[摘要] 企業文化是企業的核心競爭力，從戰略上影響著企業的發展;企業招聘是企業人力資源管理和企業發展前提性關鍵環節。為了招聘到符合和認同企業文化的應聘者，企業必須在企業文化的指導下實現招聘思維的轉變，并對企業的招聘過程進行再造與整合，把企業文化落實到整個招聘過程中。

[關鍵詞] 企業文化企業招聘招聘再造

一、企業文化與企業招聘

企業文化是一種企業中形成的組織文化。它所包含的價值觀念、行為準則等意識形態和物質形態均為該企業成員所共同認可。廣義的企業文化包括企業物質文化、行為文化、制度文化和精神文化等。其中價值觀是企業文化的核心。企業文化在組織中具有多種功能，體現了組織成員對組織的一種認同感；有助于增強組織系統的穩定性和凝聚性；能夠引導和塑造員工的態度和行為等。

作為一個企業，企業文化是至關重要的。《財富》雜志曾經指出：世界500強企業勝出于其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業文化注入活力，憑借著企業文化的力量，這些一流公司保持了百年不衰。企業文化在當今企業的經營、管理中有著不可低估，不容忽視的地位和作用。美國哈佛商學院著名教授、世界知名的管理行為和領導科學權威約翰·科特也大膽預言：企業文化在未來十年內很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。 可以說企業文化是企業的核心競爭力。

企業招聘是指企業為了發展的需要吸收具有勞動能力個體的過程。企業招聘是企業人力資源管理中的一項重要內容，它既是有效地進行人力資源管理的前提條件，又是人力資源管理的關鍵環節。任何企業的員工都不可能一成不變，隨著企業的發展，企業對人員素質的要求也在不斷地提高。現代企業間的競爭日趨激烈，企業要想保持和增強自己的競爭優勢，立于不敗之地，就必須不斷地對企業人員進行調整和更換。而成功的招聘能夠迅速、有效地找到合適的求職者，滿足企業用人的需求。因此，成功的招聘是企業得以不斷發展壯大的重要前提。

企業文化是一個企業的靈魂所在，它無時無刻、無所不在地影響著企業的方方面面。作為企業人力資源管理關鍵環節的企業招聘，也在很大程度上受到企業文化的影響，如果招聘的員工認同企業文化，則會讓企業如虎添翼，反之，則使企業舉步維艱。

一個企業的發展過程中，將經歷無數次的招聘。每一次招聘，企業需要做出兩個判斷：其一是選擇之后能不能勝任崗位；其二是選擇之后能不能取得價值觀上的認同，是否具備可挖掘的潛力。因此，基于企業文化的人力資源管理要求企業的人力資源部門要具備企業家思維，要做“明眼人”，使招聘的員工不僅能勝任崗位，還要認同企業的文化。即在堅持能崗匹配原則的基礎上著重強調員工與企業的匹配，關注員工個人的價值觀、目標、態度等內在特質與企業文化的吻合程度。如何做到這一點呢？這就需要我們在企業文化的視角下對企業招聘的思維和過程進行再造。

二、企業文化視角下的招聘思維再造

人力資源管理者在選才環節中不能為了招聘而招聘，而是要充分認識到企業文化在人力資源固化中選擇價值的重要性。因此，在思維方式上要實現以下幾點：

1.樹立以企業文化為導向的招聘原則

杰克·韋爾奇先生在GE2000年度報告，曾把GE的員工分為三類：第一類是既能為公司創造價值又符合公司的文化精神、價值標準的人。對于這樣的員工，要提拔重用；第二類是目前不能為公司創造價值，但其思維方式、價值觀符合公司的文化精神、價值標準的人。對于這樣的員工，要對其進行培訓，為其創造發展機會；第三類是能夠為公司創造價值的人，但其思維方式、價值觀卻不符合公司的文化精神和價值標準的人。對于他們，要堅決予以開除。這位全球第一CEO的話決非危言聳聽，而是恰恰說明了員工內在特征與企業文化匹配的重要性。 企業文化能夠統領企業內部員工思想和行為，使員工尋求最佳的行為方式，達到企業發展的目標。因此，必須樹立以企業文化為導向的招聘原則，將認同企業核心價值觀作為企業招聘的根本準則。只有這樣，招聘而來的企業人才才能促進企業的發展，否則可能招聘來“害群之馬”，阻礙企業的發展。

2.把招聘提升到企業的戰略層面

要把招聘工作從以往的戰術層面提升到戰略層面。企業招聘要支持企業總體戰略的實現，要與公司的長期人力資源規劃配套。要充分認識到招聘是取天下之人才資源為己所用第一關，關系到企業的生存和發展。要從企業發展戰略的高度來考慮企業招聘。確立以人力資源部為主要組織協調者，以部門經理、高層領導為主體的招聘模式，把招聘從單純人力資源管理部門的事情提高到公司層面，提升中高層領導的人力資源管理能力。

3.強調心理契約的重要性

人力資源管理者應當在招聘中將員工關系從法律契約提升到心理契約的高度，在強勢的文化指導下，強化哲學和核心價值觀在招聘環節中的制度體現。既在招聘環節中傳播文化，更重要的是在招聘的雙向選擇上進行企業與人才的價值觀碰撞，選擇認可、接受和適合文化的人才。

4.綜合素質是選人的標準

辨證的認識“專才”和“通才”的關系。在招聘各個崗位人才的時候不能只注重其專業技能，更應關注應聘者是否具備良好的綜合素質與能力，更應關注那些通過一定時間的培養能夠成為技術、管理、業務復合型人才，要綜合判斷應聘者的發展潛力。如果在招聘的進口都沒有解決潛力的問題，把握好人才的可培養程度，那么將極大地給日后人力資源管理帶來巨大的負面影響。 三、企業文化視角下招聘過程的再造

要在招聘中把企業文化落到實處，在轉變招聘思維的基礎上，在具體的招聘過程中，還應做到以下幾點：

1.企業文化要貫穿招聘的全過程

招聘要以推動企業文化整合為出發點，以企業文化為導向，讓企業文化貫穿并體現在招聘全過程。（1）企業應與政府勞動人事部門、職業交流中心、勞務市場、大中專院校負責分配或推薦的部門等機構媒介保持密切聯系，隨時溝通供需信息，以獲得招聘上的支持。同時，在與他們的頻繁交往中傳遞企業文化信息。（2)企業應該通過有組織策劃的招募活動，加大對本企業的宣傳力度，重視對企業經營理念、企業文化的宣傳，引起應聘者的內心的共鳴。（3)做好對應聘者的接待工作。

2.認同企業文化是決定錄用前提

正如杰克·韋爾奇先生所指出的那樣，不符合、不認同企業文化人，即使是很有能力，在短期內能夠為企業創造價值，但從長遠看他們會對企業的發展造成不利影響。在招聘的人才測評和面試中，要關注應聘者是否與本企業文化相符合，是否認同企業文化，把認同企業文化作為錄用應聘者的前提。企業應該一開始就讓應聘者充分于解企業的文化，把對員工的企業文化培訓延伸到招聘過程中。

3.重視對應聘者情商的考察

企業對應聘者進行人才測評和面試的過程中，在充分考察應聘者智商的前提下，重視對應聘者的情商的考察。根據本企業企業文化的側重點，有針對性地對應聘者的情商進行考察。

4.招聘工作人員必須具有企業的文化特質

企業的招聘人員必須具備豐富的人力資源管理知識和人才招聘經驗，經受過儀表、面試技巧等的全面培訓，具備較高的專業綜合能力。由于在招聘過程中是由招聘工作人員和應聘者直接接觸，因此招聘工作人員是企業文化的詮釋者。在選擇招聘工作人員時不僅要看其是否具備較高的專業綜合能力，還要考慮到其對企業文化的認同和理解，看其是否能夠體現企業的文化特質。只有認同企業文化、具備企業文化特質的招聘工作人員才能招聘到符合企業文化的應聘者。

基于企業文化的戰略地位，企業只有實施以企業文化為導向的招聘思維和招聘過程的再造，真正從人力資源的入口就開始貫徹企業文化，才能規避文化不認同的風險，才能把企業文化落到實處，才能鞏固企業文化，才能提高自身的核心競爭力，才能使企業在日益激烈的競爭中立于不敗之地。

[1]古青:淺談人才招聘與組織發展潛力.引進與咨詢，2004，12

[2]張燕娣:以企業文化為導向的招聘模式.科學與管理，2006，1

[3]唐鐘明:論招聘整合企業文化的路徑選擇.北方經貿，2005，7

[4]陳育輝:企業文化執行力：和賢能仁的選才之道.http://www.chinahrd.net/zhi_sk/jt_page.asp?articleid=27582