一、研究構想和方法

1.研究目的和意義。本研究旨在探討不同人格類型的企業員工和各種激勵因素的關系。通過本研究，可以歸納出現代企業管理中員工的有效激勵因素，以及不同人格類型的員工所對應的最佳激勵因素。本研究在理論上為激勵因素的研究提出新的思路，在管理實踐中為企業績效管理和員工激勵提供一種新的方法。

2.研究工具。埃森克個性問卷（EPQ）。埃森克個性問卷（EPQ）-成人：本量表由倫敦大學人格心理學家和臨床心理學家埃森克教授等（H.J.Eysenck&S.B.G.Eysenck）編制，是測量人格維度的工具。主要目的是評估內外向、情緒穩定性等人格特質，而且可以進一步分出內外向、情緒穩定性、精神質和掩飾性等4個維度，得出E、N、P和L四個分量表。本研究使用的量表是1983年龔耀先的修訂版，該問卷具有非常高的信度效度。

E量表分高表示個性外傾，E量表分低表示個性內傾。典型的外傾個性是好交往，喜合群，朋友多，健談，不喜歡埋頭讀書和研究，好熱鬧，喜冒險，總是注意外邊正在發生著什么，行事往往輕率，一般說來是一個富于沖動的人；喜惡作劇，輕諾善變，漫不經心，隨隨便便，樂觀，常喜笑顏開；好動，富攻擊性，易發脾氣，控制不住自己的情緒，是一位并不怎么可信賴的人。典型的內傾個性表現為沉靜、孤僻、好內省，喜歡看書而不喜歡見人，沉默寡言，對人冷淡，遇事總愛先想一想，謹慎行事。這類人對待正常事物特別認真，喜歡生活井井有條。他能很好地控制自己的情緒，很少粗暴待人，不容易發脾氣。他有點悲觀，很重視倫理道德規范，是一位可信賴的人。

N量表是情緒穩定性量表，N分高代表情緒不穩，N分低代表情緒穩定。典型的N量表高分的人表現憂心重重，多愁善感，喜怒無常，激動之后久久不能平靜。強烈的情感反應可使之不能恰當地適應環境，常產生缺乏理智的、刻板的反應。N量表低分者屬穩定型個性，一般情感反應緩慢而微弱，情感波動之后能迅速平靜下來；通常表現沉著、鎮靜、溫和、有節制，不容易憂傷。

P量表是精神質量表，高分的成年人，個性特點是孤僻、不關心別人、惹人討厭。表現為適應環境不良，缺乏同情心，感覺遲鈍，對人抱有敵意，即使對親人也如此；喜歡一些古怪的不平常的事情，不顧安危，喜歡捉弄他人、使人難堪。企業員工激勵因素調查問卷是自編量表，是測量企業員工激勵因素的工具。本問卷共包括43個題目，均采取1～5的五級評分制，即：1非常不重要，2不重要，3不知道，4重要，5非常重要。經過重復施測，得到重測系數為0.86，說明具有較高的信度。經過因素分析提煉出的7個主成分，解釋了總方差變異的94%，同時也符合以往的理論構想，說明該量表具有較高的結構效度。

3.研究對象。本研究的被試是取自廣州、東莞和佛山三個城市的7個不同企業、不同部門的中基層員工。行業包括制造業、零售服務業和金融行業。被試年齡在21至45歲，樣本量309，其中男性167名，女性142名。

4.研究步驟。首先，選取被試，對被試進行EPQ施測，分別計算出被試的E、N、P量表分數，總結出不同的人格類型。對被試作關于激勵因素的開放式問卷調查，同時根據查閱文獻、訪談，經過邏輯分析及整理，將結果整理編制成正式問卷。然后，對被試作激勵因素問卷的正式施測，一周后再重復施測，計算兩者的相關系數。對結果作因素分析，提煉出基本的激勵因素類型，計算問卷的結構效度。對被試在EPQ問卷中的E、N、P分數分別與不同的激勵因素作積差相關，考察人格類型和激勵因素需要是否存在相互關系。最后，對被試的激勵因素做關于不同人格類型，包括內外向、情緒穩定性、P維度以及四種人格類型的t檢驗和方差分析，考察不同人格類型對不同激勵因素的差異。

二、研究結果

1.研究對象的一般資料。本研究共派發配對測驗400份，總計回收有效問卷309份，被試中男性167名，女性142名。被試人口特征見表1：

2.通過測驗項目提取歸納出企業管理的有效激勵因素。對問卷調查結果做探索性因素分析，采用主成分分析法，所得結果見下表。通過對問卷項目做因素分析，歸納出6個激勵因素，共解釋了方差變異的94%，表明本問卷的結構效度非常好。根據所含項目的內容，通過邏輯分析，給每個因子命名：因素1為“事業和企業的發展前景”，因素2為“上級和同事的贊賞和關注”，因素3為“基本薪酬和福利條件”，因素4為“管理制度完善”，因素5為“員工關系和諧”，因素6為“激勵性的績效工資制度”，這樣的因素劃分也是符合以往的理論研究的(見表2)。

3.激勵因素和人格類型的關系。通過對激勵因素和在EPQ測驗中得到的不同E N和P分數做t檢驗，可以得到不同的人格類型所需要的激勵因素什么差異。如前所述，E分是內外傾人格的指標，N分是情緒穩定型人格的指標，P分是精神質人格的指標。

只有因素3“基本薪酬和福利條件”在內外傾人格類型上差異顯著，內傾人格類型的均值小于外傾人格類型。說明“基本薪酬和福利條件”這一激勵因素對外傾型人格的員工更加起激勵作用。而其他激勵因素對于內外向人格類型起的作用差異不顯著。

因素3“基本薪酬和福利條件”、因素4“管理制度完善”和因素5“員工關系和諧”分別在情緒穩定性人格類型這一變量上存在顯著差異。這三個因素在情緒穩定性人格維度上t值都是正的，說明情緒穩定性人格類型的被試比情緒不穩定人格類型的被試更加看重這三個激勵因素。另外，其他的4個激勵因素在這個人格類型維度差異不顯著。

因素3“基本薪酬和福利條件”、因素4“管理制度完善”和因素5“員工關系和諧”分別在精神質人格維度（P分數）這一變量上存在顯著差異。這三個因素在精神質人格維度上t值都是正的，說明P分低的被試比P分高的被試更加看重這三個激勵因素。另外，其他的4個激勵因素在這個人格類型維度差異不顯著。

4.總結。如何有效激勵員工，是令很多企業頭痛的問題，許多企業的激勵機制之所以出現問題就是因為沒有認識到不同的員工需要給予不同的激勵因素。

本研究從人格的角度探討激勵因素對企業員工個體的作用差異，力圖闡明人格類型與激勵因素的相互作用關系。本研究揭示了兩者之間確實存在著相關，并且初步得到兩者之間的基本關系。未來，這個方向還有大量的研究工作有待完成。理論上：①需要闡明人格類型為什么會與激勵因素產生相關作用的，以及他們是如何起這個作用的。②除了人格類型，其他的個體特征是否也會與激勵因素有相關，它們又是怎么起作用的。實踐上：①在實踐中繼續尋找更多的有效激勵因素。②在企業管理實際中，有效利用激勵因素，根據員工人格類型制訂有效的激勵機制，提高管理效率，降低人力資源成本，充分發揮人力資源的效用。