有人來，我們結伴而行，人多了老虎就害怕了，不會吃我們，您在房間休息，我去聯系”。老板仔細想了一想，悄悄地對職業經理人說："為什么要和別人結伴而行？你是職業經理人呀，有武功和本事，走在前面開路。要是老虎來了，你就把它打死，它就是我們的了。不能把老虎讓給別人，冒點兒險也是值得的，到時候我是不會虧待你的”。

在企業里面，一個是打工的職業經理人，一個是老板，思維不同是正常的，思維相同才有問題。如果老板象職業經理人一樣害怕風險，那企業就缺乏創新，根本做不大，可能適應不了激烈的市場競爭。如果職業經理人象老板一樣喜歡冒險，企業就很容易冒進，很容易亂"玩”老板的錢。

江湖上，經常有職業經理人的背叛，也經常有老板的無情。如何看待？其實老板和職業經理人對于忠誠的理解是不同的。職業經理人是對自己的專業忠誠，其次才是對老板忠誠。當兩者發生矛盾時，一定是對專業忠誠在先，對企業忠誠在后，因為專業是他吃飯的家伙兒。如果覺得這個企業不適合，就換個老板，但不換專業。而老板認為，既然你拿了我的薪水，就要聽我的，我讓你干什么就要干什么，把職業經理人當成了企業經理人，要求他們首先對企業忠誠。這其中就有了矛盾。

有這樣一個觀點，職業經理人和老板，本來就是兩個物種，一個是吃草的奶牛，一個是吃肉的老虎，兩者的互相提防與互相背叛是正常的，正因為這種不同，雙方才會不斷進步，不斷成長，從而社會才進步，企業才發展。

溝通產生機遇，合作成就未來

第一部分

"老板永遠沒有錯”

由于中國的老板階層產生的時間比較短，酒商的許多老板都是由個體戶或工商企業轉制而來，整體管理水平不高，缺乏系統的人力資源管理經驗，只相信結果論英雄，便導致了只有年度目標，缺少階段性目標的狀況。在用人方面，也表現出了不理性。如何發揮職業經理人的真正職能？如何用好職業經理人？

從做老板到做老總

據了解，與盲目引入職業經理人相比，在糖酒企業還存在一種保守的思潮，就是對職業經理人持絕對回避態度。

有些糖酒經銷企業，其經營已過五億，人員上千，規模不亞于一個中型生產企業，但是管理模式仍然停留在原有形式。有一家河北保定的糖酒經銷商在與本刊記者交流時，談到了當前自己最大的苦惱，就是該不該引入職業經理。多數糖酒經銷企業的發展主要依靠自身的成長，小農思想較重，這就導致了整體行業發展緩慢。但是在現代企業管理思想的引導下，多數老板已經具備了現代企業管理的理念，也開始積極嘗試現代企業管理模式，比如所有權與經營權的分離等，但是仍然有許多問題困擾著他們。通俗比喻一下，自己辛辛苦苦帶大的孩子，交給別人管，放心嗎？正是這一思想，導致了職業經理模式在糖酒行業根本變味，比如請了職業經理，但只在表面上管理，老板則在背后管。我們估且把這種狀況當成企業發展的必然過渡時期吧。

引而不用，或者完全不引入，這就是現代糖酒企業職業經理人的現狀。

俗話說，"演戲好不如看戲好”。老板是令人尊敬的，因其勤奮創業，因其艱苦努力；但老板又是令人可憐的，因其繁忙辛苦，因其妄自尊大。何時從老板到老總？這一問題不僅僅是問給糖酒經銷企業，也包括部分生產企業。它指的是具體管理模式，少些一言堂和家長制，多些制度與調查；少些平均化和無效率，多些分工與流程；少些失誤，多些成功。

現代企業管理體系到底離中國糖酒企業有多遠呢？或許這一問題值得所有成長到一定規模，又在尋求新發展的企業老板們認真思考。

管理勝于業績

［案例］陜西的一家酒水企業，在短短兩年時間內換了6個銷售老總。談到撤職原因，老板是這樣說的：第一位在職半年，只會吹牛，不干實事，辭了；第二位在職一個月，人品不行，辭了；第三位在職十個月，人很能干，也正派，但是不出成績，也不聽話，辭了；第四位內部副總提拔起來的，在職一個月，能力有限，降了；第五位也是內部副總提撥的，在職兩周，能力有限，降了；第六位在職三個月，說老板不給權，自己辭職了；第七位是老板的一個好朋友，部隊轉業干部，懂管理不懂行業，現在職。

我們很清楚，現代市場營銷絕非一人之為，其成功也絕非一人之功。一個稱職的職業經理人，一個合格的營銷總監，他帶給企業的應該不僅僅是銷量提升，而更應該是完善的企業管理體系與運作模式。他是管理者，而不是業務員。

制度比激勵重要

據了解，在糖酒行業，職業經理人與老板打官司的事情正在逐漸增多，主要糾紛集中在工資拖欠、惡意離職、泄露商業機密等方面。

老板們常?？鄲赖膯栴}是：一碰到不如意或企業低潮，或者競爭對手高價招手， 經理人拍拍屁股就走人。合同也管不住，感情投資也保不了。有的甚至惡意離職，帶走大量商業機密，有損原企業形象和客戶關系。或者離職時侵占了企業財產，國有資產流失是經濟犯罪，而民營企業資產流失只是耗時耗力的民事官司。

在尚未有完善的管理體制時，我們一方面期望職業經理階層自律，另一方面也需要加強企業所有體系的建設與監督管理流程的建設。雖然股權獎勵不是萬能的，但的確是有效的。我們不能依靠激勵解決所有的問題，最核心的辦法還是制度與管理。

用好空降兵

目前糖酒企業盛行引入營銷團隊現象，從引入單一的營銷職業經理人到引入一個營銷團隊，應該說是一種進步。

一個團隊的綜合素質正常來說要大于一個人的能力。營銷團隊的進入避免了一個職業經理人單身進入還要與企業中其他人搭建營銷團隊，節省了時間，減少了營銷團隊成員之間的摩擦。并且團隊內的各種人才配置相對健全，市場綜合運營能力比較好，市場運作的執行能力較好。

但是，由于這些空降兵多為高職務高能力，運用的好發揮的作用很大，反過來的負面影響也很大。引入營銷團隊可能會使企業中大多數原有的在職人員讓位，會產生一定的動蕩。如果是一個新成立的企業或銷售組織，引入一個營銷團隊就比較合適。營銷團隊進入肯定把握銷售各關鍵環節，老板要考慮企業是否會失控，從而產生矛盾。企業老板要考慮引入營銷團隊的成本問題，是否有足夠財力來支付這個團隊的開支。企業老板要考慮是否有能力來駕馭這個營銷團隊。

經常發生的情況是，空降兵到位以后，相關的工作難度能得到一定程度的解決或是緩解，老板也能放下擔子松口氣，很自然的就對空降兵的優勢功能產生依賴思想，但是若出現空降兵鬧情緒或是突然離職的情況，就導致工作在短期內陷入困境。在空降兵到任的初期，應重點把空降兵的工作重心放在對現有人員的培訓上，逐漸把空降兵所擁有的技能和科學管理方式進行分解和復制，這樣既有效地提升了原有員工的工作技能，同時也能有效預防因為空降兵突然撂挑子而帶來的被動局面。

老板聘請過來的空降兵大多具備一定的專業技能，若是不設法進行一定程度上的壓制，有些空降兵就容易滋生自大情緒，不利于老板公司內部的安定團結，為了避免這種狀況，老板可考慮從外部再聘請一些專業方面的顧問，例如邀請其他公司或是政府部門的朋友來作為老板的顧問，給老板在發展規劃方面出些參考意見，也就是掛個名，沒有多少固定成本支出的，但運用得當，對空降兵是個牽制。從外部引進高級職員，是一種眼光，更是一種氣魄，這對老板的管理水平和全局調控能力有了更高的要求。

［編后感］

其實，老板與職業經理人，本來就是不可調和的一對矛盾體。因為角色的不同，看問題自然不同。并非所有的矛盾都需要調和，或許正視問題，可能更現實。

在這里，我們強調一種本位意識，即認清自己的角色，做自己該做的事情。這絕非職業道德的丟失，而恰恰相反，是職業道德的回歸。

平衡，也許本來就沒有支點。