三、信任研究的現(xiàn)狀及同事信任的內(nèi)涵 （一）信任研究的國(guó)內(nèi)外多學(xué)科視野 國(guó)外學(xué)者對(duì)信任問題的關(guān)注始于近代，但直到20世紀(jì)50年代才真正引起西方社會(huì)科學(xué)研究者的廣泛關(guān)注，到20世紀(jì)70年代才成為國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界的研究熱點(diǎn)。但是由于基于不同學(xué)科背景和研究興趣，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)信任的理解眾說紛紜。由于同事信任屬于信任類型中的一種，信任理解分歧的存在必然影響員工個(gè)人績(jī)效與同事信任關(guān)系的分析。因此，有必要對(duì)信任問題研究現(xiàn)狀進(jìn)行梳理。 最早將信任作為理論探討和實(shí)證研究的一個(gè)中心課題來進(jìn)行系統(tǒng)研究，始于心理學(xué)。在20世紀(jì)50年代，美國(guó)心理學(xué)家多奇（Deutsch）對(duì)囚徒困境中的人際信任進(jìn)行實(shí)驗(yàn)研究，開創(chuàng)了心理學(xué)中信任研究的先河，他對(duì)信任概念的辨析和界定成為其他學(xué)科信任研究的基礎(chǔ)。他認(rèn)為，信任是一種以行為體為中心的主觀信念，即行為體對(duì)外部環(huán)境的主觀態(tài)度決定著其對(duì)他人信任與否。社會(huì)學(xué)對(duì)信任研究的源頭可以追溯到德國(guó)的社會(huì)學(xué)家格奧爾格?席美爾（Georg Simmel），他將信任提到一個(gè)非常高的高度，認(rèn)為信任是社會(huì)中最重要的綜合力量之一，沒有信任，任何社會(huì)生活都不能展開和持續(xù)。20世紀(jì)70年代以來，社會(huì)學(xué)家盧曼（Luhmann）對(duì)信任進(jìn)行正式、系統(tǒng)的研究，他認(rèn)為信任是對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的外部條件所作的一種純粹的內(nèi)心估價(jià)，是基于風(fēng)險(xiǎn)和行動(dòng)之間的循環(huán)關(guān)系，他的觀點(diǎn)受到了國(guó)外學(xué)者的廣泛關(guān)注。在經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域，信任往往被認(rèn)為是人們理性選擇的結(jié)果，立足于經(jīng)濟(jì)人的理性，從“從完全理性”到“有限理性”考察了信任問題。諾貝爾獎(jiǎng)獲得者——經(jīng)濟(jì)學(xué)家肯尼斯·J·阿羅（Kenneth J.Arrow）指出，信任是經(jīng)濟(jì)合作和經(jīng)濟(jì)交換中的潤(rùn)滑劑，對(duì)合作能起很好的潤(rùn)滑作用，由此開創(chuàng)了經(jīng)濟(jì)學(xué)家們對(duì)信任的系統(tǒng)研究。我國(guó)從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度研究信任的文章在近一兩年才開始多起來，張維迎是對(duì)信譽(yù)、信用、信任給予較多關(guān)注的經(jīng)濟(jì)學(xué)家。他和柯榮住在《信任及其解釋：來自中國(guó)的跨省調(diào)查分析》（《經(jīng)濟(jì)研究》，2002年第10期）一文中通過對(duì)中國(guó)跨省的信任調(diào)查數(shù)據(jù)解釋信任對(duì)一個(gè)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)績(jī)效的影響，他們認(rèn)為信任與人們之間的交易重復(fù)可能性、交易發(fā)達(dá)程度、教育水平等因素有關(guān)。 雖然學(xué)者們對(duì)信任有著不同側(cè)重點(diǎn)的定義，但是大多數(shù)定義包含著一些共同點(diǎn)：第一，信任包含著對(duì)他人的愛心及其行為的預(yù)期或信念；第二，信任包含著被易于說服的意愿。 （二）同事信任與合作 同事信任是企業(yè)組織內(nèi)部信任關(guān)系中的橫向信任，是指同事之間相互的一種正面預(yù)期或者判斷，與社會(huì)心理學(xué)中所強(qiáng)調(diào)的一般人際行為的信任差異不大，可以分為情感型同事信任和認(rèn)知型同事信任兩種。基于情感型的同事信任來源于情感依附；基于認(rèn)知型的同事信任是指對(duì)他人技術(shù)能力和知識(shí)水平的認(rèn)知判斷。 在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，各種知識(shí)、技術(shù)不斷推陳出新，競(jìng)爭(zhēng)日趨緊張激烈，社會(huì)需求越來越多樣化，使人們?cè)诠ぷ鲗W(xué)習(xí)中所面臨的情況和環(huán)境極其復(fù)雜。在很多情況下，單靠個(gè)人能力已經(jīng)很難采取切實(shí)高效的行動(dòng)并完全處理各種錯(cuò)綜復(fù)雜的問題。因此，很多時(shí)候需要人們組成團(tuán)隊(duì)，并要求組織成員之間進(jìn)一步相互依賴、相互關(guān)聯(lián)、共同合作，建立合作團(tuán)隊(duì)來解決錯(cuò)綜復(fù)雜的問題，并進(jìn)行必要的行動(dòng)協(xié)調(diào)，開發(fā)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)變能力和持續(xù)的創(chuàng)新能力，依靠團(tuán)隊(duì)合作的力量實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 企業(yè)組織內(nèi)部已經(jīng)離不開合作。而合作就需要員工將自身所擁有的知識(shí)、技術(shù)和信息進(jìn)行分享。一方面，它們是員工的私人財(cái)富，是否與其他同事分享或幫助其他同事完全取決于個(gè)人自愿；另一方面，員工將知識(shí)、技術(shù)和信息與他人共享或幫助其他同事，那么這些私人財(cái)富就變成了公有資源或?yàn)樗怂茫瑥亩诮o他人帶來利益的同時(shí)喪失自身優(yōu)勢(shì)。因此，企業(yè)組織內(nèi)部的合作不是組織固有的，需要外部因素的影響和激發(fā)。在促使員工之間進(jìn)行融洽的合作方面，同事信任起著舉足輕重的作用，它是員工相互合作的基石。關(guān)于信任與合作的關(guān)系，Kok Yee Ng和Roy Y J Chua等通過對(duì)166位調(diào)查者的研究發(fā)現(xiàn)信任與合作之間并非單純的正相關(guān)關(guān)系，不同的信任類型對(duì)合作有著不同的影響關(guān)系。情感型信任水平與合作程度有著正相關(guān)關(guān)系，情感型信任度越高，合作越密切；認(rèn)知型信任水平與合作程度呈現(xiàn)倒U型關(guān)系，即一定程度的認(rèn)知型信任會(huì)促進(jìn)彼此的合作，但隨著認(rèn)知型信任程度的逐漸提高，由于搭便車現(xiàn)象和嫉妒心理，反而會(huì)降低彼此間的合作程度。 四、員工個(gè)人績(jī)效與同事信任關(guān)系的博弈分析 囚徒困境是有名的博弈模型，其基本情況是：警察抓住了兩個(gè)合伙犯罪的罪犯，由于缺乏足夠的證據(jù)指證他們的罪行，所以希望這兩個(gè)人中至少有一個(gè)人供認(rèn)犯罪，就能確認(rèn)罪名成立。為此警察將這兩個(gè)罪犯分別關(guān)押以防止他們串供，并告訴他們警方的政策是“坦白從寬，抗拒從嚴(yán)”：如果兩人中只有一人坦白認(rèn)罪，則坦白的立即釋放，抵賴的重判10年；如果兩個(gè)人同時(shí)坦白認(rèn)罪，則他們將各判8年。當(dāng)然罪犯知道如果他們兩人都拒不認(rèn)罪，則警方只能以較輕的妨礙公務(wù)罪判處他們1年。（如圖2） 用矩陣表示兩個(gè)罪犯的得益如下：如果這個(gè)博弈過程是單次的，容易看出，由于對(duì)于每個(gè)囚徒而言，無論對(duì)方選擇什么策略，坦白都是自己的最優(yōu)策略，所以唯一的納什均衡是（-8，-8）。這個(gè)博弈過程的特點(diǎn)是，雖然兩個(gè)囚徒通過合作比都不合作會(huì)得到更多的好處，即各自只判1年；但如果一方不合作選擇坦白，而另一方選擇合作即抵賴，則坦白者會(huì)得到更多收益，即釋放；而抵賴者則會(huì)判10年，于是為了避免損失最大，所以在一次博弈中雙方最理性的選擇是坦白，即都判刑8年。

五、結(jié)論與建議 本文結(jié)合前人的研究結(jié)果，分析了員工個(gè)人績(jī)效與同事信任的關(guān)系。同事信任通過合作這個(gè)中間變量帶來員工個(gè)人績(jī)效的提升：合作程度代表著員工關(guān)聯(lián)績(jī)效的高低，這種合作為員工達(dá)成目標(biāo)提供所需要的幫助和信息，從而有助于員工任務(wù)績(jī)效的提升。基于情感型的同事信任與員工個(gè)人績(jī)效正相關(guān)，因此，在人力資源管理中，可以運(yùn)用加深情感的運(yùn)作方法提高員工個(gè)人績(jī)效，如通過培訓(xùn)、組織活動(dòng)、建立相互幫助的企業(yè)文化氛圍等方式發(fā)展員工共同愛好、溝通思想感情和營(yíng)造集體感，從而提高員工個(gè)人績(jī)效。基于認(rèn)知型的同事信任與員工個(gè)人績(jī)效呈現(xiàn)倒U型關(guān)系，因此，在人力資源管理中，要根據(jù)員工個(gè)人自身情況合理地配置工作內(nèi)容，做到人崗匹配，并適時(shí)地給員工提供工作上與心理上的輔導(dǎo)，從而避免因?yàn)檫^度的員工素質(zhì)差異或員工心理問題影響個(gè)人績(jī)效。