： 論文關鍵詞：醫院改革 管理體制 人事制度

論文摘要：如何建立一種過渡性的應變機制和規則，以適應社會和經濟的轉型和發展，如何進一步體現公立醫院機構的公益性以滿足廣大群眾的就醫需求，公立醫院機構是否要進入市場等等，嘗試從公立醫院人事體制改革為切入點，通過推進醫院管理人員人事改革與職工人事改革來強力推動公立醫院改革，來應對公立醫院體制面臨的挑戰。

公立醫院改革是我國醫改的重要環節，也是一項最為艱巨復雜的改革。在市場經濟下，我國公立醫院體制自然面臨著前所未有的挑戰。如何建立一種過渡性的應變機制和規則，以適應社會和經濟的轉型和發展，如何進一步體現公立醫院機構的公益性以滿足廣大群眾的就醫需求，公立醫院機構是否要進入市場等等，都是一個十分敏感的話題。我們國家采取的一系列改革措施，雖然取得了一定的進展，但從整體上看，成效還不夠明顯，仍存在不少突出矛盾和問題。因此，公立醫院改革千頭萬緒，不能畢其功于一役。在我國目前的制度安排下，盡管公立醫院享有較大的財務自主權，但其享有的人事自主權卻非常有限。從當前公立醫院人事體制改革為切入點，嘗試通過推進醫院管理人員人事改革與職工人事改革來強力推動公立醫院改革，來應對公立醫院體制面臨的挑戰。

1 醫院管理人員人事改革

溫家寶同志提出的去行政化原則，已經為教育體制改革，尤其是各級公立學校特別是高等院校的改革，指明了方向。“高州模式”的經驗告訴我們：給公立醫院更多的自主權，醫院就能給患者更多的滿意。堅持去行政化的原則，公立醫院的改革就能大踏步前進；阻礙去行政化的實現，公立醫院改革必然會舉步維艱。

《2011年公立醫院改革試點工作安排》中確立的 “推進政事分開，完善公立醫院法人治理機制”。一些改革試點單位已經開始在醫院中層管理上進行改革，取消了行政級別。但這一改革需要在醫療管理層面上展開，全面取消行政級別。高州市人民醫院院長鐘煥清認為醫院不是行政單位，醫院院長不能由政府任命。有了政府的干預醫院工作就很難推進。特別是通過政府換屆，來更替醫院院長的作法，醫院院長的心思是不會放在醫院的。他要考慮的不是如何降低成本，為百姓減輕負擔，而將是如何搞“形象工程”、保自己的下一步晉升。醫院管理專業性很強，管理者即要懂管理也要精通專業技術。政府對醫院必須有一個很寬松的政策，在醫院管理中不過多的干預，讓醫院根據本身的實際情況進行管理，政府給予全力的支持，醫院才能保證可持續的健康發展。因此，筆者認為應該積極探索建立對院長的激勵約束機制。

比如醫院院長應由醫院職代會直接選舉，干得不好的，職代會有權對其彈劾和罷免。相信群眾的眼睛是雪亮的， 他們選出的帶頭人一定是最棒的。也可以實行法人結構改革。政府需要從簡單地依靠行政命令來直接管理醫院，過渡到利用各種間接管理工具來監管醫院，這包括合同制度、績效考核指標體系和信息收集分析系統。在完善公立醫院自主權方面，主要是完善醫院的人事權和財務權。人事權包括醫院領導層的聘用權和職工的使用和解雇權。同時醫院可以保留現有的醫院領導結構，使醫院領導層繼續直接向政府負責，同時接受上級政府衛生部門的行業監督，并作為醫院所有者的代表和醫院管理者的身份來管理好醫院。例如江蘇無錫市衛生局實施所有權和經營權適度分離的“公立醫院托管制”改革，對醫院進一步“簡政放權”，醫院實行法人代表任期責任制，院長是醫院的法定代表人，由醫院管理中心聘任，對醫院的全部醫療服務、資產經營活動和行為負總責。任期內，醫院法人代表原則上相對固定。市醫院管理中心負責每年對托管醫院進行績效考評，任期屆滿進行經濟審計，實行經營責任追究，兌現風險獎懲。醫院法人代表負責提名并考核醫院經營集團成員，由醫院管理中心聘任。 2 醫院職工人事改革

改革用人制度，引入競爭機制，建立起以聘用制為核心、按需設崗、因崗擇人、雙向選擇、競爭上崗、下崗分流的用人制度；建立科學分配制度，在建立科學的業績評估制度的基礎上，實行崗位工資制，建立起向優秀人才和關鍵崗位傾斜、自主靈活的分配激勵機制，按照市場價格確定醫務人員合理薪酬改革人事制度。從長期來看，應當實行全員聘任制，但是短期內為了避免減少改革的阻力，應當主要依靠分配制度改革來引導和規范醫生的行為，在此基礎上逐步推行全員聘任制。

人事制度改革賦予了醫院用人自主權，而要真正發揮人事自主權帶來的積極作用，推動醫院勞動生產率提高，還必須實行以績效考核為中心的職工考核制度和收入分配制度。要在績效考核分配制度基礎上，積極探索建立并進一步完善以崗位工作量、醫療質量和服務質量為主要考核內容的績效考核制度，將職工收入與其崗位職責和工作業績相聯系。堅持效率優先、兼顧公平，將技術、服務、管理等要素納入分配，進一步擴大醫院自主分配權，允許醫院在核定的工資總額內自主確定人員分配辦法，體現向“高技術、高風險、高貢獻”傾斜的分配原則，實行風險責任制，完善以按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，建立健全年薪制、項目獎勵制等多層次的薪酬體系，最大限度地調動大多數人的積極性。提高醫務人員的勞動技術收入在總收入中的比例，在考核的基礎上拉開一定的收入差距，實行績效工資制度。高州市人民醫院的科主任們，沒有創收壓力，他們只要管好科室的醫療質量、服務態度、吸引更多的患者就行了。醫院骨干醫生和護士實行年薪制，獎金分配則實行“星級管理”，星級越高獎金越多。醫院每六個月評一次星級，與科室創收不掛鉤，但與勞動強度、風險高低有關，醫德醫風、醫療質量、群眾評議、領導評議，都可以決定醫護人員的收入多少。

加快人事制度改革進程，進一步下放人事管理權和勞動用工權。按照精簡、效能原則，定崗、定編、定員、定責、定任務。公開崗位標準，實行公開競爭，實現雙向選擇，全面推行干部聘任制、技術人員評聘分開制、職員制和全員聘用合同制。例如無錫市衛生局就實行“老人老辦法，新人新辦法”。凡屬“老人”，其退休后養老保險金由財政承擔并全部納入社會養老保障體系支付；新進人員除特殊人才外不再進入事業編制，實行合同制和代理制。他們這種探索制定醫務人員社會兼職管理辦法，能夠建設有利于人才引進和流動的軟環境，提高人才資源的利用率。

公立醫院出問題，根本原因是體制機制。如果把醫務人員，尤其是基層醫務人員的力量組織起來，必將成為公立醫院改革的巨大動力。

[1]高廣穎：國有醫院融資理財負債經營預警系統研究[J].《中國衛生經濟》，2003（9）.

[2]蔡江南：對我國公立醫院改革配套措施的建議?《中國醫院醫藥報》，?2011年9月