： 【論文關鍵詞】人力資源教育培訓

【論文摘 要】隨著全球經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)面臨的市場競爭的加劇，企業(yè)要想在競爭環(huán)境中處于優(yōu)勢地位，對資源的競爭成了永恒的主題，其中對萬物主宰——人的競爭的重要性提到首要地位，人力資源成了現(xiàn)代企業(yè)管理最核心的管理之一。本文對目前國內(nèi)教育培訓行業(yè)人力資源狀況的分析，為國內(nèi)該行業(yè)的企業(yè)管理和發(fā)展提供一定的參考。

1、研究背景

在過去30年的中國經(jīng)濟快速發(fā)展時期，“科學技術”成為現(xiàn)代社會中的第一生產(chǎn)力，科學技術的發(fā)展需要人來實現(xiàn)和完成，所以在科學技術突飛猛進發(fā)展的同時，對人的培養(yǎng)在我國現(xiàn)金時代成了重中之重，進而教育培訓成了科學技術強有力的支柱。隨著一輪輪新的市場需求的刺激，教育培訓市場獲得了最佳發(fā)展時期，而教育同時作為一個行業(yè)，在過去中國快速發(fā)展的十年內(nèi)，不斷得到發(fā)展與推動，走向產(chǎn)業(yè)化過程。根據(jù)國家教育部《全國教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》顯示，在未來的5到10年，中國教育培訓市場的潛在規(guī)模將達到5000億元。即使在2008年全球經(jīng)融風暴及國內(nèi)經(jīng)濟大環(huán)境收到巨大沖擊的時候，國內(nèi)的教育培訓行業(yè)仍然出現(xiàn)增長趨勢，所以教育培訓產(chǎn)業(yè)將是未來數(shù)年內(nèi)最具發(fā)展?jié)摿Φ漠a(chǎn)業(yè)之一。教育培訓既然開始產(chǎn)業(yè)化，所有的行業(yè)內(nèi)企業(yè)同樣面臨經(jīng)營和管理問題，同時因為國內(nèi)教育機構涌向國際舞臺，而國際教育集團也開始瞄準中國這個龐大人口的教育大國市場來競爭這塊蛋糕。國內(nèi)的教育集團如何在這競爭日益激烈的環(huán)境下，讓自己的企業(yè)得到發(fā)展而處于有利地位呢？人力資源的競爭成了首要問題。

2、該行業(yè)人力資源狀況現(xiàn)狀

由于前期該行業(yè)市場利潤豐厚，而進入的技術壁壘和資金壁壘都比較低，各種朋友合作的私人作坊、夫妻老婆店大量出現(xiàn)，帶來整個行業(yè)大市場、小作坊的現(xiàn)象很突出，導致一度這個行業(yè)的企業(yè)管理水平停留在簡易起步狀態(tài)，對人力資源的認識缺乏，人力資源管理處于空白狀態(tài)。隨著產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，而人才儲備、供給、培養(yǎng)跟不上，目前該行業(yè)人才競爭惡性化，機構、企業(yè)間的相互挖墻角，人為抬高人力成本，，造成現(xiàn)實人力狀況與需求、與企業(yè)能承受的成本嚴重出現(xiàn)差距，產(chǎn)生大量泡沫化現(xiàn)象。造成整個行業(yè)的成本大量上升。加上市場細化不夠，同質(zhì)化產(chǎn)品、經(jīng)營的存在，從業(yè)人員的職業(yè)素質(zhì)參差不齊，研發(fā)人員的大量缺失，是現(xiàn)在教育培訓行業(yè)所面臨的共同人力資源問題。從目前的發(fā)展趨勢來看，中國的教育培訓業(yè)仍處于發(fā)展的初期，雖然目前國內(nèi)教育培訓機構近萬家，但從資金經(jīng)營規(guī)模上看，超過10億元的屈指可數(shù)。正是由于教育培訓產(chǎn)業(yè)處于發(fā)展起始階段，相關人才的缺乏、教育研發(fā)力量的不足、管理理念的落后導致相比國外教育企業(yè)低下的管理水平等等是目前國內(nèi)教育培訓企業(yè)面臨的共同問題。

3、優(yōu)化措施

第一步：完善企業(yè)管理體系，打好管理基礎。

具體措施：（1）從高層到基層管理者重視科學管理體系，將管理工作的計劃、組織、領導、控制幾個部分有機結合，建立完善的管理體系，這樣才能讓企業(yè)向整體的健康方向發(fā)展，做好公司各級組織乃至每個員工的有效管理，真正讓經(jīng)營流程的每個環(huán)節(jié)都在科學的管理中有序高效的運行。（2）按企業(yè)業(yè)務流程，全面梳理各職能部門的完善職能建設。避免因某些部門職能的缺失而造成的管理漏洞。

第二步：建立培訓系統(tǒng)，逐步培養(yǎng)儲備后續(xù)人才。 第三步：建立績效管理制度，科學的考評員工及組織績效。

不同業(yè)務實體所處的經(jīng)營小環(huán)境、市場、地域等不同，造成制度運用時“水土不服”、線條太粗漏洞較多，建立相應的科學績效管理體系，采用適用的績效考核方式是目前該行業(yè)企業(yè)勢在必行的人力資源管理措施之一。

第四步：建立本行業(yè)自己的能力模型，全面建立人力資源人才招聘、發(fā)展、培養(yǎng)方案。

第五步：建立以績效為導向的相關激勵機制，營造高績效的企業(yè)文化。

績效管理不是個孤立的管理工作，它是建立在一定管理基礎上的從管理者到員工的全員參與的一項工作，全員認同、支持才能得以實施。所以增強員工的主人翁意識、加強員工企業(yè)歸屬感，是可以幫助員工更好的參與到公司績效管理改進方案中，從方案中受益反過來可以再次調(diào)動員工作為企業(yè)一份子的工作熱情和積極性。營造以高績效為導向的企業(yè)文化，讓企業(yè)員工在這種文化氛圍下工作成長，是績效管理工作得以順利開展的保證之一。經(jīng)營者們必須清醒認識到科學管理的必然趨勢，打破夫妻老婆店的經(jīng)營模式，讓高績效成為公司核心價值觀的一種，不斷強化，成為企業(yè)文化的一部分，從整體的氛圍上促使績效管理改進的順利實施。

4、總結與展望

從中國經(jīng)濟高速發(fā)展的九十年代開始到現(xiàn)在，隨著高速發(fā)展的經(jīng)濟，隨之帶來了產(chǎn)業(yè)升級和消費升級，居民收入的不斷提高，使自古以來就重教育人的中國人和中國家庭加重了對教育的投入和支出，產(chǎn)生了大量的教育需求。在過去十年內(nèi)，教育培訓行業(yè)迅猛發(fā)展，據(jù)北大縱橫統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示：中國培訓業(yè)規(guī)模每年的遞增速度為3%，中國教育培訓業(yè)從私人作坊發(fā)展到企業(yè)化經(jīng)營，從兼并、收購走向產(chǎn)業(yè)化、集團化，目前，在這個產(chǎn)業(yè)內(nèi)，仍然沒有形式占有絕對優(yōu)勢的企業(yè)，但隨著行業(yè)產(chǎn)業(yè)化、集團化的進程，加上各類國外成熟的先進的培訓機構進入中國市場，國內(nèi)的教育企業(yè)開始意識到企業(yè)管理必須進入科學化管理才能在競爭中占得一席之地，而科學的企業(yè)管理中人力資源的管理是當代企業(yè)管理的核心之一，要想在行業(yè)中立于不敗之地，必須重視自身企業(yè)的人力資源管理。一些大規(guī)模的集團公司開始逐步改革、規(guī)范企業(yè)內(nèi)管理，重視在大量引進有海外留學工作經(jīng)驗的管理人員的同時，建立自己的人力資源系統(tǒng)，逐步有序的開發(fā)、培養(yǎng)本行業(yè)人才，教育培訓行業(yè)真正進入的人力資源管理時代。

參考文獻：

[1]劉叔才，葛利榮.基于勝任力模型的人力資源績效管理體系研究[J].經(jīng)濟師，2008(6):

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