三、信任研究的現狀及同事信任的內涵 （一）信任研究的國內外多學科視野 國外學者對信任問題的關注始于近代，但直到20世紀50年代才真正引起西方社會科學研究者的廣泛關注，到20世紀70年代才成為國內外學術界的研究熱點。但是由于基于不同學科背景和研究興趣，國內外學者對信任的理解眾說紛紜。由于同事信任屬于信任類型中的一種，信任理解分歧的存在必然影響員工個人績效與同事信任關系的分析。因此，有必要對信任問題研究現狀進行梳理。 最早將信任作為理論探討和實證研究的一個中心課題來進行系統研究，始于心理學。在20世紀50年代，美國心理學家多奇（Deutsch）對囚徒困境中的人際信任進行實驗研究，開創了心理學中信任研究的先河，他對信任概念的辨析和界定成為其他學科信任研究的基礎。他認為，信任是一種以行為體為中心的主觀信念，即行為體對外部環境的主觀態度決定著其對他人信任與否。社會學對信任研究的源頭可以追溯到德國的社會學家格奧爾格?席美爾（Georg Simmel），他將信任提到一個非常高的高度，認為信任是社會中最重要的綜合力量之一，沒有信任，任何社會生活都不能展開和持續。20世紀70年代以來，社會學家盧曼（Luhmann）對信任進行正式、系統的研究，他認為信任是對風險的外部條件所作的一種純粹的內心估價，是基于風險和行動之間的循環關系，他的觀點受到了國外學者的廣泛關注。在經濟學領域，信任往往被認為是人們理性選擇的結果，立足于經濟人的理性，從“從完全理性”到“有限理性”考察了信任問題。諾貝爾獎獲得者——經濟學家肯尼斯·J·阿羅（Kenneth J.Arrow）指出，信任是經濟合作和經濟交換中的潤滑劑，對合作能起很好的潤滑作用，由此開創了經濟學家們對信任的系統研究。我國從經濟學的角度研究信任的文章在近一兩年才開始多起來，張維迎是對信譽、信用、信任給予較多關注的經濟學家。他和柯榮住在《信任及其解釋：來自中國的跨省調查分析》（《經濟研究》，2002年第10期）一文中通過對中國跨省的信任調查數據解釋信任對一個地區的經濟績效的影響，他們認為信任與人們之間的交易重復可能性、交易發達程度、教育水平等因素有關。 雖然學者們對信任有著不同側重點的定義，但是大多數定義包含著一些共同點：第一，信任包含著對他人的愛心及其行為的預期或信念；第二，信任包含著被易于說服的意愿。 （二）同事信任與合作 同事信任是企業組織內部信任關系中的橫向信任，是指同事之間相互的一種正面預期或者判斷，與社會心理學中所強調的一般人際行為的信任差異不大，可以分為情感型同事信任和認知型同事信任兩種。基于情感型的同事信任來源于情感依附；基于認知型的同事信任是指對他人技術能力和知識水平的認知判斷。 在經濟全球化的今天，各種知識、技術不斷推陳出新，競爭日趨緊張激烈，社會需求越來越多樣化，使人們在工作學習中所面臨的情況和環境極其復雜。在很多情況下，單靠個人能力已經很難采取切實高效的行動并完全處理各種錯綜復雜的問題。因此，很多時候需要人們組成團隊，并要求組織成員之間進一步相互依賴、相互關聯、共同合作，建立合作團隊來解決錯綜復雜的問題，并進行必要的行動協調，開發團隊應變能力和持續的創新能力，依靠團隊合作的力量實現組織目標。 企業組織內部已經離不開合作。而合作就需要員工將自身所擁有的知識、技術和信息進行分享。一方面，它們是員工的私人財富，是否與其他同事分享或幫助其他同事完全取決于個人自愿；另一方面，員工將知識、技術和信息與他人共享或幫助其他同事，那么這些私人財富就變成了公有資源或為他人所用，從而在給他人帶來利益的同時喪失自身優勢。因此，企業組織內部的合作不是組織固有的，需要外部因素的影響和激發。在促使員工之間進行融洽的合作方面，同事信任起著舉足輕重的作用，它是員工相互合作的基石。關于信任與合作的關系，Kok Yee Ng和Roy Y J Chua等通過對166位調查者的研究發現信任與合作之間并非單純的正相關關系，不同的信任類型對合作有著不同的影響關系。情感型信任水平與合作程度有著正相關關系，情感型信任度越高，合作越密切；認知型信任水平與合作程度呈現倒U型關系，即一定程度的認知型信任會促進彼此的合作，但隨著認知型信任程度的逐漸提高，由于搭便車現象和嫉妒心理，反而會降低彼此間的合作程度。 四、員工個人績效與同事信任關系的博弈分析 囚徒困境是有名的博弈模型，其基本情況是：警察抓住了兩個合伙犯罪的罪犯，由于缺乏足夠的證據指證他們的罪行，所以希望這兩個人中至少有一個人供認犯罪，就能確認罪名成立。為此警察將這兩個罪犯分別關押以防止他們串供，并告訴他們警方的政策是“坦白從寬，抗拒從嚴”：如果兩人中只有一人坦白認罪，則坦白的立即釋放，抵賴的重判10年；如果兩個人同時坦白認罪，則他們將各判8年。當然罪犯知道如果他們兩人都拒不認罪，則警方只能以較輕的妨礙公務罪判處他們1年。（如圖2） 用矩陣表示兩個罪犯的得益如下：如果這個博弈過程是單次的，容易看出，由于對于每個囚徒而言，無論對方選擇什么策略，坦白都是自己的最優策略，所以唯一的納什均衡是（-8，-8）。這個博弈過程的特點是，雖然兩個囚徒通過合作比都不合作會得到更多的好處，即各自只判1年；但如果一方不合作選擇坦白，而另一方選擇合作即抵賴，則坦白者會得到更多收益，即釋放；而抵賴者則會判10年，于是為了避免損失最大，所以在一次博弈中雙方最理性的選擇是坦白，即都判刑8年。

五、結論與建議 本文結合前人的研究結果，分析了員工個人績效與同事信任的關系。同事信任通過合作這個中間變量帶來員工個人績效的提升：合作程度代表著員工關聯績效的高低，這種合作為員工達成目標提供所需要的幫助和信息，從而有助于員工任務績效的提升。基于情感型的同事信任與員工個人績效正相關，因此，在人力資源管理中，可以運用加深情感的運作方法提高員工個人績效，如通過培訓、組織活動、建立相互幫助的企業文化氛圍等方式發展員工共同愛好、溝通思想感情和營造集體感，從而提高員工個人績效。基于認知型的同事信任與員工個人績效呈現倒U型關系，因此，在人力資源管理中，要根據員工個人自身情況合理地配置工作內容，做到人崗匹配，并適時地給員工提供工作上與心理上的輔導，從而避免因為過度的員工素質差異或員工心理問題影響個人績效。