論文關(guān)鍵詞：高校教師激勵理論激勵機(jī)制

論文摘要：高校教師在科學(xué)研究、文化知識傳播和人才的培養(yǎng)過程中發(fā)揮著重要的作用科學(xué)合理的激勵機(jī)制對于提高管理效能，調(diào)動教師積極性，促進(jìn)高校健康有序發(fā)展有重要意義。本文在綜合分析激勵理論的基礎(chǔ)上，有針對性地健全和完善高校教師激勵機(jī)制。

高等學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展，離不開有效的管理工作。而高校教師作為推進(jìn)高校改革和發(fā)展的主體，其管理工作是一大重點(diǎn)。激勵是高校教師管理工作的核心。在分析激勵理論的基礎(chǔ)上，有釗1對性地健全和完善激勵機(jī)制，對于調(diào)動教師積極性、優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定人才隊(duì)伍、加強(qiáng)學(xué)校吸引力和競爭力有重大意義。

一、高等學(xué)校構(gòu)建激勵機(jī)制的重要意義

(一)優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定教師隊(duì)伍

有效的激勵機(jī)制能夠優(yōu)化高校師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定師資隊(duì)伍。高校教師因在年齡、學(xué)歷、學(xué)科性質(zhì)等方面有著不同結(jié)構(gòu)的層次，合理有效的激勵機(jī)制，應(yīng)當(dāng)是能夠最大程度地發(fā)揮作用，促使每一個(gè)結(jié)構(gòu)層次的教師積極主動地開展教學(xué)和科研工作，從而整體上提高師資隊(duì)伍素質(zhì)，促成師資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。

(二)調(diào)動教師積極性，提高工作效率

高校教師是一個(gè)特殊的群體，他們本身就具有較高的文化素質(zhì)。因其職業(yè)特質(zhì)，同時(shí)具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感。他們更傾向于追求較高的榮譽(yù)和遠(yuǎn)大的理想。需求層次較高，通過有效的激勵，可以調(diào)動廣大教師的工作積極性和主動性，在多方面需求得到滿足的同時(shí)，更積極主動地發(fā)揮自己的聰明才智，保持一種高昂的工作熱情，提高工作效率。

(三)優(yōu)化組織環(huán)境，吸引優(yōu)秀人才

有效的教師激勵不但能提高教師的積極性，而且還能使廣大教師產(chǎn)生較高的群體認(rèn)同感和群體歸屬感，形成一種增強(qiáng)學(xué)校凝聚力的氛圍和影響力。一方面，有效實(shí)施各種靈活的激勵措施，能夠在學(xué)校中形成一種開放、競爭的環(huán)境，便于吸引外部優(yōu)秀人才，同時(shí)加強(qiáng)本校教師的積極性和主動性，不斷提高自身的水平和能力，從而優(yōu)化組織氛圍;另一方面，形成一個(gè)健全完善的激勵機(jī)制，無論內(nèi)外環(huán)境都會增強(qiáng)學(xué)校的吸引力和凝聚力，使學(xué)校能夠在良好的競爭氛圍中保證教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。

激勵機(jī)制對高等學(xué)校的發(fā)展有著重大的意義，但是在實(shí)際管理工作中仍存在一些問題:比如激勵方式單一，不能滿足教師多層次、多方面的需求:在教師的聘任和考核上，評聘不科學(xué)，致使激勵措施產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng):在大環(huán)境的競爭機(jī)制未能靈活調(diào)節(jié)，使激勵功能弱化和虛化等。這些問題的存在會使高等學(xué)校的管理工作受到一定的影響，甚至制約高等學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。這就要求在充分理解激勵理論的基礎(chǔ)上，逐步健全和完善高校教師激勵機(jī)制。

二、高校教師激勵理論分析

激勵理論按照性質(zhì)和內(nèi)容的不同，有許多的分類和劃定標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合教師的職業(yè)特點(diǎn)，對構(gòu)建科學(xué)的教師激勵機(jī)制有借鑒價(jià)值、影響較大、比較成熟的激勵理論主要有內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和調(diào)整型激勵理論三大類。本文選取了這三大理論中的需要層次理論、雙因素理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論來進(jìn)行分析。

(一)需要層次理論

需要層次理論是由美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛提出的，他從低級到高級的順序，把人的需要分為生理的需要、安全的需要、社會的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五大類。只有在低一級需要滿足的基礎(chǔ)上才會產(chǎn)生高一級的需要。并且不同人或同一個(gè)體在不同時(shí)期會有不同的需要。在實(shí)際管理中，要分清楚教師的不同崗位和級別，才能定位其實(shí)際需要的層次，對癥下藥，真正發(fā)揮激勵的作用。

(二)雙因素理論

雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的。主要包含激勵因素和保健因素。激勵因素是指當(dāng)它存在時(shí)可以引起人的滿意，當(dāng)它缺乏時(shí)不會引起不滿意而是沒有滿意的因素:保健因素是指當(dāng)它存在時(shí)人們并不覺得滿意，而是沒有不滿意，當(dāng)它缺乏時(shí)則會引起不滿意的因素。在教師管理中，要正確處理激勵因素與保健因素的關(guān)系。不能忽視保健因素，也不能過于依賴保健因素，要善于把保健因素轉(zhuǎn)化為激勵因素，充分發(fā)揮激勵因素的作用。

(三)公平理論

公平理論是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的。側(cè)重研究報(bào)酬的公平性與合理性對組織成員積極性的影響。公平理論提出，組織成員的工作積極性不僅受報(bào)酬絕對值的影響，更受報(bào)酬相對值的影響。這里的相對值是指縱向上自己會把現(xiàn)在和過去進(jìn)行比較，橫向上自己會與同一時(shí)期其他人的工作及報(bào)酬進(jìn)行比較。比較結(jié)果相當(dāng)則會產(chǎn)生公平感，結(jié)果差別很大，則會產(chǎn)生不公平感。在教師管理中，要對同一級的教師和不同級別的教師，其所獲得的報(bào)酬指標(biāo)有明確規(guī)定，不可一概而論。同時(shí)，管理者在學(xué)校建設(shè)發(fā)展過程中，涉及教師權(quán)力方面的事務(wù)，要與教師形成協(xié)商，使其真正體會公平地位和主人翁意識。

(四)目標(biāo)設(shè)置理論

目標(biāo)設(shè)置理論由美國管理學(xué)家和心理學(xué)家羅克提出。他認(rèn)為目標(biāo)具有引導(dǎo)員工工作方向和提升努力程度的功能，十分重視目標(biāo)設(shè)置對動機(jī)的激勵作用。其設(shè)計(jì)的目標(biāo)設(shè)置理論的基本模型揭示出，目標(biāo)引導(dǎo)努力，由努力而產(chǎn)生績效，由績效而獲得報(bào)酬，最重導(dǎo)致主體的滿足感。研究表明，難易適當(dāng)又有現(xiàn)實(shí)意義，同時(shí)又被主體充分理解和接受的目標(biāo)對激發(fā)主體的努力最為有效。在教師管理中，要合理設(shè)置學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)要求教師在學(xué)校目標(biāo)之下建立個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，并把二者有機(jī)結(jié)合起來。

三、健全和完善高校教師激勵機(jī)制的基本思路

激勵機(jī)制作為高校管理中的重要一環(huán)，其涉及的內(nèi)容和范圍是比較廣的，以下從兩個(gè)方面來健全和完善高校教師激勵機(jī)制的基本思路:大的方面主要涉及制度和組織環(huán)境層面，小的方面主要涉及具體的激勵方式。

(一)從制度和組織環(huán)境層面來講

1改善人事和分配制度層面的教師激勵機(jī)制

《中國教育改革與發(fā)展綱要》明確指出，必須“積極推進(jìn)以人事制度和分配制度改革為重點(diǎn)的學(xué)校內(nèi)部管理體制改革，在合理定編的基礎(chǔ)上，對教職工實(shí)行崗位制和聘任制，在分配上按照工作實(shí)績拉開差距。”高校教師聘任制自1986年實(shí)施以來，對高校教師隊(duì)伍建設(shè)起到了積極作用。但隨著我國高校管理體制、辦學(xué)體制改革的不斷深入，我國教師聘任制正由評聘制向崗位聘任制轉(zhuǎn)軌，逐步建立一種“突出崗位、嚴(yán)格考核、按績聘任”的新機(jī)制。發(fā)達(dá)國家高校的教師隊(duì)伍管理采用完全聘任制，保證了師資流動和動態(tài)管理，發(fā)揮了高校人力資源的最大效益。實(shí)現(xiàn)了教師資源的優(yōu)化配置。我國可在學(xué)習(xí)借鑒的基礎(chǔ)上，建立一套面向社會、公開招聘、擇優(yōu)錄用、合理流動的完全聘任制。具體工作從以下幾個(gè)方面來開展:在人才引進(jìn)上，要實(shí)行崗位制，遵循“按需設(shè)崗”原則，避免引進(jìn)資金的浪費(fèi)和人浮于事的情況:在人才的考評上，實(shí)行教師評聘制，要根據(jù)教師的實(shí)際工作績效和潛在的工作能力來評定教師的職稱，真正體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”。在此基礎(chǔ)上，建立一套標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、規(guī)范操作、公開透明、反饋及時(shí)且考核合理的績效考核體系。在分配制度上，實(shí)行津貼制。將教師按職稱標(biāo)準(zhǔn)劃分為不同的等級，根據(jù)教師的工作情況評定相應(yīng)的崗級保證既有一定的差距，也有靈活的彈性上下空間，弊除“能上不能下，能高不能低”的局面。 2.以人為本，營造積極和諧的組織環(huán)境

通過堅(jiān)持校務(wù)公開、建立與教師的協(xié)調(diào)機(jī)制、理順行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的關(guān)系等方式，吸引教師主動參與到學(xué)校的管理中來，通過管理者與教師的溝通和協(xié)調(diào)，促使雙方產(chǎn)生共識，減少隔閡，教師的意見被采納，人格受到尊重，就會激發(fā)其學(xué)校主人翁的意識。首先，要堅(jiān)持校務(wù)公開，對教師關(guān)心的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題，要及時(shí)公正地公開，并接受教師的監(jiān)督。其次，建立教師協(xié)調(diào)機(jī)制。充分發(fā)揮教代會的作用，積極組織教師座談會，與教師進(jìn)行協(xié)調(diào)，并形成一定的召開形式。再次，理清行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的關(guān)系。改革學(xué)校的集權(quán)式管理，使教師有機(jī)會參與學(xué)校的決策和管理，真正樹立主人翁意識。其間要通過促成以教授為主的學(xué)術(shù)權(quán)力為高校管理的約束和制衡機(jī)制。最后，營造和諧的校園文化環(huán)境。構(gòu)建民主和諧的學(xué)習(xí)氛圍。使教師在民主公平的工作環(huán)境中，激發(fā)更大的熱情和積極性，不斷地學(xué)習(xí)和探索，積極開展學(xué)術(shù)研究。

3.目標(biāo)導(dǎo)向，有效促進(jìn)教師的可持續(xù)發(fā)展

對高校教師的有效激勵，從個(gè)人發(fā)展目標(biāo)來看，有利于促進(jìn)教師專業(yè)化發(fā)展，使其能最大限度地投入教學(xué)，同時(shí)加強(qiáng)教學(xué)行為的反思與調(diào)節(jié)，逐步適應(yīng)現(xiàn)代教育發(fā)展的需要，在此基礎(chǔ)上開展科學(xué)研究和社會服務(wù)，最終形成專家型教師:從學(xué)校整體發(fā)展目標(biāo)來看，在教師教學(xué)質(zhì)量、學(xué)術(shù)科研能力和社會服務(wù)能力提高的基礎(chǔ)上，學(xué)校才能夠穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展。因此，總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是建立在個(gè)體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，高校應(yīng)建立正確的目標(biāo)導(dǎo)向，有效促進(jìn)教師的可持續(xù)發(fā)展。

一方面，要協(xié)助教師制定和實(shí)施其職業(yè)生涯規(guī)劃。教師要結(jié)合自身的年齡、興趣愛好、價(jià)值觀等設(shè)計(jì)出符合個(gè)人實(shí)際的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。同時(shí)，要對教師發(fā)展規(guī)劃有一個(gè)合理的時(shí)間設(shè)置，并可以保障其隨學(xué)校發(fā)展而合理調(diào)整，真正實(shí)現(xiàn)激勵動態(tài)化目標(biāo)管理，促進(jìn)教師的可持續(xù)發(fā)展。另一方面，要提供高校教師參與繼續(xù)教育的機(jī)會。高校教師，特別是年富力強(qiáng)的教師，更需要通過接受繼續(xù)教育來提高自身的素養(yǎng)和能力，以適應(yīng)社會發(fā)展的需要。具體來講，高校要把教師參與繼續(xù)教育制度化，使每一位教師都有機(jī)會去獲得一個(gè)能夠提高自身能力的機(jī)會。這樣才能夠調(diào)動高校教師的積極性，充分利用其所長，達(dá)到促進(jìn)學(xué)校發(fā)展的目的。

(二)從具體激勵方式來講

1.物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

物質(zhì)激勵與精神激勵是建立在人的需要從低級向高級過渡上，其需求層次的復(fù)雜性決定了激勵手段的多樣性。從低級需要來講，人更多的是追求物質(zhì)和利益。因此，在兼顧公平和效率的基礎(chǔ)上，要加強(qiáng)物質(zhì)激勵。但在保證教師物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，更要注重其精神上的需求。一方面，對廣大教師要加強(qiáng)工資、津貼、獎金的激勵，對工作業(yè)績突出的教師加大更多的經(jīng)濟(jì)獎勵。這樣來調(diào)動教師工作的主動性和積極性，鼓勵教師作出更大的貢獻(xiàn):另一方面，以教師的自我實(shí)現(xiàn)需要為歸結(jié)點(diǎn)。這就強(qiáng)調(diào)了管理者對教師的尊重，要重視對教師的精神激勵，鼓勵教師在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過程中獲得尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要的最大滿足。管理者還要加強(qiáng)與教師之間的情感聯(lián)系，促使教師形成個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的價(jià)值觀的統(tǒng)一，把個(gè)人的精神追求建立在學(xué)校的發(fā)展上，這樣才能促使教師在對學(xué)校有感情的同時(shí)，改善其教育教學(xué)工作質(zhì)量，提高工作效率與效益。

2.剛?cè)峤Y(jié)合，提高效率

高校教師績效管理要把剛性模式和柔性模式結(jié)合起來。剛性管理模式能夠通過一系列的行政措施、規(guī)章制度來約束和規(guī)范人的行為，以量化和統(tǒng)一的考核制度來進(jìn)行績效管理。剛性管理模式可能因?yàn)檫^于講求制度化和嚴(yán)謹(jǐn)性，反而使考核制度的統(tǒng)一制約了教師的個(gè)性發(fā)展，出現(xiàn)一刀切、一元化、呆板的現(xiàn)象，最終使教師對管理者難以達(dá)到心理上的認(rèn)同。而柔性管理模式是在弊除剛性管理模式中不合理的現(xiàn)象的基礎(chǔ)上，采取靈活多樣、動態(tài)彈性的方式開展管理工作。考核指標(biāo)參照體系多元化，有一定的彈性范圍和滿足差異性，同時(shí)建立定量考核為基礎(chǔ)，定性考核為核心的考核機(jī)制，使績效管理有科學(xué)性也有靈活性，教師發(fā)展有一定界限也有一定的空間。

在高校教師的管理上，要把剛性和柔性管理模式相結(jié)合，才能最大限度地調(diào)動教師的積極性和主動性，最終提高績效管理效率。

高等學(xué)校的管理工作是一個(gè)龐大的系統(tǒng)工程，而激勵機(jī)制是其中一個(gè)不可或缺的部分。在實(shí)際開展管理的工作中，激勵機(jī)制功能的有效發(fā)揮需要定位高校的發(fā)展水平和層次，需要結(jié)合我國的國情和高校的實(shí)際發(fā)展。同時(shí)，還要學(xué)習(xí)和借鑒國外一些發(fā)達(dá)國家的高校管理的成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合一定的激勵原則，不斷健全和完善高校教師的激勵機(jī)制。