為了營造良好的人才成長的環(huán)境，江蘇省廣播電視總臺于2008年下半年著手全面推進(jìn)實施員工多通道職業(yè)發(fā)展的建設(shè)工作。兩年多來，在廣播、電視的絕大多數(shù)部門中普遍開展，取得了一定的成績，給員工提供了業(yè)務(wù)方向的職業(yè)發(fā)展通道，為調(diào)動員工工作積極性，引導(dǎo)員工重視業(yè)務(wù)能力的學(xué)習(xí)和提高，淡化官本位思想起到了促進(jìn)作用。本文結(jié)合2010年在江蘇廣電總臺廣播傳媒中心開展的業(yè)務(wù)通道推進(jìn)工作，談?wù)勯_展業(yè)務(wù)多通道建設(shè)的一點體會。

一、扎實做好前期準(zhǔn)備工作，明確業(yè)務(wù)通道建設(shè)的意義和必要性

首先，認(rèn)真學(xué)習(xí)《江蘇省廣播電視總臺（集團(tuán)）業(yè)務(wù)通道員工管理暫行辦法》和《江蘇省廣播電視總臺（集團(tuán)）2009年度業(yè)務(wù)通道啟動資金管理暫行辦法》，明確這項工作開展的各項細(xì)節(jié)。

其次，制定工作計劃，明確工作分四步走：1.準(zhǔn)備工作；2.溝通和調(diào)研；3.制定實施細(xì)則；4.報批和實施。

第三，梳理核對人員信息，為多通道人員模擬進(jìn)崗創(chuàng)造條件。

第四，開展多通道工作培訓(xùn)。請人力資源咨詢公司針對多通道的認(rèn)識、多通道體系設(shè)計思路和典型案例三個方面，對中心100多名科以上干部進(jìn)行了培訓(xùn)。

二、反復(fù)溝通，找準(zhǔn)各部門實施的難點

2010年3月到5月，廣播人事分部先后兩次深入部門進(jìn)行溝通調(diào)研。

第一次溝通，圍繞5個話題展開：1.為什么要進(jìn)行業(yè)務(wù)多通道建設(shè)；2.廣播實施多通道建設(shè)步驟；3.總臺專業(yè)通道設(shè)置；4.員工多通道進(jìn)崗模擬；5.需要人事部門和實施部門共同完成的工作。通過第一次溝通，讓部門進(jìn)一步明確了為什么要實施，怎么實施，以及人事部門和實施部門的工作分工。

第二次溝通，就各部門在擬定的實施細(xì)則和人員模擬過程中遇到的問題深入進(jìn)行討論。就新聞廣播部如何解決歷史遺留的老人安排問題和實施時間問題，各頻率導(dǎo)播和行政崗位是否進(jìn)入業(yè)務(wù)通道問題，廣播技術(shù)部實施范圍問題，形成初步共識，個別難題形成建議意見報中心領(lǐng)導(dǎo)和總臺人力資源部研究決定。

三、將多通道建設(shè)作為促進(jìn)員工業(yè)務(wù)能力提高的抓手

廣播傳媒中心員工行為短期化傾向較為明顯，比較重視收聽率、收聽排名等指標(biāo)，不太重視支撐這一數(shù)據(jù)背后的業(yè)務(wù)能力的學(xué)習(xí)和提高。為扭轉(zhuǎn)這一不利于業(yè)務(wù)發(fā)展和人才隊伍建設(shè)的趨勢，我們在多通道上崗條件上強(qiáng)化了對持證上崗和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的要求。

四、通過多通道的實施，提高一線部門的人力資源管理建設(shè)

實施過程中，我們發(fā)現(xiàn)廣播各部門在人才業(yè)務(wù)建設(shè)方面重視程度參差不齊，像新聞廣播部和生活廣播部無論是各項管理制度建設(shè)、播音員主持人和記者編輯隊伍持證上崗率都很高，說明該部門領(lǐng)導(dǎo)重視管理和業(yè)務(wù)能力建設(shè)。也有一些部門的員工對專業(yè)人員持證上崗和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的重視程度不夠，需要該部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)一步督促推進(jìn)。

五、條件設(shè)置上，崗位安排上要照顧好兩個年齡段員工的積極性

廣播新聞部和廣播技術(shù)部有較多的在編老體制員工，一些老同志的能力體力已跟不上現(xiàn)在工作崗位的要求，一些老同志只愿承擔(dān)他們份內(nèi)的工作，對部門安排的其他或有一定難度的工作不愿多承擔(dān)。但他們畢竟還在工作崗位，且占據(jù)一定的高級崗位。由于指標(biāo)所限，如果他們不讓崗位，表現(xiàn)優(yōu)秀的年輕人就沒有機(jī)會。還有一些現(xiàn)在還未進(jìn)入高級崗位的老同志，他們工作態(tài)度積極，業(yè)績較好，一直對進(jìn)入高級崗位滿懷期待。如何實施才能正確處理好兩個年齡段員工積極性的調(diào)動問題？我們在條件設(shè)置上，既安排了年齡條件，又給符合一定業(yè)績條件的超齡人員安排了破格條件。對指標(biāo)超標(biāo)的部門建議為改革付出一定的成本，將已在崗的老同志作為存量保留。

六、堅持績效導(dǎo)向和薪酬掛鉤原則

讓具備什么條件的員工崗位晉升？如何讓上崗的員工永葆工作動力？堅持績效導(dǎo)向的原則。以往職稱與待遇掛鉤的年代里，職稱就是我們現(xiàn)在所說的業(yè)務(wù)通道。職稱評聘基本上以學(xué)歷、資歷、獲獎、論文等硬條件為導(dǎo)向，且一旦上崗就要一直聘下去。發(fā)展成為職稱評聘只與過去做的好有關(guān)，將來做的好不好無所謂。業(yè)績不好的人，只要硬條件符合，要想晉升，單位還沒有太多的約束手段。造成忙事的人沒有時間準(zhǔn)備材料評職稱，評上去的相當(dāng)一部分人是業(yè)績不太好的人。所以，不論是上崗，還是續(xù)崗，都要以績效為導(dǎo)向，以業(yè)績論英雄。

此外，業(yè)務(wù)通道與薪酬掛鉤也是必須堅持的。一方面，在什么崗就拿什么薪（目標(biāo)薪酬標(biāo)準(zhǔn)和基本薪酬），一方面，業(yè)績達(dá)標(biāo)的員工一定要拿到與同一行政職務(wù)相當(dāng)?shù)男匠晁健＿@樣才能淡化官本位思想，才有可能讓業(yè)務(wù)好的人在業(yè)務(wù)崗位上大放異彩。

業(yè)務(wù)通道建設(shè)是一項長期堅持才能見效的工作，它的成功實施還需要績效管理、薪酬管理等管理制度的配合，政策和制度還需要不斷探索優(yōu)化。