論文關(guān)鍵詞:農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)人口統(tǒng)計(jì)特征工作滿意度實(shí)證研究

論文摘要:本文通過時(shí)沿海某省農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)13個(gè)信用社的1346名員工進(jìn)行問卷調(diào)查，對(duì)不同人口統(tǒng)計(jì)特征的員工在工作滿意度6個(gè)維度的差異進(jìn)行了比較研究。

工作滿意度通常被定義為員工對(duì)比自己期望獲得收益與實(shí)際獲得收益的時(shí)候產(chǎn)生的心理感受(( Cranny ，Smith& Stone，1992)。通過工作滿意度的定義我們可以了解到，工作滿意度代表的是一種態(tài)度而不是行為，是員工對(duì)希望得到的報(bào)酬與實(shí)際得到的報(bào)酬之間差距的心理感受。在過去的幾十年里，組織行為研究者對(duì)工作滿意度偏愛頗多，對(duì)此進(jìn)行了大量的研究。

筆者通過查閱文獻(xiàn)尚未發(fā)現(xiàn)有關(guān)我國農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)員工工作滿意度方面的研究。本文擬通過沿海某省農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)進(jìn)行問卷調(diào)查，研究人口統(tǒng)計(jì)特征變量，即性別、年齡、學(xué)歷、司齡和管理層級(jí)等與工作滿意度之間的關(guān)系，探討農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)員工人口統(tǒng)計(jì)特征與工作滿意度的關(guān)系，旨在為我國農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)推進(jìn)改革的過程中，提高員工工作滿意度方面提供借鑒。

1研究方法及過程研究工具

對(duì)工作滿意度的測(cè)量有2種手段應(yīng)用最為廣泛:一種是單一整體評(píng)估法((single global rating);另一種是由多種工作要素組成的總和評(píng)分法(summation score)。單一整體評(píng)估法只是要求個(gè)人回答一個(gè)問題，例如“把所有的因素考慮在內(nèi)，你對(duì)自己的工作滿意嗎?”;工作要素總和評(píng)分法首先要確認(rèn)工作中的關(guān)鍵要素，然后詢問員工對(duì)每一個(gè)因素的感受，每個(gè)因素的感受根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)量表來評(píng)價(jià)，最后將分?jǐn)?shù)相加就產(chǎn)生工作滿意度總分(Stephen P. Robbins，1997)。但至今為止，關(guān)于工作滿意度都包括哪些關(guān)鍵要素，學(xué)術(shù)界尚沒有統(tǒng)一的說法。明尼蘇達(dá)滿意度調(diào)查問卷從20個(gè)分量表對(duì)滿意度進(jìn)行測(cè)量，這20個(gè)分量表分別為:能力效價(jià)、成就、行動(dòng)、進(jìn)取、權(quán)威、公司政策和訓(xùn)練、補(bǔ)償、同事、創(chuàng)造力、獨(dú)立性、道德價(jià)值、贊譽(yù)、責(zé)任、安全感、社會(huì)服務(wù)、社會(huì)地位、人際關(guān)系管理、技術(shù)管理、多樣化和工作條件(Weiss， Dawis， England& Lofquist， 1967 ) ;泰勒和鮑爾斯(Taylor&Bowers， 1974)通過綜合員工對(duì)工作、同事、管理者、晉升機(jī)會(huì)、收人、發(fā)展和組織的滿意度等7個(gè)維度對(duì)員工的工作滿意度進(jìn)行評(píng)估;斯佩克特Spector，1985)通過報(bào)酬、晉升、管理者、利益、偶然獎(jiǎng)勵(lì)、操作程序、同事、工作本身和交際等9個(gè)構(gòu)面評(píng)估員工工作滿意度;沃森等(Watson&Slack，1993)通過工作本身、薪酬、提拔、管理與同事等維度使用工作描述指數(shù)(Job Descrip-five Index)來評(píng)估工作的滿意度。時(shí)勘、凌文荃、鄭伯勛等國內(nèi)學(xué)者在國外研究的基礎(chǔ)上結(jié)合我國的本土情況探討了了工作滿意度的評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)。通過國內(nèi)外學(xué)者的研究可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)術(shù)界對(duì)工作滿意度的測(cè)量維度尚沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，但在報(bào)酬、晉升、上級(jí)、同事、工作本身這幾個(gè)維度大多數(shù)學(xué)者都采納了這幾個(gè)維度。

本研究結(jié)合國內(nèi)外學(xué)者研究，并根據(jù)對(duì)部分信用社員工訪談的基礎(chǔ)上，結(jié)合農(nóng)信社的實(shí)際情況主要根據(jù)斯佩克特(Spector， 1985)編制的量表和參考國內(nèi)學(xué)者的量表進(jìn)行修訂。本研究對(duì)工作滿意度的測(cè)量量表主要從報(bào)酬、晉升、上級(jí)、同事、操作程序和工作本身這6個(gè)維度進(jìn)行測(cè)量。所有構(gòu)念的測(cè)量問題都采用Liken五點(diǎn)量表來測(cè)量，其中1表示“非常不同意”;2表示“不同意”;3表示“一般”;4表示“同意”;5表示“非常同意”。且測(cè)量每個(gè)維度的題目中都設(shè)計(jì)有1-2道反向題目。

本研究采取問卷調(diào)查的方式進(jìn)行，調(diào)查間卷包括2部分內(nèi)容，第1部分為工作滿意度的測(cè)量題目，第2部分為基本信息。筆者把所有的測(cè)量題目設(shè)計(jì)成表格形式，表格的左邊為測(cè)量題目，右邊為代表同意程度的數(shù)據(jù)1-5，然后要求填寫者根據(jù)對(duì)左邊陳述的同意程度，在與自己想法最吻合的選項(xiàng)的數(shù)字上打“V”。本研究的數(shù)據(jù)處理利用軟件SPSS 13.0進(jìn)行處理和分析。

1.2數(shù)據(jù)收集

筆者利用參與橫向課題之便于2007年3月底開始進(jìn)行問卷調(diào)查。所有調(diào)查問卷通過13個(gè)信用社的人力資源部發(fā)放問卷，然后由人力資源部統(tǒng)一收集問卷再提交給筆者。本次研究的樣本采取分層隨機(jī)抽樣的方法，其中信用社經(jīng)營班子所有成員都進(jìn)行調(diào)查，部門經(jīng)理、副經(jīng)理隨機(jī)調(diào)查該層級(jí)人員數(shù)的20%，其中業(yè)務(wù)和職能部門各占一半;部門一般工作人員隨機(jī)調(diào)查該層級(jí)人員數(shù)的20%，業(yè)務(wù)和職能部門各占一半;營業(yè)部或分社經(jīng)理調(diào)查該層級(jí)人員數(shù)的20%;柜員隨機(jī)調(diào)查該層級(jí)人員數(shù)的20%。為了提高調(diào)查結(jié)果的真實(shí)性和有效性，本次調(diào)查采取匿名方式進(jìn)行。截止2007年5月13日，共回收問卷1346份，其中有效問卷為1272份，回收問卷有效率為94.5%.

1.3數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

1.3.1一般描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

通過表2-6的人口統(tǒng)計(jì)特征變量，即性別、年齡、學(xué)歷、司齡和管理層級(jí)等的統(tǒng)計(jì)我們可以發(fā)現(xiàn)，在本次研究的樣本中，男性比例占56.7%，比女性多15.8%;年齡主要集中在2640歲之間，占76%的比例;在學(xué)歷方面，大專和本科學(xué)歷的人員居多，占85.3%;在各信用社工作時(shí)間10年左右的人較多;在管理層級(jí)方面，職能部門一般員工和一線員工占絕大多數(shù)。

1.3.2員工工作滿意度測(cè)量量表的信度檢驗(yàn)

信度是反映所調(diào)查數(shù)據(jù)質(zhì)量的一個(gè)重要指標(biāo)，指數(shù)據(jù)的可靠性和穩(wěn)定程度。信度的種類包括:重測(cè)信度、復(fù)本信度、內(nèi)容一致性信度(折半信度、a信度系數(shù)等)、評(píng)分者信度等。本文采用的是Liken 5分量表，因而在測(cè)量信度上，選擇內(nèi)容一致性信度，本研究使用Cronbach a信度系數(shù)來衡量數(shù)據(jù)的可靠性。

可接受的信度是多少，眾學(xué)者提出的系數(shù)大小有多種說法。學(xué)者Bryman and Cramer(1997)指出a系數(shù)在0.80以上表示量表有高的信度，而學(xué)者Gay(1992)的觀點(diǎn)認(rèn)為任何測(cè)驗(yàn)或量表的。系數(shù)若在0.90以上表示信度甚佳。學(xué)者Gay(1992)認(rèn)為0.80， DeVellis(1991)，Nunnally(1978)認(rèn)為可接受的最小a系數(shù)為0.60。而臺(tái)灣學(xué)者吳統(tǒng)雄(1985)認(rèn)為可接受的最小a系數(shù)為0.5 。

通過表7的信度檢驗(yàn)結(jié)果顯示，本研究各測(cè)量維度信度Cronbach a系數(shù)除了操作程序滿意度可信度稍偏低(根據(jù)吳統(tǒng)雄的建議仍在可信范圍)外，其他測(cè)量維度的信度都比較高。

1.3.3員工工作滿意度測(cè)量量表的效度檢驗(yàn)

效度是衡量數(shù)據(jù)質(zhì)量的另一個(gè)重要指標(biāo)。效度是指量表中使用的測(cè)量題目能有效測(cè)量潛在構(gòu)念的程度。效度的種類包括:內(nèi)容效度、效標(biāo)效度(同時(shí)效度、預(yù)測(cè)效度)和構(gòu)建效度(聚合效度、判別效度、法則效度等)。

本研究在量表的設(shè)計(jì)上借鑒了國內(nèi)外相關(guān)學(xué)者的研究成果，并在深人訪談的基礎(chǔ)上結(jié)合農(nóng)信社的實(shí)際情況設(shè)計(jì)各維度的測(cè)量量表。量表設(shè)計(jì)初稿出來后，并通過中山大學(xué)管理學(xué)院2位教授的審核，并進(jìn)行20個(gè)樣本的試測(cè)，進(jìn)一步修改量表。所以本次研究的量表在內(nèi)容和結(jié)構(gòu)比較合理，具備內(nèi)容效度。

1 .3.4工作滿意度各測(cè)量維度的相關(guān)分析

表8描述了工作滿意度各個(gè)測(cè)量維度的樣本均值和標(biāo)準(zhǔn)差，通過數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，在本次研究的樣本中，同事的滿意度最高，達(dá)到了3.90;操作程序的滿意度最低，只有2.50 ;其他測(cè)量維度的滿意度由高至低分別為:上級(jí)滿意度(3.4 )、工作本身滿意度( 3.32 )、晉升滿意度(2.65 )、報(bào)酬滿意度(2.63)。

從表9的統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，除了同事滿意度與報(bào)酬滿意度、同事滿意度與晉升滿意度不存在顯著相關(guān)外，其他各維度之間都顯著相關(guān)。

2人口統(tǒng)計(jì)特征對(duì)工作滿意度的影響

2.1性別

從表10中的分析數(shù)據(jù)可以看出，性別對(duì)晉升滿意度的影響顯著(顯著性概率二0.004<0.05 ) ，而對(duì)報(bào)酬滿意度、上級(jí)滿意度、操作程序滿意度、同事滿操作程序滿意度、同事滿意度和工作本身滿意度的影響不顯著。

2.2年齡

從表11的分析數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，除了年齡對(duì)同事滿意度的影響不顯著(顯著性概率二0.620 >0.05)外，對(duì)報(bào)酬滿意度、晉升滿意度、上級(jí)滿意度、操作程序滿意度和工作本身滿意度都有顯著影響。

2.3學(xué)歷

從表12的統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)可以看出，學(xué)歷對(duì)操作程序滿意度和同事滿意度的影響不顯著，顯著性概率分別為0.064和0.058，都大于0.05。學(xué)歷對(duì)報(bào)酬滿意度、晉升滿意度和工作本身滿意度有顯著影響。

2.4社齡

從表13的數(shù)據(jù)分析不難看出，社齡(指在農(nóng)信社工作的年限)除了對(duì)上級(jí)滿意度有顯著影響(顯著性概率二0.000<0.05)外，對(duì)報(bào)酬滿意度、晉升滿意度、操作程序滿意度、同事滿意度和工作本身滿意度的影響都不顯著，顯著性概率分別為0.179，0.171，0.128，0.209和0.282，都明顯大于0.05 。

2.5管理層級(jí)

從表14的統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)我們可以得知，管理層級(jí)對(duì)操作程序滿意度沒有顯著的影響(顯著性概率0.143>0.05 )，而對(duì)報(bào)酬滿意度、晉升滿意度、上級(jí)滿意度、同事滿意度和工作本身滿意度都有顯著影響，顯著性概率分別為0.000，0.000，0.000，0.005和0.000，都明顯小于0.05 。

3結(jié)論

通過對(duì)對(duì)沿海某省農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)13個(gè)信用社的1346名員工進(jìn)行問卷調(diào)查，對(duì)不同人口統(tǒng)計(jì)特征的員工在工作滿意度6個(gè)維度的差異進(jìn)行了比較研究。通過實(shí)證研究表明得出以下結(jié)論:

(1)男性與女性員工僅在晉升滿意度方面有顯著差異，而在報(bào)酬、上級(jí)、操作程序、工作本身和同事滿意度等5個(gè)維度沒有顯著差異;

(2)不同年齡段的員工在晉升、報(bào)酬、上級(jí)、操作程序、工作本身滿意度有顯著差異，而在同事滿意度方面不存在顯著差異;

(3)不同學(xué)歷的員工在晉升、報(bào)酬、上級(jí)、工作本身滿意度等4個(gè)方面存在顯著差異，而在操作程序和同事滿意度方面沒有顯著的差異;

(4)不同社齡員工在上級(jí)滿意度有顯著差異，而在其他晉升、報(bào)酬、操作程序、同事和工作本身滿意度5個(gè)方面沒有顯著差異;

(5)不同管理層級(jí)在操作程序滿意度沒有顯著的影響，而在報(bào)酬、晉升、上級(jí)、同事和工作本身滿意度等5個(gè)方面都有顯著影響。

由于時(shí)間倉促，加之能力有限，本研究只局限在人口統(tǒng)計(jì)特征對(duì)工作滿意度各維度的影響研究，而沒有考慮其他因素的影響，且沒有對(duì)人口統(tǒng)計(jì)特征的交互作用對(duì)工作滿意度各維度的影響。實(shí)證研究的結(jié)論只是根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果得出結(jié)論，并沒有根據(jù)前人的研究結(jié)論進(jìn)行對(duì)比分析，并探討分析原因。但總的來說，通過該實(shí)證研究能夠?yàn)檎诓粩嗌钊送七M(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理制度的我國農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)提供一定的借鑒，并為后人繼續(xù)對(duì)農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)員工工作滿意度方面的研究提供參考。