[摘要】自1950年代。英國的勞動制度改革經歷了從“自愿主義”到“新自由主義”為指導原則的轉變。1997年新T黨執政以來。勞動制度的改革在“新自由主義”的繼續影響下，反映出政府試圖能夠在經濟效率與工人發言權之間找到平衡。然而。嚴格的法律規制使勞動爭議的處理在實際操作中陷入了困局，并導致新的更加靈活的勞資爭議處理方式受到廣泛認同。這說明英國勞動制度的改善需要兼顧規范性和靈活性兩個方面，才能成為真正調節勞動關系，處理勞資爭議的有效手段。

【關鍵詞】勞動制度；新自由主義；新工黨；勞資爭議。

作為老牌資本主義國家的英國，其勞動制度體系的建立與完善對調節勞資關系的作用十分重要。然而，在不同政黨執政的不同理念之下，勞動制度體系，特別是勞動法律體系的改革能夠明顯地反映出政府調整勞動關系的核心理念。在以撒切爾執政的保守黨政府上臺之后，新自由主義的理念就在英國勞動制度體系變遷的過程中打下了深深的烙印。之后新工黨對勞動制度體系的改革也未擺脫新自由主義的影響。一方面，這種新自由主義的延續可以反映出工黨希望能夠在經濟效率和工人的發言權之問找到平衡；而另一方面，卻使英國傳統的勞資爭議處理原則，即“自愿主義”①走向了終結。而現實中，強制性提高的勞動制度并未得到勞資雙方的認可，越來越多的勞資爭議已經不再訴諸勞動法庭來解決。本文試圖通過梳理新工黨勞動制度的改革及執行，來說明這種改革對勞資爭議處理的影響。

一、新自由主義的興起。

新自由主義，從普遍意義上來講，首先是一種關于政治經濟實踐的理論，主張“提高人類生活水平的最佳方式要在一個保護私有財產權、自由市場和自由貿易的制度框架之內，給予個體企業發展的自由和技能，而政府的作用則是構建一套支持這種自由行為的制度體系”②。英國的新自由主義之發軔于20世紀70年代、興盛于20世紀80年代，并在1997年工黨執政后被繼續鞏固。20世紀70年代末，由于當時美國在全球市場上迅速崛起的經濟地位以及德國、日本經濟的復興使英國將通貨膨脹和相對較低的生產率水平歸罪于工會利用集體談判和產業行動等手段人為地提高工人的工資水平。由此，隨著凱恩斯主義和國家組合主義開始走向沒落，以撒切爾為首的保守黨也開始了大張旗鼓的改革。

保守黨政府，為了發展本國經濟，提高商品市場和金融市場的效率，通過對勞動法律的修改，剝奪或限制了工會的諸多重要權利，如在勞動立法中對集體談判權和罷工權進行嚴格的限制。而就在此時，在全球化經濟發展趨勢的驅使下，在英國本國的大量第二產業的資本開始向勞動力價格更低的國家流動，第三產業成為主導，私有化程度越來越高，這都導致工會會員率急劇下降，從此，英國工會在撒切爾政府的統治下一蹶不振。而英國的資本主義卻得到了長足的發展，特別是自由化的市場經濟體系更加充滿了靈活性，企業的利潤率也開始大幅提升。相反，在力量被削弱的工會不能提供有效的保護時，英國工人的權利遭受著侵害，雇主的權威重新在企業中被樹立起來④。1997年以來，隨著工黨再次執政，布萊爾政府和布朗政府并沒有延續過去工黨政府的傳統理念，而是部分地結合了保守黨政府的新自由主義為主的執政方針。雖然，為了迎合其支持者——工會——的部分需求和歐盟在勞動政策上的一些要求，總體來說，其在勞動立法和勞動政策的制定上。仍舊希望能夠在經濟效率和工人的發言權之間找到一個恰當的平衡點。換言之。新工黨在勞動政策制定和實施的總體原則已經很大程度上受到新自由主義思想的影響。

因此，從英國的歷史和經驗來看，新自由主義恐怕不僅只有其明顯的經濟性，更體現出其明顯的政治性特點。所以，新自由主義就是“在國家權力機構為了深化其對市場的影響和對經濟利潤率的提高而對資本主義的再次認同；是通過全球化和對國家財產的攫取而形成的一種原是資本積累和加深市場化程度的一種轉變；同時，也影響了工人組織和工人團結的進一步發展”⑦。

二、“中間路線”——改革與繼承。

1997年以來，新工黨政府取代撒切爾執政的保守黨政府重新成為英國政治舞臺的主角，同時也開始了在勞動立法方面的改革，包括《雇傭關系法案》（1999）、《雇傭法案》（2002）和《雇傭關系法案》（2004）三部最重要的法律以及其他的一些相關的勞動法律法規。一方面，隨著這些新法的頒布，政府頒布了一系列新的有關個體或集體的權利規定，如國家最低工資制度（NationalMinimum Wage or NMW）、法定工會確認制度（statutory union recognition）和“家庭友好”

政策等。這些勞動法律的頒布旨在改變不公平的法定解雇程序，提高最低工資標準以及幫助工會改變被政治舞臺所排斥的局面③。然而，這些法律的頒布都是為了滿足兩個前提條件：提高勞動力市場的效率和回應選舉人以及歐盟相關政策的規定（支持工黨的大部分選舉人都是工人或工會會員）。另一方面，新工黨勞動法律和勞動政策并沒有完全恢復工會在撒切爾政府上臺之前的所有權利，而是規制工會的行為。其直接導致的后果就是工會在與雇主就工資和其他勞動標準談判的力量被削弱。而這種后果并未明顯地體現出來，相反，在官方的語境之下，雇主和雇員之間固有的矛盾關系都被“公平性”、“靈活性”和社會伙伴關系等語匯所掩蓋④。由此可見，新工黨所持的工會主義理念中充滿了對過去“更多向工會傾斜”政策導向的改革色彩，即“建立在雇主管理目標為前提的合法化的工會集體主義”⑤。

所以，具有這樣雙重特點的英國勞動法律體系，雖然較之撒切爾政府執政時期新自由主義意識形態為主導的排斥并嚴格規制工會的勞動法律體系有所不同，但是，卻依舊帶有鮮明的新自由主義特征。

自1979年保守黨政府大選獲勝以來，工會在集體爭議方面的相關權利處處受限。首先，由勞資爭議所引發的工會集體爭議行為不再具有民事侵權行為的豁免權。1990年頒布的雇用法案規定，工會參與到任何集體爭議行動中要負法律責任。而且，由于法律規定工會必須向雇主提供想要投票決定參與集體爭議行為員工的名單，雇主通?？梢蕴崆白灾鹘夤瓦@批工人。可見，工會的集體爭議權受到了過于嚴格的限制①。然而，在工黨重新掌管政府后。一些不公平的法規得到了修改。如1999年的雇用關系法案就恢復了參與提出集體爭議員工的匿名投票制度。但是，法案中仍舊要求在此過程中工會有義務向雇主提供罷工參與者的名單以便讓雇主能夠采取一定的應對措施。再有，在2004年的雇用關系法案中，工會不僅需要提供名單，還要提供集體爭議的類型、數量等信息。辛普森對這樣的修改提出了批評，他認為“這種修改暗示了法律對雇主限制員工提出集體勞動爭議的影響程度，使合法化的集體勞動爭議形同虛設”②。同樣，在對雇主不公平的解雇提出集體爭議的員工這個問題上，新的雇用法案也并未完全廢除，只是在時間上做出了調整。2004年的《雇用法案》規定：“對防止工人被不公正地解雇的保護時問延長到從產業行動開始的十二周，或如果雇主沒有履行法定程序解決勞資糾紛則繼續實施保護”。很顯然，新工黨政府的目的在于能夠兼顧經濟發展和工會的合法權利，然而，對工會的限制依舊存在。

再有，幾乎被保守黨廢除殆盡的有關集體談判權的法律也從一定程度上得到了恢復。但是，工黨同樣也對該權利實現的具體規定進行了規制。比如，集體談判的范圍由原來工資與績效關系的談判被限制為僅就工資、工時和休假三個方面談判。而且，雇主在決定談判單位的問題上具有非常重要的發言權，而談判單位卻是決定工會通過集體談判手段來發揮有效代表性的重要因素。負責監督集體談判的中央仲裁委員會甚至聲稱，“談判單位要與有效的公司管理相匹配”③。

又如，改革后的勞動政策對集體談判中工會的行為也進行了嚴格的規定。只有該工會的會員數量達到了所確定的談判單位中工人人數的百分之十，該工會的集體談判申請，才可以通過評估而被批準。不過，由工會人數減少引發的集體談判在英國的覆蓋率急劇降低，工黨政府又引入了歐盟倡導的“溝通與協商”程序來促進勞資雙方商定勞動條件。工黨政府更加鼓勵勞資雙方啟動這一機制，就具體的問題進行自愿的協商④。但實際上，確定通過這個程序來協商勞動條件的內容很大程度上也要參考雇主的意見。并且。沒有工會代表的工人也可以參與協商的過程。

另外，從個別勞動關系角度來看，工黨為了提高勞動力市場中就業率和雇傭關系的公平標準，在反歧視、國家最低工資、工時、休假、非全El制工人和定期就業等方面都做出了新的規定⑤。盡管如此，在這些方面仍舊存在很多漏洞與爭議，并未達到預期的對工人保護的力度。如最低工資法的出臺，從政治支持力度上來說，通過和低工資委員會咨詢后由國務卿親自決定；從救濟覆蓋水平來說，也確實提高了大部分工資最低的那部分工人的生活水平。然而，在靈活用工成為普遍現象的英國，最低工資緩慢的增長水平和對該政策執行不力的問題都造成了其效力的減弱。特別是對于派遣工，以上所述及的各個方面并未在如何保護他們的權利上做出全面和明確的規定。所以，致使他們中的大部分都被排斥在保護性勞動法律之外，他們的權益也非常容易受到侵害。

綜上所述，工黨在勞動法律體系的構建宗旨上，既沒有延續工黨傳統意義上對工會和工人給予最多保護的立法方向，也未完全照搬保守黨嚴厲規制、打壓工會的立法理念。最終，工黨政府選擇了一條中間路線，這條路線一方面恢復并創建了工會和工人的一部分權利，但是在新自由主義執政理念的驅使下，這種恢復與創建也并未使工會的實際力量得到增強。由此可見，英國的政治因素對英國勞資力量的影響不可小覷（1）。而從更深層的角度來看，英國過去依靠“自愿主義”

傳統指導之下的集體談判機制盛行的時代已經宣告終結，但是，由于勞動制度對勞資雙方權利更多的規制。導致勞資雙方在發生勞動爭議的時候，并不希望能夠通過強制性的方式來解決問題。這主要體現在勞動法律執行部門的作用上。 三、勞資爭議處理途徑的轉變。

在英國，當勞資雙方出現爭議的時候，最直接的方式就是訴訟渠道，即接受勞動法庭的審理。盡管勞動法庭的作用在20世紀90年代得到了蓬勃發展，然而，隨著勞動爭議案件的復雜性越來越高，其處理爭議案件的局限性也逐步凸顯出來。即由于法律規定過于嚴格及繁瑣，無法同時處理同時提出多個訴求的爭議②。例如，一旦出現工人對工資和工時兩個問題都提出訴訟的情況，那么勞動法庭就需要對這兩個問題按照不同的法律條文進行分別審理。這種處理勞資爭議的低效問題造成了勞動法庭在處理勞動爭議中的作用受到了多方的質疑③。

具體來說，勞動法庭在處理勞動爭議中的弱點主要體現在四個方面：第一，大量涉及工人權利受到侵害的勞動爭議案件通過訴訟得不到妥善的解決。例如，根據2006年度統計數字來看，每1000名工人中只有2.2個人提出的訴訟請求得到解決。并且最終判決影響到雇主的比例僅為8％④。第二，正式提出訴訟申請的案件被受理的成功率非常低。由于勞動法庭具有預先聽證的權利，因此，很多案件都在聽證過程中被駁回訴訟申請。第三，判決結果通常僅僅在賠償方面有所體現，而對勞資雙方破裂關系的修復作用卻很小。第四，判決后總結的經驗一般只適用單一的個案本身，但對于判決結果卻很難再實現其更加廣泛的適用性⑤。以上問題都說明，勞動法庭對爭議案件的處理過分強凋法律依據及法律權威，而忽略了勞資關系本身具有勞資雙方自主性的特點。

由于上述問題，越來越多的雇主和工會、工人都不愿再選擇將爭議訴諸勞動法庭，而勞動咨詢調解仲裁委員會（ACAS）卻備受青睞。ACAS之所以越來越為雇主和工人所承認、接受，主要是因為他們不但希望解決爭議的組織為雙方提供準確且權威的信息，而且更加看重ACAS在介入爭議時，獨立、中立的辦事原則。ACAS并沒有如勞動法庭一般更依靠其法律賦予的權力，利用強制性的手段來解決問題，而更多采用斡旋、調解以及推進協商的辦法來幫助勞資雙方尋找解決問題的機制⑥。這種做法既能更快速地讓勞資雙方明確其各自的權利和利益，也能夠提供勞資雙方在爭議中可以總結出的經驗教訓，從而避免了勞資雙方更加激烈的沖突，最終有助于提高工作場所的效率和產出。ACAS在勞動爭議處理方面彰顯出的高效與優勢恰恰也說明，英國勞資關系的調節恐怕無法僅僅依靠嚴格的勞動法律制度就能夠得到理想的結果。

四、結論與思考。

可以說，在新自由主義影響新工黨執政的指導理念背景下，其在英國的勞動制度上涉及工人以及工會權利部分采用了既恢復又限制的改革策略，很大程度上約束了工會的力量，并同時加大了國家依靠法律來治理勞動關系的力度。這反映出新工黨已經不愿再延續其傳統的“自愿主義”治理勞動關系的理念。勞資之間的博弈被納入了更加嚴格的法律和制度的框架之中運行。然而，現實表明，這種改革并沒有產生預期的良好效果。一方面，工會的力量依舊得不到有效地恢復；另一方面，勞資雙方一旦產生矛盾，也不愿訴諸強制力很高的司法手段。因此，ACAS這樣獨立的第三方機構介入調解勞資矛盾的模式越來越受到勞資雙方的認同和接受。本文認為，盡管英國勞動制度改革的初衷意在可以在效率與勞方的發言權之間找到平衡，然而，嚴格的制度體系只是對勞資矛盾的預防與調解起到了保障和提供標準的作用。一旦涉及對紛繁復雜的具體爭議的處理，勞資矛盾仍需要一種靈活性更高的機制來化解。

因此，就目前來看，即使英國已經由保守黨和自民黨組成的新政府聯合執政，如何通過更加有效的制度來規制勞資關系，如何推動新的勞資爭議解決機構或機制得以不斷的成熟應該成為一個具有戰略性的社會問題。然而，不可否認的是，在未來的勞動政策改革過程中，多大程度上能夠體現保護工人權益的空間，多大程度上能夠為實現勞資關系由沖突走向合作創造一種相對適合的政策環境，仍舊是英國政府需要著力思考和解決的重大問題。

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