[摘 要] 近年來，改革調(diào)整成為中國煙草行業(yè)的主旋律。隨著國家煙草專賣局“大企業(yè)、大品牌、大市場”和“深化改革、推動重組、走向聯(lián)合、共同發(fā)展”戰(zhàn)略步伐的不斷推進(jìn)，工商分離、按訂單組織貨源等實際性措施的不斷出臺，整個煙草行業(yè)正處于由傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)管理向?qū)I(yè)化、市場化的現(xiàn)代流通管理目標(biāo)邁進(jìn)。而作為利益杠桿的薪酬制度，則是眾多改革之中，最難推行、風(fēng)險最大的一項，因為它牽動著企業(yè)上下每個員工的切身利益。綜觀近年來煙草行業(yè)的薪酬制度改革，雖然經(jīng)過幾次調(diào)整，但離“體現(xiàn)效率與公平”的要求還有較大差距，己不能適應(yīng)煙草行業(yè)發(fā)展的需要。因此，本文試圖通過查擺煙草商業(yè)企業(yè)現(xiàn)行薪酬體系中存在的主要問題，探討和摸索符合企業(yè)特點的薪酬體系改革方法和對策。

[關(guān)鍵詞] 煙草商業(yè)企業(yè) 薪酬體系改革 問題與對策

一、當(dāng)前煙草商業(yè)企業(yè)薪酬制度存在的問題

煙草商業(yè)企業(yè)薪酬制度一直以來延續(xù)著計劃經(jīng)濟(jì)體制的模式，本著平均主義，以資歷、職務(wù)作為薪酬體系中的主要決定因素，雖經(jīng)幾次調(diào)整，還是無法完全體現(xiàn)效率與公平。隨著煙草行業(yè)改革的縱深推進(jìn)，弊端日益凸顯，已成為企業(yè)發(fā)展掣肘，歸結(jié)起來主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.人力資源管理體系落后制約薪酬體系發(fā)展，對內(nèi)缺乏公平

由于歷史原因，大多數(shù)煙草商業(yè)企業(yè)存在著多種不同身份編制的員工，即“正式工”、“三產(chǎn)工”和“聘用工”。不同身份的員工對企業(yè)發(fā)展的作用不可或缺，但不同的是正式工收入待遇較高，地位穩(wěn)固；三產(chǎn)工、聘用工收入、福利水平與社會平均水準(zhǔn)相較有高有低，但從企業(yè)內(nèi)部縱向比較，與正式工的待遇有一定差距，對企業(yè)歸屬感差。同時，三種編制員工身份禁錮難以被打破，缺乏能上能下、能進(jìn)能出的激勵、淘汰機(jī)制。

在此種用工制度下衍生出的薪酬體系，對內(nèi)缺乏公平與激勵。同一崗位上不同編制員工收入差距較大，不能體現(xiàn)“同工同酬”的要求；而屬同一編制不同崗位的員工，平均主義的現(xiàn)象比較普遍，不能體現(xiàn)不同崗位、不同能力員工之間的有效差距，優(yōu)秀員工的工作積極性、創(chuàng)造性受挫。

2.薪酬水平擺布不合理，對外缺乏市場競爭力

煙草商業(yè)企業(yè)員工的平均收入雖然高于當(dāng)?shù)厥袌銎骄剑髽I(yè)薪酬水平實際上并沒有真正與市場相接軌，表現(xiàn)為一些專業(yè)技術(shù)崗位的薪酬水平與市場價位脫節(jié)，而部分簡單易替代的人力服務(wù)操作崗位的收入水平卻高于或接近市場價位，形成“劣質(zhì)”人力資源驅(qū)逐“優(yōu)質(zhì)”人力資源的現(xiàn)象，顯現(xiàn)出典型的“格雷欣法則”特征，該走的不肯走，該留的留不住，好的難招進(jìn)，差的塞進(jìn)門。

3.薪酬結(jié)構(gòu)評價標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

員工的薪酬主要由崗位工資和績效工資兩個部分構(gòu)成。崗位工資主要取決于員工的職位、身份，真正所處的崗位需要考慮的技能、知識、操作難度等因素影響較小；績效工資只能說說是績效工資，它也主要由員工的職位和身份決定，基本沒有考慮員工的工作業(yè)績和工作水平。二者都過多地重復(fù)考慮了員工的累積貢獻(xiàn)因素，忽略了對員工實際工作能力和勞動價值的反映，使在崗員工的勞動與收入不對稱。由于對崗位價值的評估不到位，不同崗位工資差別不明顯；由于對績效考核的指標(biāo)不明晰，工作分析的可執(zhí)行性、可評估性和科學(xué)性存在很大問題，體現(xiàn)的還是等級身份，失去了績效工資應(yīng)起到的獎優(yōu)罰劣，調(diào)動員工積極性，促進(jìn)工作效率和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長的激勵作用，致使身份編制較低而實際能力強(qiáng)的員工缺乏積極性、創(chuàng)造性，相反，卻成為培養(yǎng)某些員工“惰性”的“溫床”，并因低收入員工的存在和較之于其他社會成員收入相對較高等因素，使一些正式工滋生了優(yōu)越感和滿足現(xiàn)狀的不良傾向。

二、煙草商業(yè)企業(yè)薪酬體系改革方向

由于目前大多數(shù)煙草企業(yè)的薪酬體系或多或少存在上述問題，因此改革主要是致力于實現(xiàn)三個目標(biāo)：一是增強(qiáng)薪酬制度的外部競爭力，使員工的薪酬與市場定位相符；二是保證內(nèi)部公平性，以崗定薪，同崗?fù)辏苷叨喑辏詬徫粌r值和在崗能力來定薪；三是落實以績效定薪酬為主的分配制度，以效率和公平為優(yōu)先，根據(jù)員工能力、素質(zhì)和經(jīng)驗的不同而體現(xiàn)出適當(dāng)?shù)牟顒e。在具體的薪酬體系設(shè)計中，鑒于煙草商業(yè)企業(yè)的行業(yè)特殊性及其復(fù)雜的歷史遺留因素，也應(yīng)正視歷史收入差距，不能冒然全盤推翻以往的分配制度引起企業(yè)內(nèi)部的大振動，而是要灌輸新的理念，調(diào)整員工心態(tài)，循序漸進(jìn)穩(wěn)妥推進(jìn)。因此，煙草商業(yè)企業(yè)的薪酬制度改革，要堅持市場取向和企業(yè)特點相結(jié)合，合理設(shè)計崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資結(jié)構(gòu)，實施統(tǒng)一的崗位分類，健全統(tǒng)一的考核機(jī)制、建立統(tǒng)一的薪酬制度，加速推進(jìn)煙草商業(yè)企業(yè)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

三、煙草商業(yè)企業(yè)薪酬改革方法與對策

1.改進(jìn)人力資源管理體制，淡化員工身份界限

要以提高員工隊伍整體素質(zhì)、調(diào)動全體員工工作積極性為目標(biāo)，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)人事用工制度改革，初步實現(xiàn)由傳統(tǒng)人事勞資管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變、由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，使企業(yè)中人的因素活起來，為企業(yè)發(fā)展提供有力的支撐，也為薪酬分配制度的改革打下基礎(chǔ)。在改革推進(jìn)中，首先要打破正式工和聘用工的身份界限，把所有員工都統(tǒng)稱為“企業(yè)員工”，納入統(tǒng)一平臺實施動態(tài)管理，通過重新定機(jī)構(gòu)、定編制、定崗位，梳理明確各崗位的崗位性質(zhì)、任職資格、崗位職責(zé)、工作流程、對應(yīng)關(guān)系等內(nèi)容，實行中層干部競聘上崗和員工競爭上崗、雙向選擇，凡符合崗位說明書設(shè)定條件的企業(yè)員工，不分身份均可參加崗位競爭；同時制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道，根據(jù)自身特長，既可走管理通道、也可走專業(yè)技術(shù)通道，為員工的進(jìn)一步成長打開綠色之門，為高素質(zhì)員工隊伍建設(shè)創(chuàng)造條件。

2.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，科學(xué)評估崗位價值

健全企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，使崗位和人員設(shè)置達(dá)到精簡合理。通過組織專業(yè)人員調(diào)研，開展機(jī)構(gòu)流程梳理、崗位職責(zé)優(yōu)化再造工作，對崗位職責(zé)、任職條件及資格進(jìn)行細(xì)化梳理，形成《崗位說明書》，使每個崗位規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。通過采用國際職位評估系統(tǒng)（IPE3）等合適的職位評估方法，選出具有代表性的幾個“標(biāo)準(zhǔn)崗位”，客觀公正地把崗位逐個與標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行比較，確定崗位價值，并以此為標(biāo)準(zhǔn)，以員工勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價值導(dǎo)向，結(jié)合市場人力資源價格和行業(yè)內(nèi)部收入情況，確定比較系數(shù)，設(shè)定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，“同崗?fù)健保皪徸冃阶儭保徊⑼宦毼坏膷徫恍匠暧旨?xì)分為不同的技能等級系數(shù)，為同一崗位的任職者留出充分的薪酬發(fā)展空間，鼓勵員工不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績，同時又可兼顧原有正式工與其他員工的歷史差距，在一定范圍內(nèi)予以適當(dāng)修正，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。

3.完善績效考核體系，發(fā)揮杠桿導(dǎo)向作用

根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，建立一套完善的績效考核體系，通過業(yè)績評價、激勵、能力提升等活動，公正、全面地反映員工完成工作情況，激勵員工持續(xù)改進(jìn)，促進(jìn)員工發(fā)展，實現(xiàn)公司目標(biāo)與員工個人目標(biāo)的同步達(dá)成。在體系設(shè)計執(zhí)行中，要堅持五個原則，即公開性原則：明確規(guī)定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任，并在執(zhí)行中嚴(yán)格遵守；客觀性原則：尊重客觀事實，將工作實績與既定標(biāo)準(zhǔn)相比較，客觀地進(jìn)行評價；溝通性原則：通過與被考核者開誠布公的溝通、交流、對話和合作，平和地解決問題，肯定成績，指出不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能；團(tuán)隊性原則：促進(jìn)個人與團(tuán)隊工作績效的共同改善，加強(qiáng)部門間的協(xié)作配合；發(fā)展性原則：通過績效管理及績效改善活動的實施，提高員工技能、增進(jìn)溝通、提高管理水平。績效考核結(jié)果要結(jié)合其崗位價值與績效工資相掛鉤，真正體現(xiàn)多勞多得，能者多得，并作為人力資源員工動態(tài)管理的依據(jù)，實行動態(tài)升降，消除原有正式工的優(yōu)越感和工作“惰性”，調(diào)動全體員工的積極性和創(chuàng)造性。

綜上所述，薪酬制度改革歷來是企業(yè)人力資源管理中最敏感、風(fēng)險最大的問題，存在著很多困難和阻力。同時，作為一種有效的激勵手段，薪酬制度改革不存在統(tǒng)一的定式，可根據(jù)企業(yè)的實際情況進(jìn)行調(diào)整設(shè)計。但無論采取哪種方式，都應(yīng)該和企業(yè)狀況、崗位職能、業(yè)績這三者緊密相關(guān)，因為這不僅關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，還關(guān)系到能否激發(fā)員工的工作動力，增強(qiáng)企業(yè)活力，提升企業(yè)的競爭力的重大問題。煙草商業(yè)企業(yè)作為帶有濃重國有企業(yè)特色的專賣專營企業(yè)，在對待薪酬制度改革問題上，必須堅決而謹(jǐn)慎，深入分析本企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境，不斷的摸索和實踐，才能逐步構(gòu)建起一套符合本企業(yè)特點的行之有效的薪酬激勵體系，并最終將其順利推行。

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