論文導(dǎo)讀:：對(duì)于中小企業(yè)。中小企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題與對(duì)策研究。 論文關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，員工培訓(xùn)，培訓(xùn)體系，培訓(xùn)考核評(píng)估，培訓(xùn)需求分析，體驗(yàn)式培訓(xùn) 隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)向縱深發(fā)展，全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也愈演愈烈。在迅速變化的市場(chǎng)中，中小企業(yè)以其市場(chǎng)適應(yīng)能力強(qiáng)，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)換靈活、方便等經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)形式的重要組成部分，并在改革開(kāi)放的二十年里為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了令人矚目的成就。但目前，中小企業(yè)因長(zhǎng)期體制的痼疾及經(jīng)營(yíng)資源限制，已無(wú)法保證其在高科技時(shí)代的繼續(xù)生存和發(fā)展，因而，中小企業(yè)要想擺脫困境，進(jìn)行“二次創(chuàng)業(yè)”，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，就必須重視對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的培訓(xùn)，要把提高員工素質(zhì)的教育培訓(xùn)作為打敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的條件。 一、員工培訓(xùn)的涵義及內(nèi)容 (一)員工培訓(xùn)的涵義 員工培訓(xùn)就是組織通過(guò)學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來(lái)的工作績(jī)效的提高。[1]中小企業(yè)規(guī)模小，大部分產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)季節(jié)性、周期性強(qiáng)，員工流動(dòng)大。因員工流動(dòng)而產(chǎn)生的新、老員工更替、缺失，常常給企業(yè)生產(chǎn)帶來(lái)不確定因素，在對(duì)補(bǔ)充崗位的新員工進(jìn)行知識(shí)，技能培訓(xùn)的同時(shí)，對(duì)存留的老員工的培訓(xùn)更不能忽視。筆者把員工培訓(xùn)界定為:企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境，使不同層次員工，不同時(shí)期員工能夠在這一環(huán)境中學(xué)習(xí)和獲得特定的與企業(yè)工作要求密切相關(guān)的知識(shí)、技能和態(tài)度。此涵義便于扭轉(zhuǎn)人們由于過(guò)時(shí)了的培訓(xùn)觀念所帶來(lái)的培訓(xùn)操作上的失誤，便于提高管理者對(duì)員工培訓(xùn)系統(tǒng)化模式設(shè)計(jì)的重視。[2] (二)員工培訓(xùn)的內(nèi)容 企業(yè)整體績(jī)效的提高與企業(yè)員工個(gè)人績(jī)效努力程度密不可分。而影響員工績(jī)效努力實(shí)現(xiàn)的因素，也正是企業(yè)需要對(duì)員工培訓(xùn)的內(nèi)容。因此，一個(gè)企業(yè)完整的員工培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括知識(shí)、技能、態(tài)度等三個(gè)方面。 企業(yè)應(yīng)該通過(guò)知識(shí)培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識(shí)，讓員工了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基本情況。如企業(yè)不同時(shí)期的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)目標(biāo)，經(jīng)營(yíng)方針，經(jīng)營(yíng)狀況，規(guī)章制度等，以使員工們更積極、主動(dòng)地參與企業(yè)管理活動(dòng)，增強(qiáng)員工集體榮譽(yù)感和主人翁意識(shí)，這是形成企業(yè)文化的關(guān)鍵。[3]企業(yè)通過(guò)技能培訓(xùn)，使員工掌握完成職務(wù)工作所必備的技能，如操作機(jī)器設(shè)備技能，處理人際關(guān)系技能，談判與溝通技能等，并進(jìn)一步培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)員工潛力，為企業(yè)儲(chǔ)備戰(zhàn)略人才，使企業(yè)永遠(yuǎn)充滿競(jìng)爭(zhēng)活力。態(tài)度直接反映員工對(duì)工作認(rèn)識(shí)的程度和工作積極性的高低。員工態(tài)度對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響甚大。因此，必須通過(guò)培訓(xùn)，建立起企業(yè)與員工之間的相互信任培訓(xùn)需求分析，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和對(duì)職務(wù)的熱愛(ài)。中小企業(yè)內(nèi)部管理滯后，員工層次參差不齊，對(duì)員工的培訓(xùn)應(yīng)全面而系統(tǒng)，尤其是員工態(tài)度技能培訓(xùn)一直要成為企業(yè)培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)。 二、中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析 根據(jù)中小企業(yè)發(fā)展相對(duì)較好的廣東省的一份調(diào)查顯示，有 53.58%的企業(yè)對(duì)員工開(kāi)展了崗前集中培訓(xùn)，有44.14%是通過(guò)“邊干邊學(xué)”的方式來(lái)培訓(xùn)員工，只有2.28%的企業(yè)采取了專業(yè)培訓(xùn)的方式。[4]即使部分企業(yè)開(kāi)展了一定形式的崗前培訓(xùn)或在崗培訓(xùn)，但培訓(xùn)時(shí)間也非常短，而且缺乏規(guī)范性。但另一方面，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，事實(shí)上有 76.7%的企業(yè)認(rèn)為需要對(duì)員工做企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、法律知識(shí)、管理知識(shí)和專業(yè)技能等方面的培訓(xùn)。究其原因，40.65%的企業(yè)是因?yàn)閷?duì)培訓(xùn)人才沒(méi)有信心，擔(dān)心人才不能長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)；29.33% 的企業(yè)因?yàn)槿狈Y金；還有 25.21% 的企業(yè)是由于缺乏專職的人力資源管理人員從事此項(xiàng)工作；另外19.55% 的企業(yè)是由于生產(chǎn)任務(wù)重，無(wú)法安排員工培訓(xùn)。[5] 綜合以上分析可以看出，我國(guó)中小企業(yè)重視培訓(xùn)，并進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少。而且培訓(xùn)工作受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素影響，差別較大。但許多中小企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)也有一定的共識(shí)： 第一，出于成本考慮，明知員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的重要性培訓(xùn)需求分析，卻拿不出足夠的資金投入； 第二，對(duì)員工培訓(xùn)沒(méi)有信心，擔(dān)心培訓(xùn)后的人才流失； 第三，由于企業(yè)發(fā)展太快，沒(méi)有足夠的時(shí)間和精力用于培訓(xùn)； 第四，目前還不知道培訓(xùn)什么和該如何培訓(xùn)。 三、中小企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題分析 （一）缺乏正確的觀念和指導(dǎo)思想 由于企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)不能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)效益，因此企業(yè)管理者在對(duì)待培訓(xùn)的問(wèn)題上有時(shí)隨意性比較大，不能從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度來(lái)看待員工培訓(xùn)，而是過(guò)分強(qiáng)調(diào)短期效應(yīng)，使得培訓(xùn)缺乏長(zhǎng)期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持，這樣就使企業(yè)培訓(xùn)往往流于形式，不能夠充分發(fā)揮其巨大作用，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1、培訓(xùn)的定位不夠明確。培訓(xùn)的首要目的應(yīng)該是滿足企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的需要，然而某些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)的定位不清，并不十分清楚公司人力資源的瓶頸所在，也沒(méi)有認(rèn)真分析公司的困境是否通過(guò)培訓(xùn)就可以解決，只是簡(jiǎn)單的認(rèn)為培訓(xùn)就是組織起來(lái)進(jìn)行理論學(xué)習(xí)，教會(huì)員工基本的崗位技能和知識(shí)，無(wú)需與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，以至于將培訓(xùn)變成一種盲目的應(yīng)急式工作，無(wú)法將培訓(xùn)和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，達(dá)不到真正激勵(lì)員工的目的，更談不上將培訓(xùn)制度融入企業(yè)文化之中。[6] 2、忽視培訓(xùn)的潛在價(jià)值，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入不足怎么寫論文。目前我國(guó)很多中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者在培訓(xùn)方面投入很少，當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不好時(shí)就以資金不足為理由減少培訓(xùn)基金或者干脆取消培訓(xùn)，更談不上開(kāi)發(fā)。這主要是因?yàn)檫@些企業(yè)的管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本，企業(yè)當(dāng)然應(yīng)該降低成本來(lái)提高效益。[7]而實(shí)際上，培訓(xùn)是對(duì)人力資源這一核心力量進(jìn)行開(kāi)發(fā)進(jìn)行的投入，屬于企業(yè)的間接投資，高素質(zhì)的培訓(xùn)，能夠給企業(yè)帶來(lái)豐厚的回報(bào)。目前很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)不好的一個(gè)重要原因就是不重視培訓(xùn)，以至形成不培訓(xùn)-經(jīng)營(yíng)不好-更不培訓(xùn)-經(jīng)營(yíng)更不好的惡性循環(huán)。企業(yè)不進(jìn)行培訓(xùn)，員工的態(tài)度、技能、知識(shí)就得不到提高，企業(yè)扭虧為盈也就不可能實(shí)現(xiàn)。[8] 3、員工對(duì)培訓(xùn)的價(jià)值認(rèn)識(shí)不清。目前不少中小企業(yè)的員工自身素質(zhì)不高，思想觀念比較陳舊，他們當(dāng)中的相當(dāng)一部分人錯(cuò)誤地認(rèn)為培訓(xùn)沒(méi)有多大用處。于是，他們?cè)谂嘤?xùn)開(kāi)發(fā)過(guò)程往往中采取敷衍了事的手段，導(dǎo)致整個(gè)培訓(xùn)工作結(jié)束后自己都不清楚到底學(xué)到了什么，培訓(xùn)的效果不盡人意。[9] （二）培訓(xùn)人員自身素質(zhì)不高 公司要做好廣大員工的培訓(xùn)工作，培訓(xùn)人員一定要使高素質(zhì)的人員。而現(xiàn)在的中小企業(yè)當(dāng)中的培訓(xùn)人員的素質(zhì)卻都不高，不能夠適應(yīng)越來(lái)越有挑戰(zhàn)性的培訓(xùn)工作。培訓(xùn)人員在一定程度上限制了企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)，許多培訓(xùn)者沒(méi)有多少實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)知識(shí)也不夠全面和豐富，在培訓(xùn)中授課的方法也不夠科學(xué)，這些都制約了企業(yè)培訓(xùn)的效果。[10] （三）忽視對(duì)高層管理者的培訓(xùn) 高層管理者是企業(yè)組織中的主導(dǎo)力量，在組織中的一切活動(dòng)中處于領(lǐng)導(dǎo)地位，高層管理者素質(zhì)的高低直接決定著企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的成敗。每一個(gè)組織都應(yīng)該把對(duì)高層管理者的培訓(xùn)工作當(dāng)作一項(xiàng)關(guān)系組織命運(yùn)、前途的戰(zhàn)略性工作。許多中小企業(yè)在培訓(xùn)過(guò)程中只對(duì)中層和基層員工進(jìn)行培訓(xùn)，忽視對(duì)企業(yè)高層管理者和決策者的培訓(xùn)，使得企業(yè)的高層管理者實(shí)際上缺少相應(yīng)的管理知識(shí)和必備技能。從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，對(duì)他們的培訓(xùn)比對(duì)一般員工顯得更為重要。企業(yè)特別是中小企業(yè)應(yīng)該更加重視對(duì)高層管理者的培訓(xùn)，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，生產(chǎn)管理，營(yíng)銷規(guī)劃和人力資源管理等方面系統(tǒng)地提高他們的理論知識(shí)。[11]員工接受培訓(xùn)，素質(zhì)越來(lái)越高，而管理者輕視自身的培訓(xùn)，管理觀念和技能并沒(méi)有提高，這就造成管理者與優(yōu)秀員工之間的理念或技能沖突，員工的發(fā)展受到管理者的嚴(yán)重制約，對(duì)企業(yè)造成不應(yīng)有的損失。 （四）與培訓(xùn)工作相關(guān)的激勵(lì)和評(píng)估機(jī)制不夠完善 許多中小企業(yè)人才的流失導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不敢花大力氣進(jìn)行培訓(xùn)，有的中小企業(yè)很重視員工的培訓(xùn)，并且為員工提供眾多的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)會(huì)，然而卻忽視培訓(xùn)的后期監(jiān)督并將考核結(jié)果與激勵(lì)掛鉤，這讓員工感到學(xué)習(xí)沒(méi)有用處，最后甚至跳槽。而人才的高流動(dòng)性使領(lǐng)導(dǎo)者面臨這樣一種困境，花費(fèi)很多的人力、物力、財(cái)力在培訓(xùn)上，培養(yǎng)了需要的人員，但卻留不住人才。辛辛苦苦培養(yǎng)的員工說(shuō)走就走，本來(lái)還很穩(wěn)定的員工在培訓(xùn)之后反而跳槽。這些現(xiàn)象使得企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)心有余悸。不少企業(yè)有過(guò)這樣的教訓(xùn)，一方面為了提高員工素質(zhì)，投入大量資金，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)提高素質(zhì)，另一方面這些員工卻毫不領(lǐng)情，他們的素質(zhì)提高了，反而另起爐灶或者跳槽成為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。“如果我培訓(xùn)他們就會(huì)離開(kāi)去其他公司”，這樣導(dǎo)致許多企業(yè)減少對(duì)培訓(xùn)的投入，影響企業(yè)的培訓(xùn)工作。[12] （五）沒(méi)有建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系 目前中國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)還沒(méi)有完善的培訓(xùn)體系。在企業(yè)的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面，還有接近一半的企業(yè)沒(méi)有自己的培訓(xùn)部門；在培訓(xùn)制度方面，大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)制度只是流于形式；在培訓(xùn)需求方面，很少有企業(yè)進(jìn)行規(guī)范合理的培訓(xùn)需求分析。很多企業(yè)進(jìn)行的培訓(xùn)，僅僅是來(lái)場(chǎng)講座、外派學(xué)習(xí)等等，從來(lái)或者說(shuō)很少考慮自身的需要，更多的是流于形式。為培訓(xùn)而培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)意義無(wú)疑是很小的，對(duì)企業(yè)的發(fā)展所起到的作用也很有限。 1、沒(méi)有進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析。中小企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)之前首先要做好準(zhǔn)確詳實(shí)的培訓(xùn)需求分析，有針對(duì)性地對(duì)企業(yè)員工需要培訓(xùn)的摘要激勵(lì)員工學(xué)以致用。但現(xiàn)實(shí)卻是在員工的工作環(huán)境中，存在著許多阻礙員工進(jìn)行培訓(xùn)員工開(kāi)發(fā)成果轉(zhuǎn)化的因素。比如部門管理者不支持，同事的不支持以及時(shí)間緊迫，資金短缺，設(shè)備匱乏等工作本身的原因，培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境造成“培訓(xùn)沒(méi)有太大實(shí)際用處”的觀點(diǎn)產(chǎn)生，對(duì)培訓(xùn)工作又是一大阻礙。[15] 四、解決問(wèn)題的對(duì)策及建議 (一)正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的地位和潛在價(jià)值 企業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)員工的重要途徑和打造核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。企業(yè)通過(guò)員工培訓(xùn)，可以提高員工的綜合素質(zhì)，使員工明確應(yīng)該怎樣為企業(yè)有效地工作，很好的解決各職能部門在人力資源管理中存在的問(wèn)題，促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)政策的順利實(shí)施，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。隨著我國(guó)加入WTO，我國(guó)的企業(yè)將逐步與世界先進(jìn)企業(yè)在同一起跑線上競(jìng)爭(zhēng)，這種競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是管理觀念和管理方法的競(jìng)爭(zhēng)，也就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)的重要內(nèi)容，已被視為“向管理要效益”的基礎(chǔ)性工作，更被視為企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的紐帶。[16]因此，企業(yè)應(yīng)該正確看待培訓(xùn)的地位和作用，重視員工培訓(xùn)。培訓(xùn)是對(duì)人力資源這一核心力量進(jìn)行開(kāi)發(fā)進(jìn)行的投入，屬于企業(yè)的間接投資，高素質(zhì)的培訓(xùn)，能夠給企業(yè)帶來(lái)豐厚的回報(bào)。企業(yè)的培訓(xùn)工作不能僅僅看到眼前的利益，而應(yīng)該從長(zhǎng)遠(yuǎn)著眼，重視員工的培訓(xùn)，通過(guò)高素質(zhì)的培訓(xùn)，為企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益和收益。 （二）努力提高培訓(xùn)人員自身的素質(zhì) 企業(yè)要做好培訓(xùn)工作，首先應(yīng)該對(duì)培訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)，即“培訓(xùn)培訓(xùn)者”(training the trainer，TTT)。[17]培訓(xùn)培訓(xùn)者不僅僅限于專業(yè)培訓(xùn)人員，因?yàn)樵谠S多公司中，直線經(jīng)理人員每年都要花費(fèi)一定的時(shí)間來(lái)培訓(xùn)自己的下屬，所以也需要對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)培訓(xùn)者，不僅可以使培訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目有了更好的了解，掌握培訓(xùn)的常用方法和手段，而且對(duì)公司戰(zhàn)略與全局規(guī)劃有所了解，從而使戰(zhàn)略性的培訓(xùn)與組織目標(biāo)更為一致。 （三）加強(qiáng)對(duì)高層管理者的培訓(xùn) 一個(gè)企業(yè)高層管理者的行為方式對(duì)本企業(yè)的其他員工會(huì)有很大的影響。在一定程度上，對(duì)高層管理者的培訓(xùn)的成效對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)構(gòu)成影響，高層管理者具有模范效應(yīng)。因此，中小企業(yè)的管理者必須樹(shù)立重視自身培訓(xùn)的思想觀念，只有自身是水平提高，才能夠管理好企業(yè)和員工，使企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)該督促建立管理層培訓(xùn)的有效制度，并定期進(jìn)行管理者考核，形成“能者上庸者下”的企業(yè)管理氛圍，任人為賢，這樣企業(yè)才能夠充分發(fā)揮出凝聚力和創(chuàng)造性，以更好的速度和質(zhì)量向前發(fā)展。[18] （四）注重培訓(xùn)考核評(píng)估并建立有效的培訓(xùn)激勵(lì)配套制度 作為企業(yè)管理者，只有切實(shí)改善自身的經(jīng)營(yíng)管理，才能夠減少員工的流失。管理者要明白，培訓(xùn)并不是造成員工流失的原因。企業(yè)應(yīng)該把培訓(xùn)作為一種激勵(lì)員工的一種手段，通過(guò)培訓(xùn)為企業(yè)的培養(yǎng)后續(xù)人才做準(zhǔn)備，通過(guò)一系列的培訓(xùn)考核機(jī)制，使員工認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，更加積極主動(dòng)地參加企業(yè)的培訓(xùn)。[19]企業(yè)在培訓(xùn)結(jié)束后也要對(duì)培訓(xùn)效果做出評(píng)價(jià)，并且把培訓(xùn)的考核情況作為選拔后續(xù)干部的依據(jù)之一。同時(shí)企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)企業(yè)文化的培訓(xùn)，用自己的企業(yè)文化來(lái)打動(dòng)和吸引員工，使員工把企業(yè)當(dāng)成自己的家，形成企業(yè)強(qiáng)有力的凝聚力和向心力。這樣培訓(xùn)工作才能夠?qū)崿F(xiàn)良性循環(huán)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。[20] (五)進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析，創(chuàng)造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境 中小企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)之前首先要做好準(zhǔn)確詳實(shí)的培訓(xùn)需求分析，有針對(duì)性地對(duì)企業(yè)員工需要培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，做到有的放矢，提高培訓(xùn)的效率和效益。培訓(xùn)需求分析可以從組織分析、任務(wù)分析和人員分析三個(gè)層次進(jìn)行。組織分析主要對(duì)環(huán)境，企業(yè)戰(zhàn)略和組織資源進(jìn)行分析，包括政府的法律法規(guī)，產(chǎn)業(yè)政策，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的狀況，企業(yè)戰(zhàn)略方向，技術(shù)方面，財(cái)務(wù)狀況和人力資源方面，以確定培訓(xùn)的重點(diǎn)。任務(wù)分析主要是通過(guò)對(duì)工作任務(wù)和崗位責(zé)任的研究，發(fā)現(xiàn)從事某項(xiàng)工作的具體內(nèi)容和完成該工作所需具備的各項(xiàng)知識(shí)，技能和能力，以確定培訓(xùn)項(xiàng)目的具體內(nèi)容。人員分析主要是將員工工作結(jié)果、工作能力與期望值或應(yīng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)行比較，以確定哪些員工需要培訓(xùn)，并在培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)時(shí)有針對(duì)性的加強(qiáng)他們欠缺的地方怎么寫論文。其中包括個(gè)人考核績(jī)效記錄、員工的自我評(píng)價(jià)、知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)和員工態(tài)度測(cè)量。[21]另外，培訓(xùn)結(jié)束后，要努力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境支持和鼓勵(lì)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。同時(shí)，各部門領(lǐng)導(dǎo)要在資金和設(shè)備上為員工提供良好的支持，為員工在培訓(xùn)結(jié)束后的工作中提供用武之地，努力使員工的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力。[22] (六)選擇合理的受訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)方法 首先，根據(jù)參加培訓(xùn)的人員不同，培訓(xùn)對(duì)象可以分為高層管理人員培訓(xùn)、中層管理人員培訓(xùn)、普通職員培訓(xùn)和工人培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同的受訓(xùn)對(duì)象，設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)方式和內(nèi)容。正確選擇受訓(xùn)者首先要考慮受訓(xùn)者是否有學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)。其次，要考慮受訓(xùn)者能否接受培訓(xùn)的課程內(nèi)容(指受訓(xùn)者的水平與培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)課程內(nèi)容的差距)。再次，要考慮受訓(xùn)者的健康狀況，身體特征，工作態(tài)度，崗位技能，興趣愛(ài)好等。此外，企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容必須按照職工所擔(dān)任職務(wù)的層次來(lái)確定，循序漸進(jìn)地進(jìn)行，不可跳躍式進(jìn)行。因?yàn)檫^(guò)于超前的培訓(xùn)(低層次職工接受高層次的培訓(xùn))容易助長(zhǎng)一部分職工產(chǎn)生自滿情緒而不安心本職工作。[23] 企業(yè)組織員工培訓(xùn)的方法很多，但目的都是一樣的，即能取得較好的培訓(xùn)效果，就是說(shuō)沒(méi)有哪一種方法是最好的，關(guān)鍵在于針對(duì)不同的教學(xué)內(nèi)容采用不同的方法。培訓(xùn)是企業(yè)提高員工素質(zhì)、增強(qiáng)員工專業(yè)技能，從而培養(yǎng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑，也是員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，獲得任用、提職、晉級(jí)或增加報(bào)酬的重要條件，也是實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值的重要途徑。[24]在當(dāng)前紛繁復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，在新技術(shù)日新月異并改變著我們的工作，生活方式的情況下，我國(guó)的企業(yè)特別是中小企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須更加重視人力資源的作用，真正把人看作是企業(yè)發(fā)展的根本。中小企業(yè)要更加重視員工的培訓(xùn)，努力提高培訓(xùn)的水平，努力探索員工培訓(xùn)的新方法，解決培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的新問(wèn)題，提出一些新的解決問(wèn)題的思路和對(duì)策。這樣，中小企業(yè)才能夠提高自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和組織凝聚力，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中建立起長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 （七）注重體驗(yàn)式培訓(xùn)培訓(xùn)需求分析，讓員工通過(guò)自己的體驗(yàn)整合自己的知識(shí) 具體來(lái)說(shuō)，體驗(yàn)式培訓(xùn)是這樣一個(gè)過(guò)程：學(xué)習(xí)者通過(guò)在真實(shí)或模擬環(huán)境中的具體活動(dòng)，獲得親身體驗(yàn)和感受，并通過(guò)與團(tuán)隊(duì)成員之間的交流實(shí)現(xiàn)共事，然后通過(guò)反思、總結(jié)提升為理論或成果，最后將理論或成果應(yīng)用到實(shí)踐中，培訓(xùn)師在培訓(xùn)過(guò)程中起著指導(dǎo)作用。一種學(xué)習(xí)方法的產(chǎn)生，有其深刻的教學(xué)思想基礎(chǔ)。建構(gòu)主義是行為主義發(fā)展到認(rèn)知主義以后的進(jìn)一步發(fā)展。建構(gòu)主義教學(xué)思想認(rèn)為：學(xué)習(xí)者是學(xué)習(xí)的主體，有效的學(xué)習(xí)需要從學(xué)習(xí)者的興趣出發(fā)，從解決實(shí)際的問(wèn)題出發(fā)，只有這樣，學(xué)習(xí)者才能產(chǎn)生學(xué)習(xí)的動(dòng)力。教師不是單向的知識(shí)傳遞者，其作用在于為學(xué)習(xí)者提供豐富的學(xué)習(xí)情境，幫助和指導(dǎo)學(xué)習(xí)者建構(gòu)自己的經(jīng)驗(yàn)并引導(dǎo)學(xué)習(xí)者從直接經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)。建構(gòu)主義教學(xué)思想還鼓勵(lì)教學(xué)信息的多方向流動(dòng)，而不只是從老師到學(xué)習(xí)者的單向流動(dòng)。可見(jiàn)，建構(gòu)主義教學(xué)思想提倡的學(xué)習(xí)方法是教師指導(dǎo)下以學(xué)習(xí)者為主體的學(xué)習(xí)。反觀體驗(yàn)式培訓(xùn)，無(wú)論是學(xué)習(xí)情境的設(shè)置、學(xué)習(xí)者以主體身份通過(guò)活動(dòng)獲得體驗(yàn)，還是培訓(xùn)的指導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)成員之間的交流和最終成果的形成培訓(xùn)需求分析，都充分體現(xiàn)了建構(gòu)主義教學(xué)思想的學(xué)習(xí)主體觀、教師觀、學(xué)習(xí)觀和教學(xué)觀。[25]體驗(yàn)式培訓(xùn)的團(tuán)隊(duì)交流與溝通、集體互助解決問(wèn)題、把所得的體驗(yàn)和理論運(yùn)用于實(shí)踐元疑都反映了管理專業(yè)學(xué)習(xí)的三個(gè)特征。為了實(shí)現(xiàn)管理專業(yè)的學(xué)習(xí)目的，體驗(yàn)式培訓(xùn)的課程都是針對(duì)企業(yè)的需求，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部存在的問(wèn)題精心設(shè)計(jì)的。它整合了企業(yè)管理的理論精華，并將其巧妙地融入各個(gè)項(xiàng)目的實(shí)施過(guò)程中，讓學(xué)習(xí)者在快樂(lè)的體驗(yàn)中領(lǐng)悟、檢驗(yàn)并提升管理技能。體驗(yàn)式培訓(xùn)為學(xué)習(xí)者創(chuàng)造了一種全新的學(xué)習(xí)環(huán)境，學(xué)習(xí)者的管理理論在現(xiàn)實(shí)的模擬場(chǎng)景中得到了充分的應(yīng)用；同時(shí)，通過(guò)培訓(xùn)師的引導(dǎo)，學(xué)習(xí)者也不斷整合自己的知識(shí)，并迅速將其轉(zhuǎn)化為行動(dòng)。培訓(xùn)雖然沒(méi)有直接給學(xué)習(xí)者灌輸知識(shí)，但訓(xùn)練所引發(fā)的心靈感悟卻讓他們受用無(wú)窮。[26]