摘 要：隨著我國經濟的發展，知識型員工的比重將越來越大，因而知識及知識型員工成為企業競爭優勢的主要來源，對知識型員工的激勵也成為新時期企業管理的重要課題。基于知識型員工的含義及其自主性、目的性、挑戰性、流動性、創新性、勞動復雜性等特點，分析我國現階段知識型員工薪酬激勵方面存在的問題，并從外在薪酬激勵與內在薪酬激勵兩個方面提出相應的建議，對我國知識型員工的薪酬管理具有一定的啟示。 關鍵詞：知識型員工;薪酬激勵;問題;對策

一、知識型員工及其特點 (一)知識型員工的含義 “知識型員工”是由美國學者彼得·德魯克首先提出，指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。從這個概念出發，當前很多中層管理者和專業技術人員都屬于知識型員工的范疇。如果把范圍擴大，知識員工的概念實際上可以涵蓋到大多數白領階層員工或大學及大學以上學歷的員工。 (二)知識型員工的特點 1.自主性。知識型員工所從事的創造性工作，不同于體力勞動，也不同于行政性和操作性的白領工作，而是為了應對各種可能發生的情況，依靠自己的知識稟賦和靈感所進行的大腦復雜的思維過程，這種過程不受時間和空間的限制，也沒有確定的流程和步驟，自治性、自主性強，外人無法窺視和控制。因此，他們往往傾向于一個靈活的組織和自主的工作環境，他們不僅不愿意受制于物，受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作時間和固定的工作場所，甚至不愿受制于人，無法忍受上司的遙控指揮。他們更強調工作中的自我引導，喜歡獨自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。 2.目標性。與一般員工相比，知識型員工受教育程度較高，一般都有自己獨特的價值追求，心中有非常明確的奮斗目標。他們到企業工作的目的并不僅僅是為了掙錢，而是有著發揮自己專業特長、成就自己事業的追求；他們更在意自身價值的實現，并期望得到社會的認可。因此，他們的忠誠感更多的是針對自己的專業而不是企業。 3.挑戰性。知識型員工所從事的工作不是簡單的重復性工作，而是在復雜多變和不完全確定的環境下完全依靠自己的知識稟賦和靈感進行的挑戰性工作。所以他們并不滿足于被動地完成一般性事務，而是把克服難關看做一種樂趣、一種體現自我價值的形式。他們很少把工作日定義為每天工作5~8小時，有時為了完成某個攻關項目，往往不辭勞苦，自愿加班加點，在這種富有挑戰性的工作中獲得滿足。 4.流動性。在知識經濟時代，擁有特殊技能的知識型員工當然就成了人才競爭的熱點，這就為他們提供了比一般員工多得多的職業選擇權。另外，隨著經濟全球化的發展，打破了傳統的用人制度，又為他們的流動創造了有利條件。這些外在有利條件加上知識型員工忠于職業遠遠大于忠于企業的內在因素，要讓知識型員工終身雇傭于一個企業的可能性很小。 5.創新性。知識型員工從事的不是簡單重復性的工作，而是在易變和不完全確定的系統中充分發揮個人的能力，應對各種可能發生的情況，推動著技術的進步，使產品和服務不斷得以更新。 6.勞動復雜性。勞動復雜性主要體現為三方面：首先，勞動過程很難監控。知識型員工的工作主要是思維性活動，依靠大腦而不是體力，勞動過程以無形為主，而且不受時間和空間的限制。加之工作沒有確定流程和固定的工作規則，所以，對勞動過程的監督是不可能的。其次，他們的產品大多是無形的，難以計量。再次，在知識型企業中，員工工作比一般的企業更需要團隊合作，因此，勞動成果多是團隊智慧的結晶，這使得個人的業績考核難度較大。 二、我國知識型員工薪酬激勵存在的問題 當前，我國許多企業已經意識到知識型員工薪酬激勵的重要性，也順應市場競爭需要積極嘗試新的、有效的激勵方式，但從整體來看，效果并不理想。當前我國企業對知識型員工薪酬激勵戰略意識不強主要表現在以下幾個方面。 (一)薪酬缺乏戰略層面的分析和思考 雖然目前許多企業已經認識到薪酬管理的重要性，但還有相當一部分企業還沒有認識到薪酬的戰略地位，對薪酬缺乏系統思考，也缺乏理念牽引，在進行薪酬設計時基本上還是跟著感覺走，只是為設計而設計，往往容易在薪酬設計一開始就陷入具體的設計中，反復商討薪酬的構成、水平差異等問題，而忽略了薪酬設計的目的是幫助企業實現戰略目標。 在一些企業里甚至薪酬還是經營者“拍腦袋”進行決策。一些經營者對其他企業、尤其是同行業競爭對手的薪酬水平往往不甚了解，對勞動力市場一般薪酬水平把握常常若明若暗，也不清楚知識型員工與非知識型員工的薪酬水平，更不知道科學的薪酬結構、薪酬支付方式同樣具有重要的激勵作用。這種狀況當然不利于設計出合適的知識型員工薪酬激勵體系。 (二)薪酬滿意度較低 長期以來，我國企業里腦力勞動和體力勞動在收入分配上的差距沒有完全拉開，知識型員工，尤其是國企知識型員工的收入與其勞動不符，總體薪酬水平偏低，滿意度不高。從我國目前的企業類型來看，外商及港澳臺投資企業、私營、股份有限公司的知識型員工收入水平相對較高，而傳統行業、國有企業知識型員工的收入則顯得低得多。根據文魁、吳冬梅主持的北京市軟科學項目《適應北京高新技術產業發展的人才機制研究》調研報告，雖然高科技企業知識型員工的收入水平同國內其他許多行業相比明顯較高，但高科技企業所給薪酬與員工認為應得的仍然有一定的差距，這點在國有企業更是如此。他們對北京市高科技企業所提供的業務成就、工作自主、個體成長、金錢財富和人際關系五個方面激勵政策展開問卷調查，結果發現，在這五個方面激勵政策中知識型員工普遍認為最不滿意的是金錢財富(得分為19 613)，遠低于工作自主(得分為32 712)、個體成長(得分為32 710)、業務成就(得分為32 817)和人際關系(得分為32 113)。 (三)將薪酬僅僅視為企業的成本 不少企業對廠房、設備方面的投資熱情頗高，而對知識型員工薪酬水平的提高卻心有不甘，在薪酬管理中主要是做“減法”，其中一個重要原因就是這些企業的經營者還不是十分了解員工薪酬水平提升與員工素質提高、企業發展這三者之間存在互動的良性循環，是企業興旺發達的重要標志。這就是說，知識型員工薪酬水平如果較高，其失業率將會降低，并會導致員工培訓費用的節約，同時企業將可能從外部吸引更多知識型員工，這樣就可以形成員工素質提升與其薪酬水平提高的相互推動之勢，對企業與員工均是有益的。 三、知識型員工的薪酬激勵措施分析 知識型員工的激勵是一項復雜的系統工程，不但要考慮企業內部情況及企業所處的外部環境，更要考慮知識型員工自身的特點。知識型員工具有工作自主性、創造性和較高的成就動機，對他們的管理和激勵應從多方面著手。 (一)知識型員工的外在薪酬激勵 薪酬所提供的物質生活保障不僅是知識型員工生存和發展的前提，也是知識型員工產生更高層次需求和追求的基礎；而且金錢財富的多少還是一個人工作成就大小和社會地位高低的重要標志。在知識社會里，知識是企業價值創造的主要源泉，薪酬體系尤其應該充分體現知識對企業價值創造的貢獻率，并且要堅持以長遠激勵作為重點。為了充分發揮知識型員工的積極性和有效完善公司的治理結構，在經營管理過程中應考慮知識價值的實現途徑和方式，豐富薪酬體系的內容。