80年代后期起，日本企業(yè)界就開(kāi)始關(guān)心能力主義人事管理制度的引入。

所謂能力主義人事制度是指以（1）職能資格制度，（2）人事考查制度，（3）職能報(bào)酬制度，（4）能力開(kāi)發(fā)制度（職員培訓(xùn)制度）四個(gè)主要為支柱，包括：晉升制度，目標(biāo)管理面談制度，自薦制度，適應(yīng)性調(diào)查制度等具體操作環(huán)節(jié)的一整套嶄新的人事管理方式。

能力主義人事管理系統(tǒng)基本框架

錄用 錄用

適應(yīng)性測(cè)試

分配

職能資格制度能力開(kāi)發(fā)制度目標(biāo)管理面談制度晉升制度

晉升制度能力開(kāi)發(fā)目標(biāo)能力開(kāi)發(fā)目標(biāo)

晉升標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)體系業(yè)務(wù)改善目標(biāo)晉升考試

晉升考試業(yè)績(jī)達(dá)成目標(biāo)

人事管理

人事考查制度自薦制度退職金制度報(bào)酬制度

職能指數(shù)方式職能報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)能力評(píng)審職位變換制度

定期升薪標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)態(tài)度評(píng)審職位輪換表

獎(jiǎng)賞標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)審適應(yīng)性測(cè)試

性格評(píng)審定期調(diào)整

適應(yīng)性評(píng)審

當(dāng)企業(yè)職工人數(shù)少時(shí)，沒(méi)準(zhǔn)一間大辦公室就能容納下全體員工，經(jīng)營(yíng)者與職工距離近，容易把握人事情報(bào)，也就沒(méi)有必要建立什么特別的人事管理系統(tǒng)。一旦企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，人數(shù)急增（比如時(shí)下流行的企業(yè)間兼并），經(jīng)營(yíng)者難以掌握每個(gè)職員的情況，再加上業(yè)務(wù)發(fā)展的多樣化和精細(xì)化分工趨向，要求職員具有相適應(yīng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。在這種環(huán)境中，對(duì)員工進(jìn)行正確合適的管理可以直接導(dǎo)致其工作效果提升，這樣，對(duì)人事管理的重視不能說(shuō)不是對(duì)企業(yè)效益的重視。若是跨地區(qū)的大企業(yè)就更需要統(tǒng)一有效的人事制度了。而能力主義人事制度的核心部分就是人事考察制度。

人事考查制度人事考查制度是能力主義人事管理制度的中心，其主旨是：本著公平的原則，依據(jù)員工的業(yè)績(jī)對(duì)員工進(jìn)行正確的評(píng)價(jià)，并根據(jù)評(píng)價(jià)給與相應(yīng)的報(bào)酬。

人事考查制度也是為了讓作為考查者的上司能夠按照確立好的規(guī)則對(duì)部下在一定時(shí)段內(nèi)取得的業(yè)績(jī)給與公正的把握。根據(jù)正確的把握，再針對(duì)各人采取相應(yīng)的能力開(kāi)發(fā)手法，做到對(duì)每個(gè)員工適當(dāng)對(duì)待，激發(fā)員工的工作激情，提高員工的工作能力。

為了達(dá)到這個(gè)目的，首先考查者（上司）與被考查者（職員）需要進(jìn)行面談，以確定被考查者本年度的工作目標(biāo)。在面談的過(guò)程中雙方就如何達(dá)到目標(biāo)交換意見(jiàn)，上司對(duì)職員提出有幫助的建議與要求，職員也可以就部門(mén)經(jīng)營(yíng)表達(dá)個(gè)人的意見(jiàn)和希望。雙方在每次面談結(jié)束后制作面談?dòng)涗洉?shū)，確實(shí)做好備案，以求按部就班地提高員工素質(zhì)。

人事考查具體分為以下幾個(gè)部分：1.考查內(nèi)容（1）成績(jī)考查：上司與部下通過(guò)面談定下的短期工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)度，其中包括完成的工作量及任務(wù)難度等級(jí)的考查。（個(gè)別規(guī)定）（2）工作態(tài)度考查：企業(yè)工作人員在不同部門(mén)中應(yīng)遵守的職工形象和工作態(tài)度的標(biāo)準(zhǔn)履行情況的考查。（個(gè)別規(guī)定）（3）能力考查：對(duì)于企業(yè)期望員工達(dá)到的能力標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，員工表現(xiàn)出的不同能力水平的等級(jí)評(píng)價(jià)情況的考查。

2.評(píng)價(jià)對(duì)成績(jī)考查、工作態(tài)度考查、能力考查分別進(jìn)行評(píng)價(jià)，甚至可以從其他多方面做評(píng)價(jià)。

3.考查者的能力提升人事考查制度不是單方面考查職工的制度，由于人事考查的最終決定建立在考查者所做的評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上。故考查者從事管理職務(wù)的能力，和對(duì)其所在部門(mén)當(dāng)前整體任務(wù)的認(rèn)識(shí)及采取的工作必須不斷更新以適應(yīng)情況。

以上是人事考查制度的主要構(gòu)成部分，人事考查制度還必須具有公開(kāi)性和靈活性。公開(kāi)性指評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)步驟的公開(kāi)，靈活性指各人的能力開(kāi)發(fā)手法和報(bào)酬要根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果迅速進(jìn)行調(diào)整。

一般的來(lái)說(shuō)，人事考查每年1～2次，每次分兩階段進(jìn)行，第一階段由職員的直屬上司進(jìn)行，第二階段由對(duì)該職員工作過(guò)程熟知，并具備全局部署眼光的具有綜合能力的管理者進(jìn)行。

為了把人事考查做到實(shí)處。須制作出對(duì)應(yīng)不同職務(wù)的人事考查表。表中詳細(xì)列出考查項(xiàng)目和著眼點(diǎn)。比如銷(xiāo)售部一般職員的考查表上應(yīng)該有這些考查項(xiàng)目：新市場(chǎng)開(kāi)拓成果；現(xiàn)有客戶(hù)的管理情況；上門(mén)推銷(xiāo)活動(dòng)；客戶(hù)信息的掌握情況；財(cái)務(wù)態(tài)度等等。其中財(cái)務(wù)態(tài)度考查的著眼點(diǎn)可注為：沒(méi)有現(xiàn)金，票證、公章、證書(shū)等誤拿的事情發(fā)生，沒(méi)有財(cái)務(wù)方面的不良記錄。而對(duì)于總務(wù)部的一般職員就應(yīng)該列出諸如：財(cái)務(wù)態(tài)度；與各部門(mén)交流度；庶務(wù)處理情況等相應(yīng)的考查項(xiàng)目。

對(duì)于考查結(jié)果，首先，應(yīng)對(duì)各考查項(xiàng)目分別評(píng)估并標(biāo)出：優(yōu)，良，一般，不好四個(gè)等級(jí)中其中一等。其次，對(duì)不同的等級(jí)制定不同的系數(shù)，進(jìn)行得出各人待遇水準(zhǔn)。最后，考查的結(jié)果務(wù)必反映在員工的待遇上，否則考查將流于形式，反倒削弱了員工的工作熱情。

對(duì)考查者的培訓(xùn)人事考查是人對(duì)人的評(píng)價(jià)。為了做到公平，必須對(duì)考查者不斷地進(jìn)行培訓(xùn)，用大量的案例分析建立衡量尺度，統(tǒng)一考查者的內(nèi)心標(biāo)準(zhǔn)。

不光是上司向下的評(píng)價(jià)，企業(yè)也要鼓勵(lì)職工主動(dòng)反映工作中遇到的困難和煩惱，通過(guò)自薦制度向人事部門(mén)表達(dá)個(gè)人想法和建議，或者是對(duì)上司的評(píng)價(jià)。這是完善人事制度重要且不可缺少的部分。

大部分的日本企業(yè)已實(shí)施此能力主義人事管理制度4～5年了。雖然仍有一些未得解決，但是新制度本身可以說(shuō)確實(shí)把根扎進(jìn)了日本企業(yè)界這片土壤。剩下的只是如何才能得到完善的問(wèn)題了。

雖然大部分日本人對(duì)日本的景氣回復(fù)不抱奢望，但是在目前這種競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)環(huán)境中，人們也在積極地尋找突破口。作為管理層人員如果不能及時(shí)地從管理人的觀(guān)念調(diào)整為組織管理工作事務(wù)的觀(guān)念，那么他就會(huì)落伍，面臨被動(dòng)的淘汰處境。所以說(shuō)，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)力量，妥善組織工作，管理好組成部門(mén)是企業(yè)成功與否的重要因素。而能力主義人事制度正是低潮中的日本需要的興奮劑。

編后日本二戰(zhàn)后的起飛曾被稱(chēng)為一個(gè)謎或一個(gè)奇跡，后來(lái)它雖經(jīng)受住了能源危機(jī)的考驗(yàn)，卻在80～90年代開(kāi)始遇到了麻煩。起先其市場(chǎng)份額被“四小龍”擠占，后來(lái)又陷入了十多年的蕭條。但也很少有人把這后來(lái)的事與以前的謎（或“奇跡”）聯(lián)系起來(lái)看，就是說(shuō)沒(méi)有人對(duì)那些年的謎能執(zhí)著地“破譯”。而當(dāng)那個(gè)魔術(shù)家露餡時(shí)，人們已對(duì)謎失去了興趣。

日本經(jīng)濟(jì)從本質(zhì)上講不是一個(gè)完整的經(jīng)濟(jì)，它的源頭從來(lái)就在國(guó)外，不光是能源，還有科研。當(dāng)源頭的資源充裕時(shí)，日本人會(huì)十分吝嗇地把它用到好處，做出不俗的業(yè)績(jī)。在這個(gè)缺乏腹地的島國(guó)上，勤苦的島民們兩千年來(lái)養(yǎng)成了這個(gè)生活習(xí)慣，那時(shí)日本人的風(fēng)雨同舟的團(tuán)隊(duì)精神也發(fā)揮了重要作用。但是當(dāng)化工、機(jī)械、醫(yī)藥、電器和芯片這些充裕的新技術(shù)資源（相對(duì)）用盡時(shí)，日本經(jīng)濟(jì)奇跡似乎也走到了盡頭。因此，他們開(kāi)始向內(nèi)部尋找走向衰落的原因。當(dāng)初成為別人和羨慕對(duì)象的“年功序列”和“終生雇傭”之類(lèi)的制度產(chǎn)品也成了開(kāi)刀對(duì)象?？磥?lái)，任何一國(guó)的文化在融入國(guó)際之后，總有一個(gè)兩面效應(yīng)的問(wèn)題：發(fā)生正面效應(yīng)時(shí)，負(fù)面效應(yīng)只是被忽視了，而到一定時(shí)候就會(huì)現(xiàn)出形來(lái)。日本經(jīng)濟(jì)奇跡之謎，漸漸地在煙幕散去之后，就這樣現(xiàn)出了原形。