論文關鍵詞:人力資源管理激勵機制傳統人事管理

論文摘要:人才是一種資源，它不僅本身具有價值，而且能夠創造使用價值。人力資源開發及管理就是要以“人”為中心，尋求科學合理的人職匹配，將“人”的發展與企業的發展有機地聯系起來。通過對“人”的有效激勵，發揮“人”的最大能動性，從而達到企業增效的目的。

傳統的勞動人事管理以“工作”為核心，抑制了人的能動性，不利于工作質量的改進和工作效率的提高，它往往注重事務性操作，不利于開發人的潛在能力。人力資源管理，就是必須充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性。人才是一種資源，它不僅本身具有價值，而且能夠創造使用價值。人力資源開發及管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應的契合點，將“人”的發展與企業的發展有機地聯系起來。管理領域這種人性回歸思想，是現代化人事管理最突出的標志之一。隨著中國加人世界貿易組織和全球經濟一體化進程的加快，人力資源管理在企業管理中的地位和作用日益增強，而采用員工激勵機制提高企業核心競爭力己成為當今我國企業的必要選擇。通過研究分析企業員工激勵機制，說明企業的激勵機制必須隨著經營環境的變化做出相應的調整，進而依據激勵理論分析企業現行激勵機制存在的問題，指出其原因所在，并明確其調整策略。

那么。如何將傳統的勞動人事管理轉到人力資源開發上來呢?切實做好人力資源規劃

企業在生存發展過程中存在著人力資源需求和控制人力成本這對矛盾.如何在預側未來企業發展的條件下，有計劃地逐步調整人員分布狀況.為企業對人員的考核錄用、培訓開發、晉升、調整、工資等提供可靠的信息和依據，這就要求切實做好人力資源規劃工作。

1.1晉升規劃

晉升規劃指有計劃地提升有能力的員工，滿足職務對人的需求和員工追求自我價值實現的需求。在晉升規劃中，既要避免職位體系頻繁變動.在員工心理人為造成不安全感，又要防止其硬化.使員工看不到個人發展前途，影響員工積極性和能動性的發揮。

1.2補充規劃

即合理填補企業在一定時期內可能出現的職務空缺.避免企業因某一職位空缺而出現斷層現象。同時，及時補充員工有利于鍛煉員工.為企業發展提供充足的準備性人才。

1. 3培訓規劃

即企業為長期所需彌補的職位空缺事先準備具有一定資歷的人員，從基礎知識、專業技能、管理思維等方面對其進行系統培訓，確保未來用人需求;同時，還能調動員工積極性，將企業發展與個人發展有機地聯系起來。

1.4調整規劃

即通過有計劃的人員內部流動，合理調整企業內人員在未來職位上的分配。調整規劃既有利于員工多方向發展，激發其潛在能力，又能在企業內部形成良性人員循環系統，使企業工作充滿活力。

1.5工資規劃

即確保未來的人力成本不超過合理的支付限度。在工資規劃中，企業應建立一套具有激勵性、富有挑戰性的工資分配體系，使工資切實成為調動員工積極性的助推器。

要做好人力資源規劃，首先必須對現有人力資源進行全面清查，即進行人員需求預測和供給預測。通過需求預側，了解產品市場需求、預期生產經營變化、工作時間變化、技術與組織結構、勞動力的穩定性等;通過供給預側.了解現有人力資源數量、質量、結構、預期可能出現的職位空缺、勞動市場狀況、社會有關政策及本單位在公眾中的吸引力等。只有做好這兩種預測.才能切實保證企業未來對人力資源的需求。

2進行深入細致的工作系統研究

本著企業利潤最大化的原則，建立并調整分工協作體系，需要做好如下幾項工作:

2. 1工作評價

即通過對工作責任、勞動強度、勞動條件等因素的分析，確定每項工作在企業中的地位和相對價值.從而測定一個穩定公平的報酬分配體系，有效地控制人力成本。

2. 2工作分析

通過運用科學手段，為管理提供有關工作的全面信息，如工作規范、任職資格、工作環境、工作執行標準等。

2. 3搞好組織設計和工作設計

劃分并確認部門職責，確認工作制約關系與協作關系，保證組織管理章程、制度的制訂、貫徹和改進;同時，這項工作還為確定合理的管理幅度和管理層次提供基礎性資料，是現代企業組織管理的重要內容。

2. 4工作衡，和方法研究

通過這項工作，可以甄選出最有效的工藝流程和操作方法，確定最佳工作負荷等。

3做好人員系統研究

本著最經濟地使用人力的原則，解決人員選拔、人事激勵、人力資源培訓與開發等管理活動。 3.1進行動機性教育

企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融人每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。形成并發展適合本企業的氛圍，統一員工的價值觀念，提高企業的內聚力和員工的社會責任感。從組織角度來看，進行動機性教育其實就是建立企業文化。成功的企業文化可以通過對共同價值觀的內化控制.使組織成員自我調整和控制自己的行為，從而實現個人目標和組織目標的高度一致。

3. 2人員的甄選與調整和科學合理的人職匹配

運用科學手段，了解人員的素質結構、能力特征、職業適應性，為量才用人、視人授權提供可靠依據。根據生產力變化的連續性和未來對人力資源的需求，不斷提高員工素質，開發員工潛在能力，以適應企業發展的需要。人員培}I}要注意雙向開發，即當員工所任職位不足時，擴大其職位外延;當員工能力有余時，增加其工作重量。要做到人盡其才，合理地分析人的不同方面的需求，盡可能地做到人職匹配，創造良好的環境。使高級管理人才的人職匹配方式從“外在主導型”轉向“自我主導型”。

3. 3建立完善的人員激勵機制

人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人行為的過程。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成工作任務，實現企業的目標。因此，企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。

如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。物質激勵要和精神激勵相結合，物質激勵是指通過物質刺激的手段.鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等;負激勵，如罰款等。隨著我國改革開放的深人發展和市場經濟的逐步確立，有些企業經營者也一味地認為只有獎金發足了才能調動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，費不少.而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反而貽誤了企業發展的契機。例如有些企業在物質激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性和創新精神，平均等于無激勵;事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，因此企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。在二者的結合上要注意，創建適合企業特點的企業文化，制定精確、公平的激勵機制。激勵制度首先體現公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持。其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的竟爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能。最后是在制定制度時要體現科學性，也就是做到工作細化。企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策，同時要注意多種激勵機制的綜合運用，企業可以根據本企業的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，培養員工對工作的熱倩和積極性。也可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。現在榮譽激勵的方式在企業中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業中也普遍采用，例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務，他就被批準為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果。公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。

事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業背景和特色的方式，并且制定出相應的制度。創建合理的企業文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發出員工的積極性和創造性，使企業得到進一步的發展。還應考慮多渠道、多層次激勵機制的建立和實施，充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則。

人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵。根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應時代特點、企業特色和員工需求的開放式的激勵體系，轉變傳統的人事管理方式，開發好人力資源，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。