摘要：本文對(duì)建立以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的人力資源管理體系的內(nèi)容、實(shí)施對(duì)象、達(dá)成通道、施行舉措及關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行了介紹，指出企業(yè)必須以年資、崗位、學(xué)識(shí)、專長等綜合要素為考慮因素，幫助員工規(guī)劃不同的發(fā)展方向。

關(guān)鍵詞：人力資源管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、員工發(fā)展 所謂員工職業(yè)生涯發(fā)展管理，是指將個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求與企業(yè)的人力資源需求相聯(lián)系做出的有計(jì)劃的管理過程。這個(gè)過程在與企業(yè)的戰(zhàn)略方向和業(yè)務(wù)需要一致的情況下，幫助具體的員工個(gè)人規(guī)劃他們的職業(yè)生涯，通過員工和企業(yè)的共同努力與合作，使每個(gè)員工的生涯目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致。 一、要樹立人力資源是第一資源的管理理念 企業(yè)在制定目標(biāo)時(shí)，要使企業(yè)目標(biāo)包含員工個(gè)人目標(biāo)，還要通過有效的溝通，使員工了解企業(yè)目標(biāo)，讓他們看到實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)給自己帶來的利益，在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后企業(yè)要兌現(xiàn)自己的承諾，使企業(yè)與員工結(jié)為利益共同體，達(dá)到孫子所說的“上下同欲者勝”的境界。 二、要建立以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的人力資源管理體系 （一）職務(wù)分析 職務(wù)分析是對(duì)某項(xiàng)工作的內(nèi)容與責(zé)任進(jìn)行研究、搜集、分析與規(guī)范的程序，一般包括工作描述與任職說明。企業(yè)只有做好職務(wù)分析這項(xiàng)基礎(chǔ)工作，才能夠向員工提供清晰的企業(yè)內(nèi)部崗位狀況框架，為員工提供有意義的參考，由此可見，職務(wù)分析是企業(yè)進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展管理的重要工具。 （二）招聘 企業(yè)在招聘人員時(shí)既要強(qiáng)調(diào)職位的要求，又要重視應(yīng)聘者的愿望和要求，特別是要注重了解應(yīng)聘者的職業(yè)興趣和對(duì)未來的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，這是企業(yè)正確地使用和培養(yǎng)人才的基本條件。如果企業(yè)連員工想干什么都不了解，又怎么可能為其安排適合的工作呢？如果企業(yè)根本不具備滿足員工的長遠(yuǎn)職業(yè)計(jì)劃的條件，員工又怎么可能在企業(yè)中長期工作下去呢？ （三）培訓(xùn) 培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)系最為直接。職業(yè)生涯發(fā)展的基本條件是員工素質(zhì)的提高，這就要求企業(yè)建立完善的培訓(xùn)體系，包括新員工的適應(yīng)性培訓(xùn)、員工的職業(yè)培訓(xùn)、變動(dòng)工作的培訓(xùn)。對(duì)員工的教育培訓(xùn)既要考慮企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，又要考慮員工個(gè)人發(fā)展的需要，與他們的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來。 （四）績效考評(píng) 績效考評(píng)的真正目的是保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、激勵(lì)員工進(jìn)取，以及促進(jìn)人力資源的開發(fā)。以職業(yè)生涯發(fā)展為導(dǎo)向的考評(píng)就是要著眼于幫助員工發(fā)現(xiàn)問題和不足，明確努力方向和改進(jìn)方法，促進(jìn)員工的成長與進(jìn)步。為此，必須賦予管理人員培養(yǎng)和幫助下屬的責(zé)任，把員工的發(fā)展作為衡量管理人員績效的重要指標(biāo)之一。管理人員應(yīng)定期與員工溝通，及時(shí)指出員工的問題，并與員工一起探討改進(jìn)對(duì)策。 三、確定實(shí)施職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的對(duì)象 根據(jù)“馬特來法則”（即二八法則），企業(yè)核心員工占企業(yè)總?cè)藬?shù)的20%- 30%。 他們集中了企業(yè)80%- 90%的技術(shù)和管理，創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財(cái)富和利潤，他們是企業(yè)的核心和代表，是企業(yè)的靈魂和骨干。同時(shí)，核心員工也是人才市場上主要的爭奪對(duì)象，他們跳槽的機(jī)會(huì)最多、可能性最大，他們一旦跳槽對(duì)企業(yè)造成的損失往往難以估量。因此，企業(yè)應(yīng)明確自己核心員工的名單，作為實(shí)施職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的對(duì)象，并根據(jù)實(shí)際情況制定有針對(duì)性的培養(yǎng)和留人計(jì)劃。 四、設(shè)計(jì)職業(yè)通道 目前，職業(yè)通道模式主要分三類：單通道模式、雙通道模式、多通道模式。按職業(yè)性質(zhì)又可分為管理性、技術(shù)性、技能性職業(yè)通道。 根據(jù)各行業(yè)工作性質(zhì)的不同，宜采用不同的職業(yè)通道。如技術(shù)性職業(yè)通道宜采用三通道模式，即技術(shù)系列通道、技術(shù)帶頭人通道、技術(shù)管理人員通道。其中，技術(shù)帶頭人是指有較強(qiáng)技術(shù)基礎(chǔ)，能管理項(xiàng)目的員工，他們進(jìn)行項(xiàng)目資源的計(jì)劃協(xié)調(diào)與控制，并有預(yù)算能力，設(shè)立技術(shù)開發(fā)策略與產(chǎn)品開發(fā)方向，他們主要對(duì)技術(shù)人員的技術(shù)要求進(jìn)行把關(guān)，而無直接管理技術(shù)人員的權(quán)力；而技術(shù)管理人員主要對(duì)項(xiàng)目的預(yù)算、人員的調(diào)動(dòng)升遷考評(píng)負(fù)責(zé)。每一級(jí)職稱都分別用“學(xué)歷要求”、“專業(yè)要求”、“工作經(jīng)驗(yàn)要求”、“專業(yè)知識(shí)要求”和“能力要求”等五個(gè)維度加以界定，隨著職稱級(jí)別的提高各維度的相關(guān)要求也有適當(dāng)?shù)奶岣摺＿@樣每兩級(jí)職稱之間就產(chǎn)生了要求間距，即職稱晉級(jí)考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)每一職稱級(jí)別都與薪金和工作負(fù)責(zé)程度正相關(guān)，即職稱級(jí)別越高，薪金與工作負(fù)責(zé)程度越高。 另外，需要注意技術(shù)與管理類型職業(yè)通道的平衡。從實(shí)踐的角度看，由于“官本位”思想的不良影響，技術(shù)職業(yè)的重要性往往受到忽視，技術(shù)人員還是往管理序列擠，一些不想放棄技術(shù)工作的人，則通過跳槽來實(shí)現(xiàn)從事技術(shù)職業(yè)的夢想，那些跳不走或不想跳又?jǐn)D不進(jìn)管理序列的人，則士氣低落。因此，提高技術(shù)人員的待遇、地位，為技術(shù)人員設(shè)計(jì)與管理序列各等級(jí)待遇基本相當(dāng)?shù)牡燃?jí)序列，從而吸引優(yōu)秀人才安心從事技術(shù)開發(fā)工作和技術(shù)服務(wù)工作，意義非同尋常。平衡管理與技術(shù)類型職業(yè)通道的待遇，可直接應(yīng)用工作評(píng)價(jià)技術(shù)，確定各類各層次崗位的相對(duì)重要性，以此作為確定待遇的依據(jù)。