波特勞勒綜合激勵模型及其分析眾多學者從不同角度提出了不同的激勵模式。弗魯姆( V·H·Vroom) 的期望理論認為， 人們在工作中的努力程度是效價和期望值的乘積。效價是指個人對某項工作能夠給自己帶來滿足程度的評價， 而期望值是指個人對自己能夠順利完成某項工作概率的估計。期望模型告訴人們: 如果管理者能夠影響效價和期望值這兩個因素， 就會影響激勵的效果。在期望理論的基礎上， 波特和勞勒提出了一種更完善的綜合激勵模式。模型顯示， 個人的業(yè)績有以下因素決定: 個人努力程度、個人能力和對工作的認識。個人努力程度不僅取決于報酬的價值， 而且還要受到認為所需要做出的努力和獲得報酬的概率的影響。一項工作中的實際業(yè)績主要取決于所做出的努力， 但在很大程度上受做這項工作的能力和其對所做工作的理解的影響。而工作業(yè)績可以帶來內在報酬( 諸如成就感和自我實現(xiàn)感) 和外在報酬( 諸如工作條件和地位) 。這些報酬， 如果和其想要取得的公平報酬相當， 則認為是公平， 并使其滿意， 由此強化對報酬價值的理解。波特勞勒綜合激勵模型給我們的啟示是: 管理者必須將努力———業(yè)績———報酬———滿足這個連鎖過程貫徹到員工的激勵過程中去， 以促進他們積極行為的良性循環(huán)。根據(jù)波特勞勒綜合激勵模型， 可以確定激勵體系主要有這樣幾個激勵因子: 報酬、期望值、能力和對工作的認識。但此模型顯然過于簡單化。首先， 員工的滿足感并非只來自于企業(yè)提供報酬后的結果， 而是員工在努力進行工作之前就已經(jīng)存在著作為輸入的心理契約， 這個心理契約則決定著自身的努力程度; 同時， 企業(yè)員工在完成自身工作并取得績效之后， 又會形成一種心理期待， 這是因為員工是以自身的績效作為跟組織交易( 要求組織兌現(xiàn)承諾) 的資本。其次， 心理契約理論關注的是承諾及其是否得到履行是完全主觀的， 與企業(yè)認為是否滿足了員工沒有關系。最后， 員工的心理契約不僅包括報酬項目， 即員工認為的組織的責任， 如公平的工資、培訓機會、晉升機會、充分的福利、充分的資源等， 還包括員工認為的他們自己的責任， 如盡心工作、忠誠、加班等。而波特勞勒激勵模型顯然沒有考慮這些因素， 而這些因素對于員工的激勵以及取得個人績效有著重要影響。