從員工工作幸福指數(shù)看薪酬管理機(jī)制設(shè)計(jì)
華文健
內(nèi)容摘要:現(xiàn)代企業(yè)中,員工的工作幸福指數(shù)應(yīng)該是人力資源管理關(guān)注的核心和基礎(chǔ)。企業(yè)在吸引人才的同時(shí),必須關(guān)注員工的幸福工作指數(shù),然而,我國(guó)企業(yè)員工的工作幸福指數(shù)現(xiàn)狀并不樂(lè)觀。筆者從我國(guó)員工的工作幸福指數(shù)現(xiàn)狀出發(fā),通過(guò)對(duì)其影響因素的分析,從薪酬管理方面探討了如何提高員工的工作幸福指數(shù),做到充分合理的利用人力資源。
關(guān)鍵詞:人力資源工作幸福指數(shù)薪酬管理 現(xiàn)代管理大師彼得?德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò):“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源:人。”隨著我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立,國(guó)有大中型企業(yè)實(shí)行規(guī)范的公司改革,推動(dòng)了企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制,這勢(shì)必使我國(guó)企業(yè)越來(lái)越重視人力資源開(kāi)發(fā)與管理。 在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中,員工的工作幸福指數(shù)已經(jīng)成為管理的核心和基礎(chǔ)。企業(yè)在吸引人才的同時(shí),必須關(guān)注員工的幸福工作指數(shù),即員工能夠從他所在的工作崗位和環(huán)境多實(shí)現(xiàn)價(jià)值、獲得激勵(lì)和報(bào)酬、對(duì)工作環(huán)境和發(fā)展前途的滿(mǎn)意程度。 我國(guó)企業(yè)員工的工作幸福狀況分析 中國(guó)人力資源網(wǎng)曾經(jīng)對(duì)企業(yè)員工的工作幸福指數(shù)情況進(jìn)行調(diào)查,本文根據(jù)此次調(diào)查數(shù)據(jù),按照參與調(diào)查的企業(yè)員工的不同得分人數(shù)的比例,從兩方面考察我國(guó)企業(yè)員工的工作幸福感:工作幸福指數(shù)的正面情緒體驗(yàn);工作幸福指數(shù)的負(fù)面情緒體驗(yàn)。“工作幸福指數(shù)”的最高值為5,最低值為0,得出以下結(jié)論: (一)工作幸福指數(shù)的正面情緒體驗(yàn) 調(diào)查結(jié)果表明(見(jiàn)圖1),企業(yè)員工的正面情緒體驗(yàn)得分相對(duì)來(lái)說(shuō)比較低,最高也只有2.2,最低則達(dá)到了1.47。從這個(gè)結(jié)果可以看出,企業(yè)員工在工作中的正面情緒體驗(yàn)很少,企業(yè)在今后的管理過(guò)程中應(yīng)該充分考慮如何讓員工有更多的正面情緒體驗(yàn)。 (二)工作幸福指數(shù)的負(fù)面情緒體驗(yàn) 調(diào)查結(jié)果表明(見(jiàn)圖2),企業(yè)員工的負(fù)面情緒體驗(yàn)得分相對(duì)較高,最高的甚至達(dá)到3.79,最低的也有2.69。從這個(gè)結(jié)果可以看出,企業(yè)員工在工作中負(fù)面情緒體驗(yàn)比較多,而其中較為明顯的負(fù)面情緒體驗(yàn)有:憤怒、受到威脅、痛苦、擔(dān)驚受怕、氣餒。這些負(fù)面的情緒體驗(yàn)必將影響員工的工作效率和效果,企業(yè)在今后的管理過(guò)程中應(yīng)該考慮如何讓員工有更少的負(fù)面情緒體驗(yàn)。 導(dǎo)致員工工作幸福指數(shù)低的因素分析 中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)曾聯(lián)合國(guó)內(nèi)眾多人力資源管理和心理學(xué)專(zhuān)家以及強(qiáng)勢(shì)媒體,在全國(guó)范圍內(nèi)開(kāi)展有關(guān)“工作幸福指數(shù)的調(diào)查”,從其調(diào)查結(jié)果不難看出,目前影響我國(guó)企業(yè)員工工作幸福指數(shù)的因素。 “工作幸福指數(shù)調(diào)查”的數(shù)據(jù)顯示: 19.6%的被調(diào)查者認(rèn)為自己的工作職責(zé)不明確, 26.3%的被調(diào)查者認(rèn)為他們的工作與生活之間經(jīng)常會(huì)發(fā)生沖突, 33.6%的被調(diào)查者認(rèn)為自己的工作量不合理, 11.6%的被調(diào)查者反映他們的工作并沒(méi)有得到家人和朋友的支持, 16.4%的被調(diào)查者對(duì)工作環(huán)境和工作條件不滿(mǎn)意, 47.5%的被調(diào)查者對(duì)自己所在單位的未來(lái)發(fā)展前途缺乏足夠的信心, 34.2%的被調(diào)查者不喜歡自己的工作, 52.1%的被調(diào)查者認(rèn)為自己的工作待遇與對(duì)單位的貢獻(xiàn)不成正比, 52%被調(diào)查者對(duì)自己直接上級(jí)的管理方式和風(fēng)格感到不滿(mǎn)意, 62.2%的被調(diào)查者覺(jué)得自己所在單位的管理制度與流程不合理, 11.5%的被調(diào)查者對(duì)自己目前的工作感到力不從心。 提高員工工作幸福指數(shù)的薪酬設(shè)計(jì)方法 (一)明確有效的薪酬管理應(yīng)具備的原則 企業(yè)要發(fā)揮酬薪的重要職能,必須采取有效的薪酬管理,其薪酬制度應(yīng)具備公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性等原則。公平性包括三個(gè)層次:外部公平性、內(nèi)部公平性、個(gè)人公平性;競(jìng)爭(zhēng)性是指企業(yè)的薪酬要能在社會(huì)上或人才市場(chǎng)上具有吸引人才的作用,能夠戰(zhàn)勝其他企業(yè),招聘到所需要的人才。