在對知識員工群體特征分析的基礎(chǔ)上，我們進而可以研討知識員工在企業(yè)、組織管理上有什么需求，即他們更希望或偏愛被怎么樣的人和機制所管理。通過觀察和訪問，我們發(fā)現(xiàn)，知識員工區(qū)別于非知識員工的管理需求可以歸結(jié)為八大關(guān)鍵詞。

1、 清晰的游戲規(guī)則

知識員工習(xí)慣于在清晰明朗的規(guī)則規(guī)范下工作，而不喜好沒有建立起游戲規(guī)則的工作環(huán)境。這主要是因為知識員工不希望自己事事必須請示，事事被人管理，時時感受到有一個上級在對自己本職的工作指手劃腳。因此，知識員工都喜歡管理相對比較規(guī)范、制度相對比較健全、指引比較清晰的公司和管理者。企業(yè)給予知識員工的崗位，必須要有明確的崗位職責(zé)說明，有了崗位職責(zé)，知識員工就清楚了自己在哪些地方不需要請示匯報，在哪些地方可以自己做主，以自己喜歡的正常方式完成工作任務(wù)。

而工作職責(zé)不清晰又往往是許多企業(yè)甚至特大型企業(yè)的毛病。職責(zé)沒有劃分清楚，意味著你的上司或其他同事隨時有權(quán)干預(yù)你的正常工作，這讓知識員工感覺公司象一團亂麻，更糟糕的是讓知識員工感覺誰都可以指揮或牽制自己，權(quán)利、責(zé)任、利益也不清晰，工作起來很不對勁。對待知識員工，給予其清晰的職責(zé)劃分并將在公司工作的游戲規(guī)劃完全明確給他，是最基礎(chǔ)也是最重要的幾條經(jīng)驗之一。

2、 尊重

知識員工由于其人格獨立，社會需求比較突出，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、同事對他的尊重顯得非常重要。錢可以少拿點，但對人的尊重感卻不能缺少太歷害，這也是知識員工在管理上不同于非知識員工的重要特征之一。

知識員工的兩個特點為其要求更多的尊重提供了支持。一是知識員工的能力是內(nèi)在的高價值的，有時甚至是稀缺的，因此其勞動服務(wù)獲得的單位報酬也是相對比較高的，知識員工在經(jīng)濟上是可以充分自立的，所以你企業(yè)不能壓迫他。二是他對工作關(guān)系的看法變化了，知識員工往往把自己與企業(yè)的雇用關(guān)系理解為對等的交換關(guān)系或平等的合作關(guān)系，不存在非知識員工對企業(yè)較強的依賴關(guān)系，也就是說知識員工在思想和人格上是獨立的，這也決定知識員工他不會受你企業(yè)壓迫。你企業(yè)不尊重知識員工的結(jié)果是：一，知識員工不給你好好干活，二，知識員工選擇炒你老板魷魚。

我自己到過一些大小企業(yè)，企業(yè)老板講企業(yè)文化、講重視人才那個勁，那可真是讓人以為他求賢若渴，比三顧茅廬的劉備還更可敬。但等你一進了他的公司，那就是一個天到一個地，沒幾天就露出本來面目，把你當(dāng)作工具或仆人使喚來去，當(dāng)初的人才現(xiàn)在都成了蠢才，我老板老子天下第一，所有權(quán)利都我老板，所有勞動和責(zé)任全部歸你員工。這樣的企業(yè)只有庸才可忍受你老板，是個人才的他怎么能在你這個廟里呆得下去？！可惜這樣的企業(yè)和老板在中國可還真不少啊，可惜可惜。

3、成長

成長是知識員工職業(yè)生涯中永遠的主旋律。從某種意義上來講，知識員工不愁自己的薪水，高低當(dāng)然也是計較的，每個人都應(yīng)該體現(xiàn)出自己的勞動價值嗎。但關(guān)鍵的不是金錢，而是知識員工成長的速度、質(zhì)量和發(fā)展前景。

知識員工的價值由知識與知識性技能而產(chǎn)生，但知識、知識性技能會老化，知識員工自己都知道這一點。會老化怎么辦？那就是要不斷地學(xué)習(xí)更新。對于知識員工來講，不能促使或幫助其提升、發(fā)展自己的知識、知識性技能的工作只能暫時干干，不能長期從事這一崗位。道理很簡單，兩個知識員工大家都是一個水平，但獲得成長性工作機會的員工三年后有可能已經(jīng)成為總經(jīng)理，而沒有獲得成長性工作機會的員工可能還是個小職員。

知識員工往往樂意拿較低一點但可以接受的薪水，而在一個非常強勢的專業(yè)團隊里面工作，原因就在于專業(yè)團隊中的工作更能幫助其成長，從而也提升了其職業(yè)能力和工作價值。在現(xiàn)代商業(yè)社會，企業(yè)與企業(yè)、人與人之間的競爭都是激烈的，企業(yè)要成長，員工個人自己也要成長，而且成長的速度、質(zhì)量和空間都要達到一定要求，達不到一定要求，知識員工的潛力就沒法發(fā)展出來，最終對于企業(yè)、員工都不利。

4、自主

知識員工的自主工作要求是顯而易見的。知識員工所從事的工作往往不是從屬性的，而是平行性或交叉性或整合性的。從屬性的工作主要、次要工作的重要性是一目了然的，但非從屬性的工作的重要性卻沒有那么明顯。平行、交叉、整合性的工作，不同工作只是一個整體工作中的不同部分，有時大家很難說誰比誰的工作更重要，這個時候大家都要強調(diào)的是整體、團隊，講究的是合作，而不是將工作隔離開來。

另外，知識員工各自所從事的工作又大多具有一定的甚至比較強的專業(yè)性，即每個人的工作不能說他人不能取代，但也不是誰都可以干得一樣漂亮，特定的工作內(nèi)容需要特定工作人員的特定知識與知識性技能。

這兩樣因素促使知識員工：一要能夠在自己的職責(zé)范圍內(nèi)自主地開展工作，二要求企業(yè)、組織給予其適當(dāng)?shù)墓ぷ髯灾鳈?quán)，以充分保證其知識性工作不受不必要的干擾，三在自主工作的同時也充分注意到自己工作與其他人工作之間的整體協(xié)調(diào)性，做到局部工作最佳，整合起來以后，整體工作也非常優(yōu)異。

5、創(chuàng)造性

知識員工往往喜歡工作內(nèi)容或工作環(huán)境具有一定的創(chuàng)造性。甚至可以這樣說，知識員工的核心價值就在于他具有創(chuàng)造性，能夠以創(chuàng)造性的才能，創(chuàng)造性地工作，來完成需要創(chuàng)造力的工作。當(dāng)然，也并不是所有的知識員工都必須時時創(chuàng)造些什么東西，但與非知識員工相比，知識員工明顯希望自己所從事的工作還想要那么機械，而是具有更多的靈活性和可創(chuàng)造的活動空間。

6、文化

知識員工自己是有文化的，因此，對企業(yè)在文化上會有較強烈的要求。工作幾乎占有了知識員工人生一大半的生活內(nèi)容（每個正常工作日的八至十小時都是在工作中度過），作為一個有思想、有文化的工作群體，知識員工不能容忍自己象機器人一樣工作在公司。他們需要文化來充實、豐富、活躍、愉悅自己的身心。知識員工又往往都有自己的人生理想和人生準(zhǔn)則，企業(yè)想要發(fā)揮這群人的工作積極性，必須滿足這群人在文化上的相對強烈的精神需求。

7、薪酬

知識員工對于薪金并不是可有可無、可多可少的。薪酬是體現(xiàn)知識員工工作價值的基本指標(biāo)，金錢更是人們生活在商業(yè)社會的重要物質(zhì)基礎(chǔ)代用券，沒有人不喜歡自己有錢，沒有人不喜歡自己的價值得到認(rèn)可和贊揚。當(dāng)然，正如上所述，知識員工的薪酬條件并不以最高來議價，但過低的薪酬則不可能得到知識員工的認(rèn)可。企業(yè)在制定知識員工的薪酬制度時應(yīng)該與福利、崗位、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)機會等多項因素結(jié)合起來考慮。

8、開明賢達的直接上司與領(lǐng)導(dǎo)人

知識員工欣賞開放性領(lǐng)導(dǎo)人。事無大小均親自決策的領(lǐng)導(dǎo)人在知識員工這里不受歡迎。對于管理者來說，知識員工更多的是需要給予領(lǐng)導(dǎo)而不是管理，管理職能更多地可以由知識員工自己自我管理來完成。

四企業(yè)應(yīng)該如何管理知識員工

文章已經(jīng)寫得太長，最后我們一起來簡要總結(jié)一下，作為企業(yè)來講，應(yīng)該怎么來管理好我們企業(yè)所聘用的這一群知識員工。與知識員工對企業(yè)的八大管理需求相對應(yīng)，企業(yè)要管理好知識員工，必須以以下八大管理措施給予積極回應(yīng)。

1、 清晰的管理架構(gòu)下明確的分工

清晰合理的組織結(jié)構(gòu)看似簡單，但卻是許多大中型企業(yè)不具備的一項軟性管理基礎(chǔ)設(shè)施。更為根本的是，組織結(jié)構(gòu)正常合理之下，各個層次上的各個管理者的職能、權(quán)限是否清晰合理，是影響企業(yè)經(jīng)營管理更為深刻的組織原因。知識員工不喜歡“模糊”，越是清晰準(zhǔn)確的結(jié)構(gòu)與分工，越能讓知識員工感覺舒適快意。

2、 責(zé)、權(quán)、利對等的平等互利的合作關(guān)系

責(zé)任、權(quán)力、利益對等已經(jīng)是個老話，但至今不失為管理當(dāng)中應(yīng)當(dāng)遵循的一個基本規(guī)律。尤其是對于知識員工，我們企業(yè)不僅要強調(diào)責(zé)、權(quán)、利對等，而且更要強調(diào)企業(yè)與員工、員工與員工之間是一種新型的平等互利的合作性關(guān)系，而不是我企業(yè)給你員工飯碗、你員工就應(yīng)該一輩子感恩戴德的主仆關(guān)系。凡是把知識員工視為奴仆或工具的企業(yè)，優(yōu)秀的知識員工必須遲早離你而去。

3、 較寬闊的職業(yè)發(fā)展空間

企業(yè)能否給員工提供一定的職業(yè)發(fā)展空間，是知識員工十分關(guān)注的重要問題。對于知識員工來說，職業(yè)發(fā)展的最佳模式是在一家優(yōu)秀企業(yè)連續(xù)成長，因為這樣成長的速度是最快的。退一萬步講，企業(yè)如果不能為知識員工提供較大的職業(yè)發(fā)展空間，起碼也要給知識員工提供頗具成長機會、能夠幫助員工提升其專業(yè)素質(zhì)能力的工作崗位。否則，很難招納、留住有能力的知識員工。

4、 恰如其分的管理授權(quán)

對于知識員工來說，授權(quán)是必不可少的。我曾經(jīng)到過一個企業(yè)，表面看公司生產(chǎn)、營銷、管理部門高管人員不少甚至有過多之嫌，但后來發(fā)現(xiàn)我自己和他們其實都只是擺設(shè)，公司能做決策的只有老板一人。這樣的公司，許多高管大多呆不了一兩年，短的甚至呆不了一兩個禮拜。據(jù)說這家業(yè)內(nèi)的大公司，至今還在苦苦追求能夠在公司長期呆下去的高管呢。然而只要企業(yè)的管理不能授權(quán)，高管就不可能象企業(yè)所希望的那樣留下來。

5、 工作的變化和挑戰(zhàn)性

知識員工希望自己的工作具有某種程度的挑戰(zhàn)性。單調(diào)乏味的重復(fù)性勞動無法讓知識員工釋放自己的知識能量和心理能量。所以我們建議，不同的工作要不同的人來做，做事的人并不是越歷害越好，而是什么樣的人干什么樣的工作。你讓張飛干諸葛亮的活，那劉備死定了，但反過來，讓諸葛亮老兄上陣殺敵，無名小卒也可以取其首級，更不要說諸葛亮心中多么痛苦，這個人才又是多么的可惜。龐統(tǒng)兄在縣政府不干活不是他老兄腦子有問題，而是在向你劉皇叔示威啊。

6、 開放、融匯、和諧的企業(yè)文化

文化人需要文化，這我本人和許多做高管的朋友是很有深切體會的。什么叫文化？說得大點，是企業(yè)的革命理想，說得小點，那也就是企業(yè)中人做事的方式。不僅出結(jié)果是重要的，而且方式方法也是很重要的。人和人之間能夠產(chǎn)生感情共鳴，但人要在思想觀念上產(chǎn)生共鳴，還得講文化。文化產(chǎn)生歸屬感和向心力，對于知識員工來說，文化也是一咱必需品。強大的優(yōu)秀的企業(yè)文化可以讓員工一次次煥發(fā)青春。

7、 公平合理而非最高的薪酬福利

薪酬就不多講了，一看就明白。講講什么叫合理，合理就是不能越出知識員工的最低心理預(yù)期。當(dāng)然，如果能夠長期跟員工一起分享企業(yè)成長所帶來的各種利益，則肯定會更受知識員工歡迎。

8、從善如流、平易近人的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)

知識員工絕對不需要上帝式企業(yè)權(quán)威。因為世界上根本不存在這樣的上帝式的真正的全能者。知識員工更欣賞的是能夠?qū)⒆约褐腔鄢晒趨R在一起的集體智慧。一個從從善如流、平易近人的智慧型領(lǐng)導(dǎo)是他們心目中的理想領(lǐng)軍人物。我們看到，在知識產(chǎn)業(yè)中，這樣的領(lǐng)導(dǎo)并非絕無僅有。