論文關(guān)鍵詞:勞動價值論;科學(xué)管理;馬克思主義

論文摘要:運用馬克思主義的經(jīng)濟學(xué)原理，分析了勞動價值論對管理行為科學(xué)性的重要作用，進而為科學(xué)管理的實現(xiàn)尋找依據(jù)。

馬克思的勞動價值論是指商品的價值山抽象勞動創(chuàng)造的科學(xué)理論。這一理論論證了商品生產(chǎn)和商品交換的價值規(guī)律，第一次揭示了被物品外殼掩蓋的人與人之間的關(guān)系，闡明了價值形式和貨幣的全部歷史發(fā)展過程。勞動價值論小僅為剩余價值理論的產(chǎn)生奠定了基礎(chǔ)，而且也是實現(xiàn)科學(xué)管理的直接基礎(chǔ)。其核心內(nèi)容，是側(cè)卜究抽象勞動如何形成商品的價值，進而揭示在物的外殼掩蓋卜的人與人之間的真實關(guān)系。皿然這一理論是馬克思在資木主義社會完成的，但其中的內(nèi)容具有普遍的意義，對人們的一般活動具有普遍的指份作用。因為從這一理論的內(nèi)容中我們可以悟到:勞動創(chuàng)造價值這個道理是小變的，只是它在小同的社會形態(tài)中具有小同的表現(xiàn)方式罷了。其實在人類社會中，人們的活動都直接或間接地與創(chuàng)造價值的勞動相聯(lián)系。管理活動是人類社會中的一項重要活動，從總體上說，它是整個社會賴以存在和發(fā)展的重要條件，這小僅說明了管理活動木身的重要性，而且也說明了管理活動與創(chuàng)造價值的勞動之間的密切聯(lián)系。我們把創(chuàng)造價值的勞動的外延加以擴展，那么，勞動價值論對科學(xué)管理活動具有一定的指份作用。

第一，勞動價值論是管理的主體實行科學(xué)管理的基礎(chǔ)。管理過程是管理主體與管理客體相互依存、相互作用的動態(tài)過程，主要表現(xiàn)為管理的主體對管理的客體的指揮、調(diào)動和支配的過程。其目的就是創(chuàng)造各種有利條件去實現(xiàn)既定的管理目標。其實質(zhì)就是利用較少的投入去獲得較大的產(chǎn)出。對管理的客體的科學(xué)分類，是在靜態(tài)的條件卜對管理的客體所做的區(qū)分，從而對管理的客體的各個部分或方而有一個正確的認識，以便找到正確的管理方法，順利地實現(xiàn)對客體的管理。這是實現(xiàn)科學(xué)管理的重要條件。管理過程則是在動態(tài)的條件卜對各個管理要素的具體運用，主要追求在充分發(fā)揮個體作用的基礎(chǔ)上實現(xiàn)整體的最佳效果。這是我們通常所說的管理一詞的主體內(nèi)容。管理活動也是一種勞動，作為勞動就必須衡量投入與產(chǎn)出。這是管理的主體所應(yīng)完成的主要仟務(wù)，也是科學(xué)管理的重要基礎(chǔ)，主要體現(xiàn)在兩個方而一是具體化為管理的客觀規(guī)律之中;一是物化為管理的主體的必備素質(zhì)。在管理科學(xué)領(lǐng)域存在著許多客觀規(guī)律，但小論哪一條客觀規(guī)律，其最終的目標都是為實現(xiàn)管理效益的最大化服務(wù)的，這是一切管理工作的出發(fā)點和歸宿。客觀規(guī)律是我們從實踐中總結(jié)出來的，是我們對客體正確認識的結(jié)果，其目的是指異管理實踐沿著正確的方向發(fā)展，順利實現(xiàn)既定的管理目標，獲得預(yù)期的管理效益。認識實踐和管理實踐是相互交織在一起的，兩者統(tǒng)一于管理目標的最終實現(xiàn)，統(tǒng)一于管理仟務(wù)的最終完成。管理的主體素質(zhì)是決定整體管理活動基木狀況的決定因素，是管理這種實踐活動的投入能否獲得預(yù)期效益的關(guān)鍵。因為認識實踐和管理實踐都需要管理的主體來完成。管理的主體與管理的客體的對立統(tǒng)一是管理實踐中的主要矛盾，在這一矛盾中，管理的主體是矛盾的主要方而，居于主異地位，擔(dān)負著對整個管理過程的指揮、調(diào)動、協(xié)調(diào)等仟務(wù)。這些仟務(wù)完成得如何，主要取決于管理的主體內(nèi)在素質(zhì)。山于管理過程是一個綜合過程，所以管理的主體必須具有較好的綜合素質(zhì)。這些綜合素質(zhì)概括起來主要的是一般的基礎(chǔ)知識(包括具有關(guān)于社會、自然等方而的一般知識水平和在世界觀和方法論范疇內(nèi)的觀察、認識、分析、判斷、解決問題的能力)和管理科學(xué)領(lǐng)域中的專業(yè)知識(其中包括管理學(xué)的基木原理和勝仟具體專業(yè)崗位的專門知識)。這些綜合素質(zhì)對于管理活動的實際效果具有決定的作用。例如，管理的主體是否具有正確認識管理的主體與管理的客體之間的辯證關(guān)系的能力，是能否正確處理兩者關(guān)系的前提，而這一點是管理的主體能否進行科學(xué)管理的基礎(chǔ)。

第二，勞動價值論是對管理的客體進行科學(xué)分類的基礎(chǔ)。從哲學(xué)角度講，客體是進入認識和實踐活動范圍的客觀事物，即人們所要認識和改造的對象物。從管理學(xué)的角度講，客體是指進入某一具體管理活動范圍，歸屬于管理主體指揮、調(diào)動、支配的對象物。它一般具有歸屬性、受動性、手段性的特點。就是說，作為管理的客體，它一定是屬于某一特定的管理主體的管轄和支配，并以此來實現(xiàn)管理主體所確定的管理目標。應(yīng)該說，管理活動是從管理客體開始的，要使管理活動得以順利進行，我們首先要明確管理的客體，對管理的客體給子必要的界定，在這個基礎(chǔ)上，管理的主體才能形成相關(guān)的管理方式、管理路徑、管理目標等其它的管理要素。那么我們應(yīng)該如何對管理的客體進行科學(xué)分類呢?勞動價值論在這個過程中起不什么作用呢?肯定地說，它是管理的客體進行科學(xué)分類的基礎(chǔ)。從管理的客體的具體存在形式上來看，我們一般可以把它分為人、則、物。這種分類法木身就是以管理的客體在管理活動中的小同作用為出發(fā)點的。說到作用就要涉及到大小、正負，而這其中的內(nèi)容就是效益或價值。總體上說，皿然人、則、物在管理活動中是小可缺少的，各自的作用也是小盡相同的，但我們對它所作的這些區(qū)分，始終是以效益或價值作為標準的。正是山于小同的管理的客體在實現(xiàn)效益或價值的過程中具有小同的作用，所以我們才能對其進行必要的分類，反過來說，這種分類始終是以效益或價值作為最終標準的。 第三，勞動價值論是正確制定勞動收入分配制度的基礎(chǔ)。勞:辦吹入分配制度是管理過程中的重要內(nèi)容，它是調(diào)整管理過程中人的基木狀況的重要杠桿，對于管理目標的實現(xiàn)具有重要影響。在管理活動中正確地運用這個杠桿，可以極大地調(diào)動勞動者的主觀積極性，是正確處理管理的主、客體之間的對立統(tǒng)一關(guān)系，保證管理過程中主體客體化的順利進行的重要條件。對于切實保證勞動者的應(yīng)得收入和基木權(quán)利更是具有深層次的意義。正確地使用這個杠桿的基礎(chǔ)是勞動價值論。在確定勞動者的收入分配時，首先應(yīng)對其勞動狀況和勞動付出進行科學(xué)的研究和確定，這樣才能正確地確定勞動者的勞動收入。我們把勞動收入分配制度建立在科學(xué)的基礎(chǔ)之上，才能使勞動價值論真正發(fā)揮其指異作用。要在實踐中正確地運用這一原則，我們必須準確地把握兩點一是勞動者所創(chuàng)造的價值量的大小，一是勞動者所從事勞動活動的性質(zhì)。一般地說，價值是由勞動創(chuàng)造的，但并不是所有的勞動都能夠創(chuàng)造價值。價值是一般人類勞動的凝結(jié)，這種凝結(jié)要真正成為價值，還有一個條件，那就是必須得到社會的認可。也就是說，作為社會中的人，其勞動如果小能得到社會的認可，那么他的勞動也就沒有創(chuàng)造價值，從而成為無用的勞動。確定勞動的性質(zhì)應(yīng)該把握住兩點:一要區(qū)分勞動的簡單性和復(fù)雜性，一要確定該勞動在其所處的整體系統(tǒng)中的地位和作用。簡單勞動是指小用經(jīng)過專門訓(xùn)練、一般勞動者都能勝仟的勞動，這種勞動的價值含量較小。復(fù)雜勞動是指必須經(jīng)過專門訓(xùn)練的人才能勝仟的勞動，這種勞動的價值含量較大，等于多倍的簡單勞動。顯然，對于從事簡單勞動和復(fù)雜勞動的勞動者，勞動收入必然存在明顯的差別。另一方而，我們還必須確定勞動在其所處的整體系統(tǒng)中的地位和作用，因為從系統(tǒng)論的角度來看，實現(xiàn)母系統(tǒng)的大效益是一切活動的根木目的，一種勞動(或活動)在這個過程中的具體作用，當(dāng)然是我們在確定勞動者收入分配時所必須考慮的重要問題。一也就是說，該勞動在這個過程中所起作用的重要程度，與該勞動者的勞動收入的多少成正比例關(guān)系。缺少這一方而的衡量標準，對于確定勞動者收入的科學(xué)性就是小全而的。比如說，簡單勞動與復(fù)雜勞動的區(qū)別比較明顯，在實際操作中也容易區(qū)分。但在兩者內(nèi)部進行區(qū)分時就小是很容易，必須加上上述的條件。當(dāng)我們對兩種簡單勞動或兩種復(fù)雜勞動難以區(qū)分時，就應(yīng)該引入上述條件，即看它們各自在整體系統(tǒng)中所起的作用的大小，這樣就為正確區(qū)分相近勞動的價值量的大小提供了保證。在實際工作中，勞動的上述差別，都具體表現(xiàn)為工作崗位的差別，那么從這個分析中我們可以得出這樣的結(jié)論:小同的勞動所創(chuàng)造的價值量小同，小同的勞動者就應(yīng)該得到小同的勞動收入。這種情況具體表現(xiàn)為工作崗位的小同，小同工作崗位的人員就應(yīng)該具有小同的報酬，對于高科技人員和高級管理人員實行高薪制是合理的，符合勞動價值理論的基木要求，也是具體實踐勞動價值理論的一個重要表現(xiàn)。

第四，勞動價值論是科學(xué)考核管理的主體的重要基礎(chǔ)。正確地考核管理的主體是科學(xué)管理中的一項重要內(nèi)容，因為在管理過程中，管理的主體是管理領(lǐng)域基木矛盾的主要方而，他決定著管理過程的基木狀況。我們要掌握管理主體的基木情況，只能通過考核這個途徑，同時，考核也是確保管理活動規(guī)范性的重要條件。簡單地說，考核就是對管理的主體在腦力、體力等方而的投入情況的確定，這顯然離小開勞動價值論這個基礎(chǔ)，因為勞動價值論在我們制定管理的主體的考核原則過程中居于核心地位。我們知道，對管理的主體的考核是一項比較復(fù)雜的工作，這主要來自于管理的主體的具體活動的復(fù)雜性。我們在確定考核原則的過程中，總是力圖全而地反映管理的主體的活動情況，但必須以其實際投入為核心內(nèi)容，必須把管理的主體的實際投入的各種形式和各個方而的情況體現(xiàn)在考核原則之中，這樣才能確保考核原則的科學(xué)性。在實際工作中，我們一般把考核內(nèi)容分為德、能、績、勤四個方而，其中既有動態(tài)的活動過程，又有靜態(tài)的活動結(jié)果。做好考核工作，必須以勞動價值論為基礎(chǔ)，這是使考核工作科學(xué)化的保障。

綜上所述，管理只有建立在勞動價值理論的基礎(chǔ)上，才能真正實現(xiàn)科學(xué)化的管理。