摘要:本文在對當前企業員工激勵機制背景認知的基礎上，對企業員工精神激勵現狀進行分析，從而對企業精神激勵所處的現狀有了更深入的認識，進而依據激勵理論分析了企業員工精神激勵問題所在；最后，根據存在的問題制定出了相應的調整策略，期使能夠更大程度地吸引人才、激勵員工，從而形成一套良好的精神激勵機制，增強企業的綜合競爭力。

關鍵詞:企業管理；精神激勵；存在問題

一、什么是精神激勵？

精神激勵（Spiritual drive），即內在激勵，是指精神方面的無形激勵，包括向員工授權、對他們的工作績效的認可，公平、公開的晉升制度，提供學習和發展，進一步提升自己的機會，實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點的職業生涯發展道路等等。精神激勵是一項深入細致、復雜多變、應用廣泛，影響深遠的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導企業精神，是調動員工積極性、主動性和創造性的有效方式。

二、企業管理中員工精神激勵現狀

（一）現代企業管理中精神激勵現狀

企業在員工精神激勵機制中存在的主要問題可歸納如下：1.激勵形勢單一，漠視對員工深層次的激勵2.缺乏科學的評定標準和評定程序，降低了員工的期望值。3.誤認為激勵就是獎勵

（二）存在這些問題的原因

一方面是人才價值觀念管理方式落后，忽視了人對企業的重要作用，對人才的激勵程度和人才的開發、培養和發展的重要意義認識不足，忽視了精神激勵的作用，使企業較少的采用“以人為本”的管理方式。

另一方面忽視企業文化的激勵作用。公司的政策環境與企業文化息息相關，企業應力求建立一種重視人力資源，最大限度地發揮員工的潛力，調動他們的積極性、主動性和創造性的文化氛圍，并在這樣的企業文化的大環境下確立本企業的政策環境。

還有的企業重視激勵的短期作用，而忽視了激勵的長期作用。一般來說，企業管理員工的方法，是工資加獎金，或者年薪制，激勵的重點是當期的經營業績，屬于短期激勵，在這當面的激勵近年來普遍有所提高。但這樣的激勵措施可能會影響企業的長期發展，許多決策行為的成效往往需要幾年之后才能顯現，如果沒有相應的長期激勵，就可能誘發經營者的短期行為而損害出資人的根本利益。

三、不同類型員工的精神激勵對策

對于任何企業而言，按照員工的能力和工作的意愿（態度），都可以將員工分為四類。企業在管理時應根據不同類型的員工應用不同的精神激勵方法，下面分別闡述對這四種員工的精神激勵方法。

（一）針對高意愿、強能力型員工的情感激勵法。

這類員工既有很高的工作意愿也有很強的工作能力，是企業的優秀人才和核心資產，他們大多具有比較清晰的自我認知和評價，對自己及自己所從事的工作有正確的理解。因此，他們通常對自己對別人的要求都比較高，比較敏感，比較在意工作的感受和別人的評價，比較重視企業的文化和自身的發展。這就要求領導者要多關心他們的精神生活，多多給予正面評價。

（二）給強意愿、低能力型員工提升能力的機會

這類員工工作很努力，對于自己的每項工作任務都認真對待。但是由于缺乏專業的訓練、必要的知識或者特殊的技能，總是不能很好的完成工作，達不到設定該工作所要達到的目的。

對于缺乏技能但有提高潛力的員工（比如經驗不足的剛畢業大學生）來說，周圍人的評價會很大程度影響他們的自信，精神激勵的效果遠遠強于物質激勵。這就要建立健全的評估體系，讓他們的工作得到認可。并且要建立科學的培訓培養機制，真正提升他們的能力，使他們覺得在這里工作能夠增加自己的人生價值，實現自己的目標，并能夠找到一種歸屬感。

很多時候，人不是有能力做到才能做到，而常常是由于身邊人的期望或壓力，而能做到能力之外的事情！用正確的精神激勵方法來激勵他們，這類員工將是忠誠度最高的員工。

（三）針對低意愿、低能力員工的領導行為激勵法。

領導行為激勵是指領導者在激勵組織成員過程中，從自我做起，為組織成員做出表率。領導者為組織成員做表率，用自己的行為激勵組織成員，實際上是領導者履行職務、擴大影響力的需要。而組織成員則往往把優秀的領導者視為精神支柱，視為組織成員的驕傲、榜樣，這也正是組織成員一種極為重要的精神激勵。

有關研究表明，一個人在報酬引誘及社會壓力下工作，其能力僅能發揮60%，其余的40%有賴于領導者去激發。對于低意愿、低能力的員工需要領導率先做出榜樣，讓他們有學習的對象，員工就會有努力的方向和趕超的目標，從榜樣成功的事業中得到激勵。

（四）針對低意愿、強能力型員工的獎勵懲罰激勵法。

低意愿強能力型的員工，具備很好的工作能力，可以很輕松的將一件工作做好。但是總是懶懶散散，拈輕怕重，不愿意對工作投入精力和熱情，是典型的可以做不愿做的類型。對于這種類型的員工，最好的精神激勵方法就是獎勵懲罰激勵法。

獎勵和懲罰得當，有利于激發員工的積極性和創造性，所以有人把批評或懲罰看作是一種負強化的激勵。例如，員工所在企業的企業文化是積極的、榮譽感強的文化氛圍，那么當這種類型的員工犯了錯誤或工作完成的不夠好的時候，管理者就應給予批評和否定，在下次再遇到類似情況的時候就會引以為鑒了。而對于做的好的員工要當眾表揚，或者給予更高的精神獎勵。對于激勵獎勵，要做到科學、合理、符合人性。太容易獲得的激勵和很難獲得的激勵都無法真正激發工作的積極性。

人生的本質就是尋找一種滿足，如果能把這種滿足引導到工作上來，就一定會收到驚人的效果。

四、結論

在企業管理中，對任何一種員工的精神激勵都不能只用一種方法，常常是多種方法結合起來，但是，要針對不同類型側重不同的激勵方法，這樣才能達到事半功倍的效果。

沒有一位員工存心要做平庸的人，每位員工都希望力爭上游，在工作上有杰出的表現。找到正確的激勵方法，在精神上充分肯定他們的價值，比用物質鼓勵他們更能產生滿足感，最后，你會發覺，不知從何時起，員工的工作士氣變得如此高昂，員工的工作變得如此有效率。

[1]黎群.談談如何正確理解企業文化[J].中外管理.2005

[2]王成榮.企業文化學教程[M].北京:中國人民大學出版社.2003