論文關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法；薪酬；加班加點(diǎn)

論文摘要：新的《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施對(duì)于中國(guó)企業(yè)的影響是深淵而廣大的。對(duì)于薪酬管理，尤其需要企業(yè)管理者重新設(shè)計(jì)和規(guī)劃。可是，許多管理者始終認(rèn)為，競(jìng)業(yè)禁止補(bǔ)償不屬于薪酬范疇。其實(shí)，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)將競(jìng)業(yè)禁止補(bǔ)償納入到員工薪酬管理范疇之內(nèi)，以形成一個(gè)完整的薪金管理制度。

2008年1月1日，新的《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施。從法的價(jià)值講，《勞動(dòng)合同法》是弱者的法律，是勞動(dòng)者利益的保護(hù)法，是調(diào)節(jié)社會(huì)公平公正的法律。由此，(勞動(dòng)合同法》必須遵循法律制定規(guī)則，必須突出《勞動(dòng)合同法》的核心立法思想—.把勞動(dòng)者放在“弱勢(shì)群體”的范圍內(nèi)給予傾斜性的保護(hù)。從《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的社會(huì)背景和時(shí)代訴求來講，和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)關(guān)系和社會(huì)利益平衡的體現(xiàn)，追求社會(huì)關(guān)系的穩(wěn)定和社會(huì)利益的平衡，集中反映出法律在調(diào)整社會(huì)關(guān)系中的特殊功能。筆者擬從法自身運(yùn)行的規(guī)律和時(shí)代訴求來探討《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)在人力資源體系戰(zhàn)略設(shè)計(jì)和整體薪酬體系設(shè)計(jì)等許多方面的新情況、新問題，并綜合運(yùn)用法學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等多門學(xué)科的相關(guān)知識(shí)，從企業(yè)發(fā)展角度著眼，著手企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)處境，綜合分析企業(yè)人力資源管理在新的《勞動(dòng)合同法》的背景下，就新實(shí)施勞動(dòng)合同條件下的企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)進(jìn)行研究討論，以期拋磚引玉。

一、新勞動(dòng)合同法條件下薪酬體系設(shè)計(jì)的主要原則

(一)效率、公平正義兼顧原則實(shí)施

公平意味著人們平等地享有權(quán)利及平等地履行義務(wù)，勞動(dòng)法的公平屬性在于用人單位與雇員之間一律平等地遵守法律制度。正義意味著合理的要求能得到合理和公正的滿足，勞動(dòng)秩序的正義屬性正來自于對(duì)勞動(dòng)性質(zhì)的區(qū)分。勞動(dòng)法所維護(hù)的秩序應(yīng)當(dāng)是體現(xiàn)公平正義的秩序，只有體現(xiàn)了公平正義的秩序才是勞動(dòng)法應(yīng)當(dāng)維護(hù)的目標(biāo)。在新《勞動(dòng)合同法》條件下，從員工個(gè)體層面來看，薪酬設(shè)計(jì)的效率要求體現(xiàn)在對(duì)員工工作動(dòng)機(jī)、工作行為以及個(gè)體績(jī)效等方面的促進(jìn)。目前主要采用績(jī)效動(dòng)機(jī)、缺勤率、員工離職率(離職傾向)、個(gè)體工作結(jié)果等指標(biāo)的改進(jìn)程度作為判斷效率薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。從組織層面來講，薪酬設(shè)計(jì)的效率要求體現(xiàn)在對(duì)組織效率的促進(jìn)，通常采用利潤(rùn)率、凈資產(chǎn)收益率等企業(yè)總體績(jī)效指標(biāo)對(duì)薪酬有效性進(jìn)行測(cè)量。公平感與員工技能、資歷、績(jī)效、職責(zé)、工作負(fù)荷、工作性質(zhì)、工作量等因素密切相關(guān)。由于員工的價(jià)值判斷準(zhǔn)則不同，其在不同企業(yè)薪酬決策中的重要程度也不盡相同。

(二)合理成本原則

新《勞動(dòng)合同法》實(shí)行后，企業(yè)的成本總體上上升幅度大約為8%，而有的企業(yè)特別是低端企業(yè)其利潤(rùn)率不過5%-8%，成本上升可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)不具備贏利能力而滅亡。閉因此，在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候，一定要考慮到企業(yè)的成本承受力。只有熟悉同行業(yè)的薪資水平、參考地域經(jīng)濟(jì)的不平衡性，才能以此為企業(yè)框定一個(gè)合理薪資水平，起到聚攏人才、穩(wěn)定企業(yè)的作用。所以，企業(yè)利潤(rùn)高時(shí)，說明了員工的努力，員工相應(yīng)的薪酬應(yīng)是水漲船高，才能起到激勵(lì)員工工作的積極性與參與性，同企業(yè)共患難。特別是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，可根據(jù)其擁有的個(gè)人才能，給其相應(yīng)的薪酬。薪酬設(shè)計(jì)一旦出現(xiàn)偏差，其個(gè)人的損失(薪酬)遠(yuǎn)不能抵消企業(yè)的損失。

(三)保障人權(quán)原則

所謂人權(quán)保障，是指防止人權(quán)受侵害、確保權(quán)利最終實(shí)現(xiàn)的制度化保護(hù)。黑格爾認(rèn)為，懲罰犯罪即“犯罪的消除，權(quán)利的恢復(fù)”。現(xiàn)代法治條件下，“法律的目的不是廢除和限制自由，而是保護(hù)和擴(kuò)大自由”。勞動(dòng)法以權(quán)利本位為主導(dǎo)，以追求自由與保障人權(quán)為宗旨，崇尚正義，注重對(duì)普通勞動(dòng)人員個(gè)體權(quán)利的保護(hù)與個(gè)性的張揚(yáng)，并把這些基本精神程度不同地滲透于勞動(dòng)法之中，外化為具有相應(yīng)特征的規(guī)范體系，以特殊的調(diào)整方式和作用保障、促進(jìn)良好秩序的形成，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

二、競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議中的補(bǔ)償問題

競(jìng)業(yè)禁止的主要目的是保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密不會(huì)隨著職員的流動(dòng)流向競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)，保持企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位。近年來，我國(guó)企業(yè)為維護(hù)自己的商業(yè)秘密，防止員工任意跳槽泄漏商業(yè)秘密，紛紛與員工訂立競(jìng)業(yè)禁止條款。但是，隨著新勞動(dòng)法的頒布實(shí)施，競(jìng)業(yè)禁止存在以下難以克服的問題，給勞動(dòng)者權(quán)益帶來極大侵害。

(一)用人單位隨意擴(kuò)大竟業(yè)禁止義務(wù)人的范圍

實(shí)踐中，有的企業(yè)采用格式條款合同，只要是對(duì)受聘(雇)于該企業(yè)的員工，一律約定在職和離職一段時(shí)間內(nèi)不得從事與原企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的業(yè)務(wù)。甚至有的聘用合同中，將競(jìng)業(yè)義務(wù)擴(kuò)大到公司的勤雜人員。

(二)勞動(dòng)單位擴(kuò)大競(jìng)業(yè)禁止的時(shí)間和地城

有的企業(yè)將競(jìng)業(yè)禁止的時(shí)間延長(zhǎng)至勞動(dòng)者離職后的3年或5年內(nèi)。同時(shí)，競(jìng)業(yè)禁止的區(qū)域，一般而言應(yīng)限定在企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)主要提供的區(qū)域;但實(shí)踐中，絕大多數(shù)企業(yè)，卻以企業(yè)所在地實(shí)際的行政區(qū)劃為限，更有甚者，在合同中將禁止競(jìng)業(yè)的地區(qū)擴(kuò)大至全省乃至全國(guó)。

(三)勞動(dòng)單位竟業(yè)禁止補(bǔ)償費(fèi)微薄

勞動(dòng)單位違反權(quán)利與義務(wù)對(duì)等的原則，在訂立競(jìng)業(yè)禁止條款時(shí)，沒有約定對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者約定的補(bǔ)償費(fèi)薄。但是，在勞動(dòng)力資源供過于求的現(xiàn)實(shí)生存狀況下，勞動(dòng)者屬于弱勢(shì)群體，同時(shí)，目前我國(guó)的勞動(dòng)者普遍勞動(dòng)技能低下，絕大多數(shù)勞動(dòng)者屬于以一技養(yǎng)身，勞動(dòng)者即使明知這一條款不公平，也不得不簽訂合同。

(四)勞動(dòng)單位不恰當(dāng)?shù)財(cái)U(kuò)大了競(jìng)業(yè)禁止的范圍

實(shí)踐中，有的企業(yè)為了保護(hù)本企業(yè)的商業(yè)秘密，將一些根本不是商業(yè)秘密的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)信息，或者雖然具有一定的經(jīng)濟(jì)性和實(shí)用性但用人單位沒有采取保密措施的技術(shù)信息或經(jīng)營(yíng)信息，統(tǒng)統(tǒng)作為商業(yè)秘密，一定程度上加重了勞動(dòng)者的責(zé)任，損害了其合法權(quán)益。

(五)勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)問題

勞動(dòng)者隱私權(quán)，指的是勞動(dòng)者因工作而遭受雇主侵犯或可能遭受雇主侵犯的那部分隱私權(quán)，而非指勞動(dòng)者在民法上的隱私權(quán)。這種隱私權(quán)，只能是與勞動(dòng)者和雇主之間的勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的。在我國(guó)，憲法和民法都沒有對(duì)“隱私權(quán)”的概念、權(quán)限范圍以及侵犯隱私權(quán)所應(yīng)承擔(dān)的相應(yīng)法律責(zé)任作出明確的法律規(guī)定。在勞動(dòng)法領(lǐng)域，對(duì)勞動(dòng)者隱私權(quán)的保護(hù)更為薄弱。(勞動(dòng)合同法》更多的是對(duì)勞動(dòng)合同締結(jié)后的雙方權(quán)益的保護(hù)，對(duì)勞動(dòng)合同締結(jié)前的招聘過程中的“個(gè)人隱私權(quán)”和雇主的“知情權(quán)”的范圍沒有明確的規(guī)定，至于勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間和勞動(dòng)關(guān)系終止后勞動(dòng)者隱私權(quán)的保護(hù)，更是一片空白。I81許多省、直轄市在實(shí)施《勞動(dòng)合同法》的過程中出臺(tái)了相關(guān)的政府令或地方性法規(guī)，對(duì)此作了一些彌補(bǔ)性規(guī)定，但這些規(guī)定都是從用人單位權(quán)利的角度來規(guī)定知情權(quán)，對(duì)勞動(dòng)者的隱私權(quán)并沒有作出正面的規(guī)定，也沒有規(guī)定認(rèn)定用人單位侵犯勞動(dòng)者隱私權(quán)的具體判斷標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)的法律后果，且由于這些法規(guī)和規(guī)章的效力等級(jí)較低，不足以給勞動(dòng)者隱私權(quán)提供充分的保護(hù)。 三、設(shè)置行業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)

自從世界金融危機(jī)發(fā)生以來，國(guó)內(nèi)一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)面臨極大的壓力和困難，一些技術(shù)含量低、出口依賴嚴(yán)重的初加工企業(yè)甚至面臨著嚴(yán)重的生產(chǎn)成本壓力，所以相當(dāng)部分企業(yè)呼吁取消最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度。如果從戰(zhàn)略眼光和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來看，筆者認(rèn)為，取消最低工資標(biāo)準(zhǔn)并非沒有道理，但是我國(guó)還處于社會(huì)主義初級(jí)階段的基本國(guó)情決定了我國(guó)目前還不能廢除最低工資標(biāo)準(zhǔn)，更不能讓企業(yè)主隨意設(shè)置工資標(biāo)準(zhǔn)。其根本原因在于我國(guó)建立最低工資制度有著極其復(fù)雜的前置條件。眾所周知，我國(guó)勞動(dòng)者的工資不是由勞資雙方談判決定的，而主要是由強(qiáng)勢(shì)的資方單方面決定的。美國(guó)德國(guó)等西方國(guó)家都有強(qiáng)大的勞工組織，而中國(guó)還未健全此類組織，低端勞動(dòng)者在中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上普遍存在。所以，弱勢(shì)的勞動(dòng)力迫切需要政府為他們制定一個(gè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)閯趧?dòng)力過剩，而資本稀缺，在這場(chǎng)殘酷的較量中，勞動(dòng)者已失去了選擇的權(quán)利。但是，有些勞動(dòng)者雖然接受了企業(yè)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，在勞動(dòng)力市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)下，企業(yè)的最低工資水平可能僅夠糊口，無法滿足勞動(dòng)者及其家人的基本生活需要，所謂的充實(shí)和提高自身素質(zhì)及水平更是遙不可及。尤其面對(duì)貿(mào)易壁壘和國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)，必須設(shè)置具有我國(guó)特色的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。這里所講的國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)主要是指國(guó)際勞工組織通過的國(guó)際勞工公約和建議書。國(guó)際勞工公約對(duì)公約的批準(zhǔn)國(guó)具有約束力;國(guó)際勞工建議書雖然并不對(duì)成員國(guó)產(chǎn)生約束力，但是國(guó)際勞工組織的建議書仍然對(duì)各成員國(guó)的勞工立法產(chǎn)生著重要的影響。

但是，面對(duì)金融危機(jī)的嚴(yán)重影響，由于企業(yè)生存發(fā)展受到嚴(yán)重挑戰(zhàn)，為了維護(hù)企業(yè)或產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要，國(guó)家可以在有條件前置的情況下設(shè)置行業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。首先，由于目前城市勞動(dòng)力市場(chǎng)上的就業(yè)人員既包括在傳統(tǒng)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)體系中的“單位就業(yè)”人員，也包括以農(nóng)民工為主體的非正規(guī)就業(yè)人員。他們的工資差異往往很大，如果缺乏全面的就業(yè)統(tǒng)計(jì)和工資統(tǒng)計(jì)往往很難確定社會(huì)平均工資水平。其次，中國(guó)的地域廣大，地區(qū)之間的經(jīng)濟(jì)發(fā)展差異不僅巨大，而且在不斷增加。因此，最低工資不能實(shí)行全國(guó)統(tǒng)一的水平，必須照顧各地在收人水平和物價(jià)水平上的差異，這其中同樣需要進(jìn)行大量的基礎(chǔ)研究工作。另外，工作崗位的性質(zhì)、行業(yè)不同，也會(huì)導(dǎo)致工資水平的差異。在實(shí)際操作中，以某個(gè)行業(yè)(如制造業(yè))的工資水平為依據(jù)，不僅可以控制行業(yè)差異的影響，也會(huì)降低確立最低工資水平的工作難度。這樣做一方面可以彌補(bǔ)我國(guó)因地域差別而造成的國(guó)家無法實(shí)行統(tǒng)一最低標(biāo)準(zhǔn)的難處;另一方面，還可以起到保護(hù)勞動(dòng)者利益的目的。

四、建立工資協(xié)商機(jī)制

實(shí)施新《勞動(dòng)合同法》以來，工資協(xié)商機(jī)制促成企業(yè)良性發(fā)展促進(jìn)了企業(yè)良性發(fā)展。但企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)新發(fā)展，也必須認(rèn)真落實(shí)工資協(xié)商機(jī)制。

(一)企業(yè)必須認(rèn)真落實(shí)公務(wù)公開制

企業(yè)要發(fā)展，必須要把員工作為企業(yè)的主人，發(fā)揮員工主人翁精神，對(duì)于工人工資在企業(yè)利潤(rùn)中所占比例應(yīng)明確掌握和了解。為保障公務(wù)公開的真實(shí)有效性，可由工人推舉代表和稅務(wù)機(jī)關(guān)參與工資協(xié)商，定時(shí)公布。

(二)實(shí)行工人工資與企業(yè)效益掛鉤的工資浮動(dòng)制

工人與企業(yè)的命運(yùn)密切相關(guān)，工人工資水平應(yīng)與企業(yè)效益緊密掛鉤，形成工人個(gè)體工資由基本工資和效益工資組成(基本工資體現(xiàn)工齡，效益工資體現(xiàn)業(yè)績(jī))的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。這樣，工人有著主人翁的感覺和干勁，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況以及企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)苦心能夠給予極大的關(guān)注和諒解，也能充分憑自身的聰明才干愿意為企業(yè)的生存和發(fā)展、增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在活力建言獻(xiàn)策，自覺把自身命運(yùn)同企業(yè)命運(yùn)緊密相連，同呼吸、共命運(yùn)。而且工資浮動(dòng)制的實(shí)現(xiàn)，可以使企業(yè)家自愿實(shí)現(xiàn)技術(shù)改進(jìn)和工藝改進(jìn)，也愿意在創(chuàng)新上下工夫，達(dá)到企業(yè)產(chǎn)業(yè)更新?lián)Q代加快和競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)的效果。

五、結(jié)束語

新《勞動(dòng)合同法》的頒布主要著眼于以往因法律不利于勞方，使勞工受到不公平待遇而成為雇傭關(guān)系中的弱勢(shì)群體的現(xiàn)實(shí)，因此該法在簽訂勞動(dòng)合同、雇傭期限、違約金等方面對(duì)勞方加以保障。維護(hù)新《勞動(dòng)合同法》的權(quán)威是每個(gè)公民的職責(zé)，決不能讓它成為某些人手中拿捏的橡皮圖章。薪酬設(shè)計(jì)必須在現(xiàn)代人力資源管理的范疇和理論指導(dǎo)下，形成對(duì)崗不對(duì)人、適合本公司發(fā)展需要的薪酬模型，提高過程的透明度，形成民主的薪酬體系和協(xié)商制度。