摘要：本文以中等職業(yè)學(xué)?！半p師型”教師為研究對象，對他們?nèi)绾尾拍馨l(fā)揮最大的人力資源優(yōu)勢加以研究。

關(guān)鍵詞：“雙師型”教師；人力資源管理；中等職業(yè)學(xué)校

中等職業(yè)學(xué)校的發(fā)展離不開教師，尤其是“雙師型”教師。他們是中等職業(yè)學(xué)校發(fā)展的主力軍，是中等職業(yè)學(xué)校不可或缺的重要資源和核心能力，他們對中等職業(yè)學(xué)校具有舉足輕重的影響。如何有效激發(fā)“雙師型”教師創(chuàng)造出最佳績效？需要通過哪些措施吸引并留住優(yōu)秀教師呢？

堅持人本主義思想，尊重教師，積極培養(yǎng)自主創(chuàng)新和團結(jié)合作的學(xué)校文化氛圍

人本主義強調(diào)人的自主性、整體性和獨特性。馬斯洛和羅杰斯認(rèn)為人的行為是個人自主發(fā)起的，使個人整體投入其中并產(chǎn)生全面變化的活動。它不單對認(rèn)知領(lǐng)域產(chǎn)生影響，而且對行為、態(tài)度和情感等多方面發(fā)生作用。以人為本的管理模式也逐漸適用到學(xué)校中，并得到廣泛的應(yīng)用?？茖W(xué)發(fā)展觀告訴我們：以人為本，方能成就一番事業(yè)，教育事業(yè)亦不例外。學(xué)校管理的對象是人，其管理的特殊性決定了要以人為本，實行人性化的管理。營造尊重教師、信任教師的氛圍，首先表現(xiàn)在落實自主權(quán)，尊重人的自主性，這是由教師的職業(yè)特性決定的。蘇霍姆林斯基認(rèn)為：“教師的自由時間是根，它滋養(yǎng)著教育藝術(shù)的枝和葉。教師能自由支配的時間越少，他沒什么東西可教的時刻就來得越快?！彼栽谏习嘀贫确矫嬉獙嵭写址判怨芾?，保證教師的自主管理空間，保證教師工作的自主性、創(chuàng)造性、可持續(xù)性。所以，在管理過程中，只有尊重教師，以人為本，充分體現(xiàn)人性化，在信任、尊重、激勵中發(fā)展人，在感染中教育人，才能調(diào)動教師的積極性，最大限度發(fā)揮管理的效益。學(xué)校管理只有從人本主義出發(fā)，才能夠把中等職業(yè)教育越辦越好。

“雙師型”教師出于高度自信和自我實現(xiàn)的需求，通常具有挑戰(zhàn)環(huán)境、挑戰(zhàn)自我的強烈欲望。委以重任可以使受激勵者變壓力為動力，快速適應(yīng)崗位需要。自主創(chuàng)新是基礎(chǔ)，合作團結(jié)是關(guān)鍵。一所學(xué)校不可能靠一兩個“雙師型”名師就可以辦好職業(yè)教育，必須有一個又一個的普通教師和“雙師型”教師合作，共同研究職業(yè)教育的規(guī)律，開發(fā)學(xué)生的技能潛能，以教師發(fā)展為起點，以學(xué)生成長為重點，以學(xué)校的全面發(fā)展為最終目標(biāo)，才能讓我們的中等職業(yè)學(xué)校立足于強林之列。

實施價值多元化分配機制，有效激勵中職?！半p師型”教師

學(xué)校管理者還應(yīng)看到，教師一旦在物質(zhì)需求上達(dá)到了一定的滿足程度，非金錢因素在他們的需求結(jié)構(gòu)中所占比重會不斷提高?！叭嫘匠陸?zhàn)略”是實現(xiàn)多元化價值分配的有效途徑之一。它是目前發(fā)達(dá)國家普遍推行的一種薪酬支付方式，它源自美國上個世紀(jì)80年代中期，重點是將基于崗位的薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向相對浮動、基于績效的薪酬戰(zhàn)略，使薪酬福利與績效緊密掛鉤。即學(xué)校支付給“雙師型”教師的薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”。外在的薪酬是可計量的貨幣性、物質(zhì)化的那部分報酬。諸如教師的基本工資、職務(wù)工資、交通補貼、節(jié)假日工作補貼等可以貨幣化的報酬；而內(nèi)在的薪酬是不可計量的非貨幣性、非物質(zhì)化的報酬。像教師工作滿意度、學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會、名師名校長工程、學(xué)校對教師的表彰及謝意等。通過外在的薪酬可以解決教師的基本生活和日常開支等，保障教師的生活品質(zhì)。而通過對“雙師型”教師進行內(nèi)在的報酬計劃，一方面可以更好地激勵中職校“雙師型”教師為學(xué)校發(fā)展出謀劃策。另一方面，中職?！半p師型”教師本身也可以得到更好的發(fā)展。因此，對“雙師型”教師的激勵，不能以金錢刺激為主，而應(yīng)以其成長和成就為主。

給予適當(dāng)自主權(quán)，實行彈性工作制度，使企業(yè)實踐與課堂教學(xué)有效結(jié)合

有人做過研究后發(fā)現(xiàn)，激勵“雙師型”教師的主導(dǎo)因素分別是：個人成長（約占34%）、工作自主（約占31%）、業(yè)務(wù)成就（約占28%）和金錢財富（約占7%）。由此可見，與一般教師相比，金錢對于“雙師型”教師來說并非最重要，他們更重視能夠促進他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識、對個人和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求，要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認(rèn)為有效的方式進行工作，完成中等職業(yè)學(xué)校交給他們的任務(wù)。

由于“雙師型”教師的工作過程難于監(jiān)控，傳統(tǒng)意義的監(jiān)督管理對他們來說既不適宜，也非必要。而且，這類教師有較強的獨立性和自主性，個性也比較張揚。因此，中等職業(yè)學(xué)校可酌情對“雙師型”教師實施彈性工作制，包括彈性工作時間、彈性獎勵機制等，為“雙師型”教師營造一個自由、舒適的創(chuàng)造性工作環(huán)境，使他們在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下更好地完成工作任務(wù)。

另外，2006年9月28日向外發(fā)布的《教育部關(guān)于建立中等職業(yè)學(xué)校教師到企業(yè)實踐制度的意見》進一步告訴我們：“要建立職業(yè)教育教師到企業(yè)實踐制度”，這是適應(yīng)職業(yè)教育改革發(fā)展新形勢，加強職教教師隊伍建設(shè)的迫切需要，對于創(chuàng)新和完善職教教師繼續(xù)教育制度，優(yōu)化教師的能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)，建設(shè)高水平的“雙師型”教師隊伍，促進職業(yè)教育教學(xué)改革和人才培養(yǎng)模式的轉(zhuǎn)變都具有十分積極的意義?！半p師型”教師回校后，一方面可以積極探索如何把企業(yè)的實踐經(jīng)驗應(yīng)用于技能教學(xué)，另一方面又可以不斷創(chuàng)新技能教育教學(xué)方法，改善和提高我們的教育教學(xué)。最終，讓企業(yè)的先進技術(shù)和經(jīng)驗在課堂上升華，而中職校的“雙師型”教師則在升華中提高和發(fā)展。

開展“高技能+高學(xué)位”培養(yǎng)工程，促使“雙師型”教師與學(xué)校共同發(fā)展與成長

上個世紀(jì)80年代，美國出現(xiàn)“教育危機”——缺乏高水平的教師隊伍。針對這一情況，美國聯(lián)邦政府及時做出反應(yīng)，在1986年，美國采取的措施是加強師范教育的學(xué)術(shù)性，提高師范教育層次，并取消本科教育主修專業(yè)，建立教育碩士學(xué)位和博士學(xué)位。師范生獲得文科或理科學(xué)士學(xué)位后，在研究生階段再學(xué)習(xí)教育專業(yè)課程；獲得教育學(xué)碩士或博士學(xué)位后才能擔(dān)任教師工作，并取得顯著的成效。

我國早在2001年就開始大力培養(yǎng)中等職業(yè)學(xué)校教師，特別是“雙師型”教師。高技能“雙師型”教師培訓(xùn)以掌握本專業(yè)知識和實踐技能，并達(dá)到高級工及以上職業(yè)資格要求為目標(biāo)，根據(jù)不同專業(yè)要求，集中進行一個月左右的專業(yè)知識教育和專業(yè)技能培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，參加由勞動保障等部門組織的職業(yè)技能鑒定。通過培訓(xùn)使教師達(dá)到高級工及以上職業(yè)技能，形成一支中等職業(yè)學(xué)校教育教學(xué)的中堅力量。而在職攻讀碩士學(xué)位人員的培養(yǎng)目標(biāo)為培養(yǎng)適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟建設(shè)需要的、德智體全面發(fā)展的職業(yè)教育教學(xué)高級專門人才。以碩士研究生培養(yǎng)的基本要求為準(zhǔn)則，以全面提高中等職業(yè)學(xué)校骨干教師政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平、教學(xué)能力為重點，以培養(yǎng)中青年專業(yè)課“雙師型”教師為目標(biāo)，建立一支具有中等職業(yè)教育特色的高水平師資隊伍，讓“雙師型”教師在“高技能+高學(xué)位”的培養(yǎng)工程中成長起來。同時，也積極推動中等職業(yè)學(xué)校的教育事業(yè)健康、快速地向前發(fā)展。

[1]李永勝.科學(xué)發(fā)展觀的價值維度：以人為本[J].南京航空航天大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2006，（6）.

[2]（美）勞倫斯·克雷蔓.人力資源管理［M］．孫非，等，譯.北京：機械工業(yè)出版社，2003，（1）.

[3]（美）杰弗里梅洛.戰(zhàn)略人力資源管理[M].吳雯芳，譯.北京：中國財政經(jīng)濟出版社，2004，（6）.