[摘 要] 對待《勞動合同法》，企業只有真正懂得了在合理、合法前提下趨利避害，而不是僵硬地執行或逃避，才能實現企業和勞動者的雙贏。《勞動合同法》對企業人力資源部門提出了更高的要求，工作流程要求更細致和嚴密。本文從構建和諧勞資關系和人力資源外包二方面闡述了企業人力資源管理工作的轉型。

[關鍵詞] 勞動合同法；人力資源；勞資關系

我們習慣將《勞動合同法》稱為新《勞動合同法》，之所以稱為“新”，不僅因為《勞動合同法》本身是一部新頒布的法律，還因為它不是對《勞動法》中的勞動合同制度的簡單修改，而是對勞動合同內容有諸多新的表述，它在更加系統化和可操作性的同時，還吸收了市場經濟國家在勞動關系規制方面可借鑒的內容，開始與國際接軌，新法有別于原《勞動法》。這個“新”字，也意味著我國企業的人力資源管理需要更新用工理念，需要更新人力資源發展戰略。

一、構建和諧勞資關系

構建社會主義和諧社會，是我們黨從全面建設小康社會的全局高度作出的戰略決策，具有重大的理論和實踐意義，和諧社會的構建需要和諧的勞資關系。《勞動合同法》以人為本，講求和諧。該法明確提出要保護勞動者合法權益，要求企業從事人力資源管理的人員樹立一個理念：即在對企業進行治理的過程之中，要始終強調以人為本。這是《勞動合同法》一個顯著的和諧理念。

《勞動合同法》立足于保護勞動者。但是，特別值得指出的是：我們不應把勞動者和企業機械地分開，應該把勞動者和企業看成利益共同體。企業的生命力在于勞動者的創造力，企業的利潤來自于勞動者的創造性勞動。《勞動合同法》要求勞資雙方都規范各自的行為，共同建立和諧穩定的勞動關系，從而獲得共同的發展，這是出臺《勞動合同法》的初衷，也是《勞動合同法》的最終落腳點。

1.勞動規章制度的完善。《勞動合同法》進一步明確企業在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度實施過程中，工會或者職工認為企業的規章制度不適當的，可以向企業提出，通過協商作出修改完善。該法律還明確要求，直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。企業制定規章制度不再是企業管理者一方的事情，更不是企業有權單方決定的事情。一套涉及勞動者切身利益的制度，必須符合三個要件：內容合法、程序民主和向員工公示。

企業應對現有的勞動規章制度進行清理，發現有與《勞動合同法》相抵觸的內容要及時修改，規章制度不全的，應及時建立健全并及時履行公示或告知程序。公示或告知可以采取以下幾種形式：一是張貼在職工上下班必經的地方；二是編印成冊，發給職工，并由職工簽收；三是組織職工學習并做好記錄。

企業在處理違紀員工時，盡量不要再使用開除、除名的形式，因為這兩種形式處理程序和需滿足的要件太多，可操作性不強，容易導致企業違法的發生。對嚴重違反企業規章制度的勞動者，可以依法解除勞動合同，但要求企業的規章制度必須全面、具體、詳細，標準明確。另外，也要求企業在解除員工勞動合同時規范操作：一是要符合解除合同的條件；二是要解除合同的手續、程序要合法；三是要分清解除合同的責任；四是要把握好解除合同經濟補償的尺度。

2.大力加強工會組織建設。長期以來，企業工會維護職工合法權益的職能在實際操作中沒有被充分發揮，使得職工在與企業主的博弈中處于弱勢地位。我國的《勞動法》、《工會法》從法律上保障了勞動者的權益和工會的作用，但是，法律沒有被完全落到實處，個別法律條文的模糊和配套法規政策的不到位，使得工會帶領廣大職工維護勞動權面臨諸多障礙。我國非公企業工會會員約2960萬人，僅占私企職工總數的32.7%，建筑行業的農民工基本上沒有加入工會。在許多企業，工會的獨立地位未得到保障，工會職能的缺失，導致一部分勞動者對其缺乏信任，相當多流動性較強的農民工、臨時工對是否參加工會抱無所謂態度，這又進一步加劇了缺乏工會組織的勞動者在資方面前的弱勢地位。

因此，新法實施后，要大力加強工會組織的建設和改革，增強工會組織的獨立性，充分發揮工會組織在勞資關系調整中的積極作用，使勞資雙方以集體化的力量維護各自的合法權益，建立和諧的勞資關系，最大限度地吸收新企業職工和農民工到工會組織中來。工會要力爭與企業的協商權力，主動參與事關職工利益的企業經營決策事項，要鄭重周密地與企業簽訂集體合同，并指導職工與企業簽訂勞動合同，并且通過長效監督機制將勞動合同落到實處。

3.規范勞動合同訂立。勞動合同是勞動者與企業確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。只有建立健全勞動合同，《勞動合同法》才有順利實施的堅實基礎。企業勞動合同應當以書面形式訂立。用書面形式訂立勞動合同嚴肅慎重、準確可靠、有據可查，一旦發生爭議時，便于查清事實，分清責任，也有利于主管部門和勞動行政部門進行監督檢查。另外，書面勞動合同能夠加強合同當事人的責任感，促使合同所規定的各項義務全面履行。而口頭形式由于沒有可以保存的文字依據，隨意性大，容易發生糾紛，且難以舉證，不利于保護當事人的合法權益，因此，企業應避免口頭形式的勞動合同。

企業目前更多的是短期的勞動合同。現在需要將勞動合同的期限隨立法的新要求而有所調整，中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式，長期穩定的勞動關系有利于勞動者把企業當成自己的家，共同把企業搞好，形成勞資共贏的局面。同時，外聘人員、編外人員同樣是《勞動合同法》保護的對象，應該依法享有《勞動合同法》賦予勞動者的一切權利。企業要及時清理隱性用工。如一家用工較規范的企業，勞動部門審查后卻發現，該公司至少有200名隱性用工，如各個分公司辦事處的衛生工、煮飯阿姨等等，但公司的花名冊里面沒有這些名字，公司也沒把他們當成公司工人，更別說跟他們簽訂勞動合同了。隱性用工問題估計在每個企業都存在，《勞動合同法》實施之后，企業如果不及時規范這部分人的勞動用工，無疑是給自己埋“炸彈”。所以，企業人力資源管理部門應重視外聘人員、編外人員的合同訂立。

二、人力資源外包

新法實施后，對企業來說，用工成本增加、用工風險加大、用工難度增強，企業要想在變革中站穩腳跟，并在激烈的市場競爭中立于不敗之地，企業人力資源的管理效率和開發能力提升已經成為企業發展、贏得競爭優勢的極為關鍵的因素。而人力資源外包正是人力資源管理領域此時需要引入的一種新型有效的管理模式。

1.人力資源外包的概念及分類。所謂人力資源外包是指企業將原本由內部人力資源部門承擔的職能部分或全部地委托給本企業以外的專業人力資源服務機構的一種人力資源管理模式。更通俗地說，外包就是把不屬于自己核心競爭力的業務包出去。把自己做不了的外包，把自己做不好的外包，把別人做得更好的事交由別人做，把別人做得更便宜的事交由別人做。

人力資源外包按業務可分為事務外包、職能外包和戰略外包。事務外包是指傳統的人事管理職能，即工資、福利、檔案、黨團關系等的外包；職能外包是指招聘、培訓、考勤、績效考核、職稱評審、人力資源管理信息系統維護等的外包；戰略外包是指人力資源戰略、規劃、開發等的外包。 2.人力資源外包在我國的發展。自上個世紀90年代就已在歐美國家得到廣泛發展的人力資源外包，在我國才剛開始起步。目前，國內已有不少專業提供人力資源外包服務的機構，如提供檔案托管及代辦各類保險服務的人才市場或人才交流中心；為企業提供專業人力資源管理服務的管理咨詢公司；還有近幾年出現的代企業招聘高級人才的獵頭公司；此外，國外一些專業提供人力資源服務的大型跨國公司也開始在我國安家落戶。

2003年9月9日，寶潔公司和IBM宣布簽署了一項為期10年、價值4億美元的全球協議，IBM業務咨詢服務事業部將為寶潔公司提供人力資源業務外包服務。據專家預測，2008年人力資源外包業務的全球市場份額將達到800億美元。現在，世界500強公司中的絕大多數正在使用人力資源外包服務。國內選擇人力資源外包服務的企業超過3萬家，而且還在以每年15%以上的速度增加。

人力資源外包作為企業人力資源管理職能轉變的方向，在國內企業中發展迅速。根據對北京、上海、廣州、深圳4個地區數百家企業做的調查，59.2%的企業認為，人力資源外包可以提供高質量的人力資源管理服務，55.1%的企業高層管理領導認為，人力資源外包是一個很好的人力資源管理方式。

對于企業人力資源管理來說，通過外包可以獲得明顯的優勢：(1)外部提供第三方的人力資源服務成本低于目前企業付給其人力資源工作人員的總成本。(2)它可以使企業的人力資源人員集中精力做好人力資源的核心工作，甚至參與到組織發展等重要決策中去。(3)很多企業沒有資金或不愿花很多錢去購買昂貴的人力資源管理軟件。外包可以作為一種代替大量技術投資的積極方案。(4)為很多企業提供人力資源外包服務的服務商已經培訓出能為各種組織管理好這類活動的職員，已經非常專業化。(5)在外包的情況下，可以減輕企業在遵守人員配置、薪酬發放、福利管理以及工作人員補償等相關法律方面的負擔。

3.合理的外包決策。企業應針對自身實際進行合理的外包決策，不能盲目實施，應充分有效地利用好人力資源外包這一管理模式。

(1)選擇合適的外包商。選擇外包商應注重以下3個方面的問題：其一，尋找可能的外包商。即根據企業的外包業務來確定可能的服務機構，一種有效的做法是聯系至少三至四家服務商，以便充分了解他們的價格以及能夠提供的<