論文導(dǎo)讀:：在企業(yè)的人力資源管理中，招聘工作可以說(shuō)是重中之重，如何從眾多應(yīng)聘者甄選出適合本企業(yè)的人才是人力資源管理所面臨的重要課題之一。本文設(shè)計(jì)了企業(yè)人才招聘評(píng)估的指標(biāo)體系，在評(píng)估方法上，采用定性與定量相結(jié)合的方法，即運(yùn)用層次分析法確立指標(biāo)權(quán)重，針對(duì)評(píng)估指標(biāo)的模糊性，建立了評(píng)估的模糊綜合評(píng)價(jià)模型，并通過(guò)實(shí)證分析說(shuō)明該評(píng)估方法的應(yīng)用，希望能為企業(yè)在人才招聘時(shí)提供借鑒和參考。 論文關(guān)鍵詞：人才招聘，層次分析法，模糊評(píng)價(jià) 1．引言 層次分析法（Analytic Hierarchy Process，簡(jiǎn)稱AHP）是由任教于美國(guó)匹茲堡大學(xué)教授T.L.Saaty在20世紀(jì)70年代中期提出的。它是一種將定性與定量分析方法相結(jié)合的多目標(biāo)決策分析方法。主要思想是通過(guò)將復(fù)雜問(wèn)題分解為若干層次和若干因素，對(duì)兩兩指標(biāo)之間的重要程度做出比較判斷，建立判斷矩陣，通過(guò)計(jì)算判斷矩陣的最大特征值以及對(duì)應(yīng)特征向量，就可以得出不同方案重要性程度的權(quán)重，為最佳方案的選擇提供依據(jù)【3】。我們引入模糊理論，采用層次分析法，將招聘人員每項(xiàng)與待聘崗位的有關(guān)屬性加以全面系統(tǒng)的分析，得出各指標(biāo)的權(quán)重。最后運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行定量的綜合評(píng)價(jià)，并將招聘人員對(duì)應(yīng)聘人員的評(píng)價(jià)結(jié)果以數(shù)量的形式表示出來(lái)，從而給我們最終的決策提供了科學(xué)直觀的依據(jù)，大大減少主觀因素所帶來(lái)的缺憾。 2． 企業(yè)人才招聘評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì) 不同崗位的評(píng)價(jià)指標(biāo)側(cè)重點(diǎn)不同，指標(biāo)權(quán)重也不一樣，準(zhǔn)確合理的權(quán)重可使招聘者能夠集中主要精力完成重要而復(fù)雜的指標(biāo)評(píng)價(jià)，也能使招聘者更客觀地考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。本文以某企業(yè)招聘一名中層管理干部為例，通過(guò)查閱文獻(xiàn)、職位說(shuō)明書以及專家咨詢模糊評(píng)價(jià)，設(shè)計(jì)了企業(yè)招聘該職位的評(píng)估指標(biāo)體系。采用AHP法確定了評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重。 1）.構(gòu)造評(píng)估指標(biāo)體系（見(jiàn)表1） 利用AHP法對(duì)某企業(yè)招聘一名中層管理干部為例，根據(jù)其職位特征內(nèi)容，可建立三個(gè)層次的結(jié)構(gòu)模型。即評(píng)估內(nèi)容層、評(píng)估目標(biāo)層、評(píng)估指標(biāo)層。 評(píng)估內(nèi)容層是指評(píng)估所指向的具體對(duì)象和范圍，它具有相對(duì)性。某企業(yè)中層管理干部招聘評(píng)價(jià)內(nèi)容主要包括資歷、能力、個(gè)性與價(jià)值觀。 評(píng)估項(xiàng)目層是根據(jù)評(píng)估內(nèi)容的要求給出的，是對(duì)評(píng)估內(nèi)容的具體規(guī)定。一般采用德?tīng)柗谱稍儭?wèn)卷調(diào)查與層次分析法、多元分析法進(jìn)行選擇論文開(kāi)題報(bào)告。 評(píng)估指標(biāo)層是評(píng)估項(xiàng)目層的可操作化的表現(xiàn)形式。對(duì)于每一個(gè)評(píng)估指標(biāo)都必須認(rèn)真分析研究，給與清楚、準(zhǔn)確的表述，是評(píng)估各方均能明確評(píng)估指標(biāo)的內(nèi)涵，不會(huì)因?qū)υu(píng)估指標(biāo)的不同理解而導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)掌握不一產(chǎn)生評(píng)估結(jié)果誤差。 表1 某企業(yè)招聘一名中層管理干部評(píng)估指標(biāo)體系

人才招聘評(píng)估模型

內(nèi)容層

資歷

能力

個(gè)性

價(jià)值觀

項(xiàng)目層

學(xué)歷水平

社會(huì)閱歷

工作年限

相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)

管理調(diào)控能力

開(kāi)拓創(chuàng)新能力

溝通表達(dá)能力

靈活應(yīng)變能力

社會(huì)交往能力

責(zé)任心

自信心

親和力

影響力

求職動(dòng)機(jī)

企業(yè)文化認(rèn)同感

事業(yè)成就欲

工作態(tài)度

指標(biāo)層

量化可操作指標(biāo)

量化可操作指標(biāo)

量化可操作指標(biāo)

量化可操作指標(biāo)

2）.分別構(gòu)造各指標(biāo)判斷矩陣[4] 通過(guò)多方討論和專家咨詢，對(duì)各指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較，采用層次分析法，確定其權(quán)重，構(gòu)造出判斷矩陣。兩兩比較法的具體方法是：如當(dāng)以上一層次某元素作為比較準(zhǔn)則時(shí)，可用一個(gè)比較標(biāo)度 來(lái)表達(dá)下一層次中第個(gè)因素與第個(gè)因素的相對(duì)重要性（或偏好優(yōu)劣）的認(rèn)識(shí)。的取值一般取正整數(shù)1—9（稱為標(biāo)度）及其倒數(shù)。由構(gòu)成的矩陣稱為比較判斷矩陣。關(guān)于的取值的規(guī)則參照表2。 表2T.L.Saaty教授的1—9標(biāo)度法

標(biāo)度

定義

含義

1

同樣重要

兩方案對(duì)某屬性同樣重要

3

稍微重要

兩方案對(duì)某屬性，一方案比另一方案稍微重要

5

明顯重要

兩方案對(duì)某屬性，一方案比另一方案明顯重要

7

強(qiáng)烈重要

兩方案對(duì)某屬性，一方案比另一方案強(qiáng)烈重要

9

極端重要

兩方案對(duì)某屬性，一方案比另一方案極端重要

2，4，6，8

相鄰標(biāo)度中值

表示相鄰兩標(biāo)度之間折衷時(shí)的標(biāo)度

上列標(biāo)度導(dǎo)數(shù)

兩方案反過(guò)來(lái)比較

即得出判斷矩陣的形式為： 3）.確定各指標(biāo)權(quán)重 ①首先將判斷矩陣的每一列元素作歸一化處理，其元素的一般項(xiàng)為： ②將各列歸一化后的判斷矩陣按行相加： ③再將向量歸一化，得到： ， 得到的即為所求特征向量。 4）.計(jì)算判斷矩陣的最大特征值為： 式中為的第個(gè)分量素。 5）.進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。 ①計(jì)算一致性指標(biāo) ②由下表3查找相應(yīng)的平均隨機(jī)一致性指標(biāo) 表3 平均隨機(jī)一致性指標(biāo)

n

1

2

3

4

5

6

7

8

9

RI

0

0

0.58

0.94

1.12

1.24

1.32

1.41

1.45

③計(jì)算隨機(jī)一致性指標(biāo) 當(dāng)時(shí)，表明判斷矩陣滿足一致性檢驗(yàn)，否則，應(yīng)對(duì)判斷矩陣進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。 3．用模糊綜合評(píng)價(jià)方法進(jìn)行綜合評(píng)價(jià) 層次分析法的優(yōu)點(diǎn)是在判斷目標(biāo)（因素）結(jié)構(gòu)復(fù)雜且缺乏必要數(shù)據(jù)的情況下能把其它方法難以量化的評(píng)價(jià)因素，通過(guò)兩兩比較加以量化，把復(fù)雜的評(píng)價(jià)因素構(gòu)造為一目了然的層次性結(jié)構(gòu)能有效地確定多因素評(píng)價(jià)中各因素的相對(duì)重要程度，進(jìn)而進(jìn)行評(píng)價(jià)。但層次分析法在判斷目標(biāo)的整體時(shí)，缺乏一個(gè)統(tǒng)一的具體的指標(biāo)量化方法，因而在實(shí)際使用中應(yīng)該將層次分析法與模糊綜合評(píng)價(jià)方法相結(jié)合對(duì)企業(yè)人才招聘評(píng)估。即先有模糊層次分析法計(jì)算各指標(biāo)權(quán)重，然后再用模糊數(shù)學(xué)中的綜合評(píng)價(jià)法進(jìn)行綜合考評(píng)。 模糊綜合評(píng)價(jià)方法的基本思想是：在確定評(píng)價(jià)因素、因子的評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重的基礎(chǔ)上，運(yùn)用模糊集合變換原理，以隸屬度描述各因素及因子的模糊界線，構(gòu)造模糊評(píng)判矩陣，通過(guò)多層的復(fù)合運(yùn)算，最終確定評(píng)價(jià)對(duì)象所屬等級(jí)[5]。 模糊綜合評(píng)價(jià)是在考慮多種因素的影響下，運(yùn)用模糊數(shù)學(xué)工具對(duì)某事物做出綜合評(píng)價(jià)[6]。設(shè)為刻畫被評(píng)價(jià)對(duì)象的種因素模糊評(píng)價(jià)，為刻畫每一因素所處狀態(tài)的種決斷。 確定評(píng)價(jià)對(duì)象的指標(biāo)由個(gè)因素決定，其因素為，，每個(gè)因素對(duì)確定批判對(duì)象的等級(jí)的影響程度不同。即他們的權(quán)重是不同的，權(quán)重的分配是因素上的一個(gè)模糊子集，，其中為因素集中的權(quán)重值，，且。然后通過(guò)各單因素模糊評(píng)價(jià)獲得模糊綜合評(píng)價(jià)矩陣： 其中為第個(gè)因素的單因素評(píng)價(jià)，所以表示第個(gè)因素在第個(gè)評(píng)語(yǔ)上的頻率分布，一般將其歸一化使之滿足。 然后通過(guò)復(fù)合運(yùn)算求出綜合評(píng)價(jià)結(jié)果，其中均表示被評(píng)對(duì)象具有評(píng)語(yǔ)的程度，即對(duì)模糊集合的隸屬度。再?gòu)淖畲箅`屬度原則出發(fā)，在中取其最大值作為被考評(píng)對(duì)象所獲得的等級(jí)，也可按照模糊向量單值化公式或加權(quán)平均原則，將各等級(jí)賦以一定分值，并歸一化[7]。 4． 應(yīng)用實(shí)例 以某企業(yè)招聘一名中層管理干部為例，采用文中建立的指標(biāo)體系，運(yùn)用層次分析法確定各指標(biāo)權(quán)重，并應(yīng)用模糊綜合評(píng)價(jià)模型進(jìn)行企業(yè)人才招聘評(píng)估，以挑選出企業(yè)所需要的人才。 1）.用AHP求解招聘評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重 將某一層次的指標(biāo)相對(duì)上一層次指標(biāo)按重要程度進(jìn)行兩兩比較，得模糊判斷矩陣，指標(biāo)兩兩比較的重要程度按表2的標(biāo)度法來(lái)確定。然后用和法求矩陣的特征向量和特征值，并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，滿足一致性檢驗(yàn)的判斷矩陣，其特征向量的各分量即為各個(gè)指標(biāo)對(duì)上層指標(biāo)的權(quán)重，具體操作步驟前文已經(jīng)闡述。得出相關(guān)數(shù)據(jù)為（表4表9）所示。 表4 “資歷”指標(biāo)的判斷矩陣及權(quán)重

1

1/2

4

1/3

0.19

2

1

4

1/3

0.25

1/4

1/4

1

1/5

0.06

3

3

5

1

0.50

表5 “能力”指標(biāo)的判斷矩陣及權(quán)重

1

2

3

4

7

0.43

/2

1

3

2

5

0.27

1/3

1/3

1

1/2

1

0.09

1/4

1/2

2

1

3

0.15

1/7

1/5

1

1/3

1

0.06

表6 “個(gè)性”指標(biāo)的判斷矩陣及權(quán)重

1

4

5

7

0.58

/4

1

3

5

0.24

1/5

1/3

1

4

0.13

1/7

1/5

1/4

1

0.05

表7 “價(jià)值觀”指標(biāo)的判斷矩陣及權(quán)重

1

1/7

1/3

1/5

0.06

7

1

1/5

1/3

0.56

3

5

1

3

0.12

5

3

1/3

1

0.26

表8 “人才招聘評(píng)估”指標(biāo)的判斷矩陣及權(quán)重

1

1/2

3

5

0.35

2

1

3

3

0.42

1/3

1/3

1

1

0.12

1/5

1/3

1

1

0.11

表9 各個(gè)判斷矩陣和各層次的一致性檢驗(yàn)

指標(biāo)

4.14

4.18

5.18

4.24

4.12

0.05

0.06

0.04

0.08

0.04

0.89

0.89

1.12

0.89

0.89

0.05

0.07

0.04

0.09

0.04

2）.用模糊綜合評(píng)價(jià)方法對(duì)企業(yè)人才招聘進(jìn)行評(píng)估 ①設(shè)計(jì)評(píng)估指標(biāo)集，分別表示某企業(yè)招聘一名中層管理干部評(píng)估指標(biāo)體系內(nèi)容層的{資歷、能力、個(gè)性、價(jià)值觀}四個(gè)方面。確定評(píng)估指標(biāo)子集（，為第個(gè)子集中指標(biāo)的個(gè)數(shù)），例如：(指標(biāo)含義見(jiàn)表1)論文開(kāi)題報(bào)告。 ②確定評(píng)價(jià)等級(jí)及其相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，給出評(píng)語(yǔ)集={優(yōu)秀，合格，不合格}，評(píng)價(jià)等級(jí)分為三級(jí)，其中：90--100分為優(yōu)秀，60--90分為合格模糊評(píng)價(jià)，0--59分為不合格。將評(píng)語(yǔ)集的等級(jí)歸一化，得到評(píng)價(jià)等級(jí)向量。 ③確定權(quán)重系數(shù)矩陣。前面應(yīng)用AHP法得到各個(gè)評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重，即： ④進(jìn)行單因素評(píng)價(jià) 首先建立單因素評(píng)價(jià)矩陣。由于指標(biāo)的模糊性，可以通過(guò)德?tīng)柗品ǖ玫诫`屬于第個(gè)評(píng)語(yǔ)的程度，據(jù)此構(gòu)造評(píng)判矩陣。為了統(tǒng)計(jì)上的方便，隸屬度用招聘小組贊同該因素的比例為某個(gè)評(píng)估等級(jí)的方法來(lái)表示。將招聘小組填寫的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行數(shù)學(xué)處理，得到模糊判斷矩陣。 由該職位的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部干部以及相關(guān)專家共同組成的招聘組，對(duì)招聘對(duì)象各指標(biāo)進(jìn)行具體評(píng)定，得出模糊評(píng)價(jià)矩陣。在此以為例。假設(shè)；; ；。其中的含義是（以）為例：在這個(gè)招聘評(píng)估組中有60%的人認(rèn)為該應(yīng)聘者社會(huì)閱歷非常高即為優(yōu)秀，有40%的人認(rèn)為具有該職位應(yīng)用的社會(huì)閱歷即為合格，沒(méi)有人認(rèn)為該指標(biāo)每達(dá)標(biāo)即不合格。得出的模糊判斷矩陣如下： 其次進(jìn)行單因素評(píng)價(jià)，得到： 即 ⑤進(jìn)行多因素綜合評(píng)價(jià)，得到最終評(píng)價(jià)結(jié)果 最后計(jì)算綜合評(píng)價(jià)值 因此，該應(yīng)聘者的應(yīng)聘評(píng)估綜合評(píng)價(jià)得分為0.905，評(píng)估等級(jí)為優(yōu)秀，擬錄用。 5． 結(jié)束語(yǔ) 針對(duì)企業(yè)人才招聘的評(píng)估問(wèn)題，本文綜合AHP和模糊綜合評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)，既重視定性分析又關(guān)注定量落實(shí)，從而提出這樣一個(gè)招聘評(píng)估模型。這種評(píng)估模型規(guī)避了確定權(quán)重時(shí)的主觀性和片面性，指標(biāo)選擇與評(píng)價(jià)方法具有可操作性和實(shí)用性，應(yīng)當(dāng)具有一定的參考價(jià)值。