論文導讀：有效的薪酬管理有助于吸引和保留優秀的員工。在這個階段，企業的市場競爭初步成功，經營目標是通過投資促成長的戰略，同時經營風險高，現金流隨企業發展，逐步由負趨于正，企業人員迅速增加，組織不斷擴大需要各類專業人員，因此本階段需要逐步完善管理體系，形成一個有競爭力的可持續發展的薪酬戰略，以高薪吸引人才是人力資源管理的重要任務。隨著中國日益融入世界經濟大潮，發達市場經濟所采用的報酬趨勢和戰略將迅速在這里找到它的位置。 關鍵詞：市場經濟，人力資源，薪酬管理，激勵機制 由于我國企業內部的工資分配制度由過去的政府行為轉變為企業自身行為的時間比較短，加之無論在理論界還是在實務界，對于薪酬的含義目前還存在著一些模糊的甚至錯誤的認識。因此，如何正確的認識薪酬管理及其制度，如何建立適應市場需要與現代企業制度相配套的適合企業自身發展的薪酬制度與分析方案，創新薪酬管理體系成為每一個中國企業當前的重要課題， 一、薪酬管理意義 1、有效的薪酬管理有助于吸引和保留優秀的員工。企業支付的薪酬，是員工最主要的經濟來源，是他們生存的重要保證。一項調查的結果顯示，在企業各類人員所關注的問題中，薪酬問題排在最重要或次重要的位置。薪酬管理的有效實施，能夠給員工提供可靠的經濟保障，從而有助于吸引和保留優秀的員工。 2、有效的薪酬管理有助于實現對員工的激勵。有效的薪酬管理能夠不同程度地滿足這些需要，從而可以實現對員工的激勵。員工獲得的薪酬，是他們生存需要滿足的直接來源；沒有一定的經濟收入，員工就不可能有安全感，也不可能有與他人進行交往的物質基礎。 3、有效的薪酬管理有助于改善企業的績效。具有良好的薪酬制度并能夠加以有效的管理和實施，能夠對員工產生較強的激勵作用，提高他們的工作績效，而每個員工個人績效的改善將使企業整體的績效得到提升。 4、有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業文化。薪酬制度是企業薪酬的根本大法，是薪酬系統其他組成部分的基礎和根本。薪酬制度制定不科學是薪酬其他“病癥”的根源。若處理不好，最終將使企業陷入對外不具競爭力和對內的體制不公平的境地。因此，良好的企業文化對于企業的正常運行具有重要的作用。 二、設計薪酬管理，要實現創新 著名的波士頓咨詢公司根據銷售增長率的變化將企業或產品的生命周期劃分為：創立、成長、成熟和衰退四個階段。當增長率在0.1％—10％為創立期或成長期，大于10％為成熟期，然后又逐漸降至零以下則為衰退期。由于企業各階段市場狀況、經營戰略均不同，因此，薪酬策略、薪酬組合也應有所不同。 (一)結合企業所處的不同階段，實行不同的薪酬戰略 其一，創業階段。在這個階段，企業的經營目標是生產產品并在市場中求生存，這階段經營風險高，現金流為負。組織的創立者多為管理者，他們將所有精力投入到生產與市場活動中，公司的員工更多是為自己所熱愛的事業和共同目標聚積在一起。免費論文參考網。因此，這階段的管理任務更多是從營造和諧氛圍入手，同時考慮建立起未來能隨著企業成長而持續發展的管理結構至關重要。免費論文參考網。 其二，成長階段。在這個階段，企業的市場競爭初步成功，經營目標是通過投資促成長的戰略，同時經營風險高，現金流隨企業發展，逐步由負趨于正，企業人員迅速增加，組織不斷擴大需要各類專業人員，因此本階段需要逐步完善管理體系，形成一個有競爭力的可持續發展的薪酬戰略，以高薪吸引人才是人力資源管理的重要任務。這種做法風險較大，但企業可迅速成長，回報率也較高。因此，薪酬結構應以高額報酬與中高等程度的刺激和激勵結合起來，具體模式：高額薪資＋中高等獎金＋高風險收入＋中等福利。 其三，成熟階段。在這個階段，企業經營是以保持內部穩定性、維持利潤和保護市場為目標。經營風險已適中，現金流為正，組織上建立了規范化程序和清晰的層級制，勞動分工組織中人們對貢獻和回報的理性認識較強利益杠桿對人的積極性起重要調節作用。免費論文參考網。企業應充分利用現階段現金流入多的特點，在薪酬設計上花費一部分資金用于才能儲備，如：培訓、學習進修等，挖掘其潛能。此薪酬結構以短期激勵為主，即：平均的基本薪資＋較高比率獎金＋低風險收入＋高福利（培訓、進修學習等）。薪酬標準應以企業成長期薪酬為基數，參考競爭型企業水平。 其四，衰退階段。當企業處于衰退階段時，最恰當戰略是爭取利潤并轉移目標，轉向新的投資點。經營風險已經降低，現金流由正趨于負，。經營成熟期的企業，在人力、物力和財力都有較好發展，企業應充分利用它們，開放新的領域，尋找新的增長點。 （二）適應市場情況，實現薪酬管理體系的創新 面對經濟全球化趨勢，中國企業必須重新思考其薪酬戰略。國際知名人力資源咨詢公司惠悅咨詢上海有限公司，對中國經理人2003年薪酬狀況作了調查。結果顯示，與國外企業的“工資凍結”、“裁員減薪”的風潮相反，中國企業2002平均加薪9.5%。這已經是連續第三年走高。隨著中國日益融入世界經濟大潮，發達市場經濟所采用的報酬趨勢和戰略將迅速在這里找到它的位置。面對這一全球化趨勢，中國企業必須加強薪酬管理體系的創新。 其一，企業雇員薪酬管理方案的創新。改革傳統的、以等價交易為核心的雇員薪酬管理方案，大力提倡“以人為本”的、以對雇員的參與與潛能開發為目標的管理方案，實行“開發型薪酬管理”方案：加大雇員薪酬中獎勵和福利的比例；將以往的以工作量測定為基礎的付酬機制轉變為技能和績效的付酬機制。對于一些平均工資水平偏低，很難與勞動力和人才市場接軌的企業，可實行“一企兩制”——對普通員工實行以薪點為基礎的崗位技能工資制，對于管理骨干、技術骨干中的市場上稀缺人才，可以實行“談判工資制”，對主要經營者、管理骨干和技術骨干，可以嘗試股份、股票期權，發揮其長期激勵功能，建立工資特區。 其二，企業薪酬制度的創新。合理的薪酬制度不但能有效地激發員工的積極性、主動性，促使員工不遺余力地為企業目標奮斗，提高企業效益，而且能在人力資源競爭的形勢下，吸引和保留住一支高素質、具有競爭力的員工隊伍。因此要繼續深化向市場經濟轉軌的改革，徹底改變政企不分的局面，在薪酬改革的同時，配套進行績效考核制度的改革，使二者密切結合，真正做到“崗位靠競爭，收入靠貢獻”；貫徹以崗位工資為主，以技能工資為輔，并且在工資的發放中，保持較高的績效工資比例，真正發揮薪酬管理的激勵功能。 其三，企業福利管理方式的創新。現代企業福利管理已經轉變了傳統管理的舊模式，將福利管理納入企業目標和企業人力資源的開發。福利不再強調它的“人人有份”，而是與雇員的業績更緊密地結合起來。現代企業在福利管理上也不斷進行改革和創新，主要的做法包括：降低福利成本，提高效率。 薪酬制度在復雜的企業管理中所起的作用越來越大，己被看作是推動企業實現戰略目標的一個強有力的工具。企業通過薪酬制度中的績效考核和激勵制度，向員工表明企業追求的目標，有效的影響員工的行為和態度。而員工的行為和態度，又反過來影響企業戰略目標的實施。因此，這要求每一個企業都要正確理解薪酬管理的真正含義，并依此制定出符合本企業的薪酬制度，以便更好的適應現代市場經濟的發展。