論文摘要 由于我國就業體制和就業環境不完善，加上高校畢業生缺乏法律意識和法律技巧，因此高校畢業生在簽訂勞動合同時頻頻出現各種法律問題。本文從高校畢業生簽訂勞動合同常出現的法律問題入手，分析畢業生在簽訂勞動合同時應注意的問題并提出防范措施。

論文關鍵詞 高校畢業生 勞動合同 法律問題 違約金 辭職權

根據《勞動法》和《勞動合同法》的規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議。我國90年代對高校畢業生分配制度進行了改革，將原來國家統一分配改為“自主擇業，政府促進就業”方式，自此高校畢業生實際就逐步進入了普通的勞動力市場，而維系普通勞動力市場中勞資雙方關系的當屬勞動合同。因此，高校畢業生就業時簽訂勞動合同就成為了常態，但由于我國人事制度改革不徹底，加上勞動力市場的不完善，導致很多高校畢業生和用人單位簽訂勞動合同時出現諸多問題，若這些問題得不到解決勢必會影響用人單位，畢業生還有高校的利益。因此，認真檢視和分析出現的問題，并提出防范措施有著積極的意義。

一、高校畢業生簽訂勞動合同常出現的法律問題

高校畢業生在我國勞動力市場中是一個較特殊的群體，一來由于我國人事制度改革的不徹底，造成了現在高校畢業生進入勞動力市場時帶著國家干部身份；二來對高校畢業生又實行“自主擇業”政策，絕大部分的高校畢業生都要和非高校畢業生的勞動者一樣和用人單位簽訂勞動合同，但由于高校畢業生缺乏社會經驗，也缺乏法律風險意識，因此他們在簽訂勞動合同時就會常出現法律問題，主要體現在以下幾方面： （一）混淆就業協議（三方協議）和勞動合同的法律性質 《全國普通高等院校畢業生就業協議書》（簡稱就業協議，下同）是明確畢業生，用人單位和高等學校在畢業生就業工作中的權利和義務的書面協議。一般由國家教育部或各省、市、自治區的主管部門統一制訂。它是教育主管部門制訂就業計劃的依據，是進行畢業生派遣的依據，同時也是進行勞動統計的重要依據。高校派遣畢業生的依據也是就業協議，即學校發給畢業生就業協議（三方協議），分別由畢業生，用人單位和學校就業指導部門簽字蓋章后生效，三方各執一份。畢業生憑就業協議辦理就業報到，戶口，檔案轉移等相關手續。而勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議。這與就業協議有著莫大的區別。很多畢業生簽了就業協議就認為已經和用人單位簽訂了勞動合同，等到他們去單位報到上班后，即使用人單位不另外和他們簽訂勞動合同也不在意，這隱埋著法律風險。還有，就業協議書是格式化的，用人單位和畢業生的待遇，福利，工作時間，環境等都不會約定得很詳細，有時候用人單位就口頭承諾，而畢業生就信以為真，沒有把這些承諾固定在勞動合同條文中，同樣也留下了法律風險。 （二）用人單位濫用實習期與試用期 實習期是尚未畢業的大學生到企業參加實踐，提高實踐操作能力和專業技能的期間，一般是3—6個月不等，這屬于學校的正常教學環節之一，因此這時候的大學生并非合格的勞動者。而試用期是用人單位為了考察勞動者的勞動能力而給勞動者一段時間表現的期間，這屬于勞動合同期間的一部分。由于實習期屬于教學環節一部分，所以實習過程中實習單位不會按照正式勞動者給予實習生待遇。而由于試用期屬于勞動合同期間，所以用人單位必須給予勞動報酬，給予的標準是不低于約定工資的80%或同等崗位最低檔工資，并且不低于當地最低工資標準。正是這兩者存在在巨大差別，所以很多的企業和畢業生簽訂就業協議或勞動合同后，要求畢業生能盡快到企業實習一段時間（數月不等），實習期過即進入試用期。甚至有的企業將試用期當實習期用，惡意變相地克扣畢業生的工資待遇，侵害畢業生的合法權益。 （三）誤解合同期限與勞動者的辭職權關系 根據《勞動合同法》規定，我國的勞動合同分為三大類型：固定期限勞動合同，無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。在我國實踐中，固定期限勞動合同是常態，也就是說高校畢業生在簽訂勞動合同時一般會與用人單位簽訂3—5年的固定期限的勞動合同。而畢業生就會想當然的認為如果提前離開用人單位就是違約，違約就應當支付違約金，如此一來畢業生在選擇是否簽約時會出現搖擺不定情況，甚至由于誤解而喪失了絕佳的就業機會。殊不知，勞動合同法規定勞動者有自由的辭職權（試用期提前3天通知，正式期提前30天通知即可），也就是說合同期限與勞動者的辭職權之間沒有必然的直接聯系。

二、正確認識勞動合同，積極防范法律風險

勞動合同是勞動者與用人單位直接明確勞動關系和相關權利義務的協議，正確認識和簽訂勞動合同有利于維護勞動者合法權益，同時也有利于建立良好的，規范的人事關系和良好的企業文化。因此，作為缺乏社會經驗和法律意識的高校畢業生，正確理解和認識勞動合同能更好的防范法律風險，維護自身的合法權益。 （一）正確認識就業協議和勞動合同的法律性質 就業協議是明確畢業生，用人單位和高等學校在畢業生就業工作中的權利和義務的書面協議。從法律性質上看，它屬于民事合同范疇，遵循主體意思自治和誠實信用原則。具體而言，就業協議屬于預約民事合同，也即它是約定將來畢業生畢業后愿意到用人單位工作的一種意向，遵循《民法通則》和《合同法》的相關規定。它的效力始于三方簽章，終于畢業生到單位報到之時。而勞動合同確定的勞動者與用人單位的勞動關系是從用工之日起算（也就是勞動者報到上班之日），勞動合同遵循的是《勞動法》和《勞動合同法》。因此兩者在法律上有著本質的區別。而對兩者法律性質的混淆最大的問題在于違約金條款。由于就業協議屬于民事合同，因此很多用人單位在招聘員工簽訂就業協議時往往有一個補充協議，約定：若畢業生不按時到用人單位報到上班即視為違約，要支付給用人單位違約金方能辦理相關手續（違約金數額一般是1—2個月工資）。勞動合同法則規定勞動合同只有下面兩種情況能約定違約金：提供專項技術培訓并約定服務期和保守商業秘密的競業限制。除此外規定違約金條款的無效。而如果把就業協議當成勞動合同的話，那么就有可能存在支付違約金的危險。

（二）正確理解試用期與實習期的區別 試用期是用人單位考察勞動者的勞動能力而約定的一個期限。根據《勞動合同法》規定，試用期的約定有著嚴格的規定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過3個月；3年以上固定期限和無固定期限勞動合同，試用期不得超過6個月。并且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期包含在勞動期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。實習期是在校生到企業接受實踐教學的期限，屬于正常教學的一部分，不屬于勞動的范疇，在校生不屬于合格的勞動者，因此企業可以不給報酬。為避免企業濫用實習期和試用期損害畢業生的合法權益，最好能在勞動合同或就業協議中明確。 （三）正確認識勞動者辭職權 勞動者有選擇就業與就業單位的權利，當然也就有辭職重新選擇就業單位的權利。由于《勞動合同法》是2008年才施行的，之前的《勞動法》對違約金條款約定規定并不明確，因此很多勞動者認為只要與用人單位約定了合同期限并且約定了違約金條款（甚至沒有違約金條款），一旦勞動者跳槽就必須向用人單位支付違約金。但《勞動合同法》明確規定，勞動者有著自由的辭職權：試用期提前3日書面通知和非試用期提前30日提前通知用人單位即可解除勞動合同。同時，如果沒有約定違約金條款，辭職后并不需要向用人單位支付任何違約金。因此，勞動者的辭職權與勞動合同期限長短沒有任何關系，勞動者想離開用人單位，只需要按規定提前通知用人單位即可。因此，高校畢業生認識到這點后，就可以大膽的與心儀的用人單位簽訂勞動合同而不用擔心辭職跳槽的問題。 高校畢業生是我國社會主義建設的重要力量，大力創造良好的就業環境和就業政策是國家相關部門的職責與義務，但作為勞動者本身，高校畢業生也必須正確認識與己利益相關的法律知識，這樣在簽訂勞動合同和履行勞動合同過程中才能更好的維護自己的合法權益。 實習生的待遇主要以補貼的名目發放，不同行業、企業給付的標準不同，但都不高，有的企業甚至沒有實習補貼。