論文關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理；物流企業(yè)；組織績(jī)效

論文摘要：在戰(zhàn)略人力資源管理的研究中，檢驗(yàn)戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究占有重要的地位，首先從國(guó)內(nèi)外眾多學(xué)者的研究成果方面綜述了戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)組織績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究情況，接著，探討了戰(zhàn)略人力資源管理與物流企業(yè)的組織績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究模式，主要從普遍性模式、權(quán)變模式和形態(tài)模式三方面進(jìn)行了分析。

一、研究綜述

在戰(zhàn)略人力資源管理的研究中，檢驗(yàn)戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究占有重要的地位，近年來(lái)，此方面的研究取得了很大的進(jìn)展。國(guó)外學(xué)者對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)組織績(jī)效的關(guān)系機(jī)制進(jìn)行了研究，對(duì)模型的實(shí)證驗(yàn)證和實(shí)證分析得到了較多的研究成果。相比而言，中國(guó)在這方面的研究起步較晚，研究成果也有限，但這些研究對(duì)于中國(guó)背景下的戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)組織績(jī)效的關(guān)系做出了積極的探索。更為重要的是，中國(guó)是一個(gè)人力資源大國(guó)，研究中國(guó)背景下的高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)，對(duì)進(jìn)一步通過(guò)戰(zhàn)略人力資源管理提高中國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)更好的利用和發(fā)揮中國(guó)的人力資源優(yōu)勢(shì)具有重要的意義。

1.國(guó)外的相關(guān)研究。Terpstra & Rozell選擇員工招聘來(lái)源、甄選測(cè)驗(yàn)的效度、結(jié)構(gòu)化的甄選程序、認(rèn)知與能力測(cè)驗(yàn)以及加權(quán)申請(qǐng)表格等五種甄選活動(dòng)，探討其與組織績(jī)效的關(guān)聯(lián)性。研究發(fā)現(xiàn)，執(zhí)行這些甄選活動(dòng)的完整程度與盈利、盈利成長(zhǎng)率以及整體績(jī)效之間均有顯著的正向關(guān)系。

其中比較經(jīng)典的和有創(chuàng)新的是Huselid的研究，他研究了公司的人力資源實(shí)踐和公司的離職率、盈利能力、市場(chǎng)價(jià)值的關(guān)系。文章對(duì)一個(gè)968家上市公司的樣本進(jìn)行調(diào)查分析，研究結(jié)果表明，人力資源指數(shù)與公司的資產(chǎn)收益率指標(biāo)明顯相關(guān)。

Becher & Huselid的研究較有影響，他們對(duì)員工挑選、員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理對(duì)組織績(jī)效的影響研究。該研究嚴(yán)格控制行業(yè)、公司規(guī)模和銷售增長(zhǎng)等變量后，發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐體系一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的提高，平均每個(gè)員工能為組織增加產(chǎn)值4 000美元，增加市場(chǎng)價(jià)值18 000美元。

Delaney & Huselid則把人力資源管理活動(dòng)分類成關(guān)于員工技能及知識(shí)、關(guān)于激勵(lì)的和關(guān)于工作結(jié)構(gòu)的三類，并認(rèn)為這三方面主要影響組織績(jī)效。組織可以通過(guò)各種的人力資源活動(dòng)來(lái)提升員工的技能和能力，也可以通過(guò)全面的培訓(xùn)及發(fā)展方案使現(xiàn)有的員工符合目前及未來(lái)的工作需求。然而，如果員工的技能很有用卻沒(méi)有受到好的激勵(lì)，其工作表現(xiàn)還是會(huì)受到限制，組織可以透過(guò)許多途徑影響到員工的激勵(lì)，同時(shí)，工作的結(jié)構(gòu)也會(huì)影響到組織績(jī)效。

2.國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究。范秀成以62家制造業(yè)中外合資企業(yè)和外商獨(dú)資子公司作為樣本，檢驗(yàn)了“企業(yè)運(yùn)用‘高績(jī)效’人力資源管理系統(tǒng)的程度和企業(yè)績(jī)效之間存在正面的關(guān)系”和“人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略整合的程度同企業(yè)績(jī)效之間存在積極的關(guān)系”兩個(gè)假設(shè)。

黃攸立和花明將員工隊(duì)伍特征和影響組織績(jī)效因素這兩層中間機(jī)制引入戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效的關(guān)系的研究中。基于平衡記分卡的思路，組織績(jī)效指標(biāo)包含四個(gè)方面：組織財(cái)務(wù)狀況、客戶對(duì)組織的滿意度、組織核心業(yè)務(wù)流程、組織學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和創(chuàng)新能力。在影響組織績(jī)效指標(biāo)的眾多因素中，重點(diǎn)分析了人力成本、組織知識(shí)創(chuàng)造力、市場(chǎng)導(dǎo)向這三個(gè)因素，并認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理主要通過(guò)影響組織的員工隊(duì)伍特征而與影響組織績(jī)效指標(biāo)的三個(gè)主要因素發(fā)生關(guān)系。

張弘、趙曙明通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查采集中國(guó)滬深兩市56家生產(chǎn)制造型企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理和企業(yè)績(jī)效數(shù)據(jù)，利用相關(guān)分析與單因素方差分析，揭示出戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間存在的積極關(guān)聯(lián)。

以上大多數(shù)的實(shí)證研究都集中在制造行業(yè)，這可能是因?yàn)樵谥圃鞓I(yè)企業(yè)中有些數(shù)據(jù)指標(biāo)，如生產(chǎn)率、次品率等指標(biāo)比較容易得到客觀的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。但是中國(guó)行業(yè)眾多，對(duì)少數(shù)行業(yè)的研究是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。從研究的時(shí)間上也可以看出，中國(guó)在該領(lǐng)域的研究文獻(xiàn)基本都是2003年之后出現(xiàn)的，這說(shuō)明中國(guó)對(duì)這方面的研究起步比較晚，對(duì)于戰(zhàn)略人力資源與組織績(jī)效的研究仍是一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題，尤其是對(duì)于其他行業(yè)比如物流行業(yè)企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究是一個(gè)很值得期待的事情。

二、戰(zhàn)略人力資源管理與物流企業(yè)組織績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究模式

根據(jù)考察戰(zhàn)略人力資源管理與物流企業(yè)組織績(jī)效之間關(guān)系所遵循的不同邏輯方式，可以把關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理與物流企業(yè)組織績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究歸結(jié)為三種模式，即普遍性模式、權(quán)變模式和形態(tài)模式。

1.普遍性模式。1995年，Huselid提出了被后人稱為具有“普遍性”的人力資源管理研究方法。普遍性觀點(diǎn)是戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)證中最簡(jiǎn)單的模式，因?yàn)樗[含了自變量和因變量的關(guān)系在不同組織中具有普遍性。普遍性觀點(diǎn)認(rèn)為，一些人力資源實(shí)踐常常會(huì)優(yōu)于其他人力資源實(shí)踐，采用這些最佳實(shí)踐可引起更好的組織績(jī)效，這些實(shí)踐稱為戰(zhàn)略人力資源實(shí)踐。在甄選方面，物流企業(yè)可以選擇員工招聘的來(lái)源、甄選測(cè)驗(yàn)的效度、結(jié)構(gòu)化的甄選程序、認(rèn)知與能力測(cè)驗(yàn)以及加權(quán)申請(qǐng)表格等五種甄選活動(dòng)，探討其與企業(yè)組織績(jī)效的關(guān)聯(lián)性。研究執(zhí)行這些甄選活動(dòng)的完整程度與物流企業(yè)的盈利、盈利增長(zhǎng)率以及企業(yè)整體績(jī)效之間是否存在顯著的正向關(guān)系，顯示甄選活動(dòng)對(duì)于物流企業(yè)組織績(jī)效的可能影響。在培訓(xùn)方面，可以分析物流企業(yè)的員工培訓(xùn)計(jì)劃與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效間是否存在顯著的正相關(guān)關(guān)系以及企業(yè)的結(jié)構(gòu)化訓(xùn)練與組織績(jī)效間的關(guān)聯(lián)性。在績(jī)效評(píng)估和薪酬方面，分析物流企業(yè)的績(jī)效薪酬的運(yùn)用與組織財(cái)務(wù)績(jī)效的關(guān)聯(lián)性以及其對(duì)于經(jīng)濟(jì)效率及市場(chǎng)績(jī)效的影響關(guān)系。 2.權(quán)變模式。權(quán)變觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源活動(dòng)和組織績(jī)效的關(guān)系受到組織戰(zhàn)略等權(quán)變因素的影響，人力資源管理應(yīng)當(dāng)與組織需求一致，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略、組織的發(fā)展階段等外部因素，才能有效達(dá)到組織目標(biāo)。權(quán)變模式方面的研究試圖展示人力資源實(shí)踐如何與不同的戰(zhàn)略定位相一致，這些實(shí)踐又如何與績(jī)效相關(guān)聯(lián)，這顯然比普遍性研究模式更為復(fù)雜，因?yàn)槠潆[含交互效應(yīng)，而不是簡(jiǎn)單線性關(guān)系。換句話說(shuō)，權(quán)變理論處理因變量和相關(guān)自變量之間的關(guān)系會(huì)因?yàn)闄?quán)變變量的不同而不同。該研究方法假定相關(guān)自變量與因變量的關(guān)系將隨著關(guān)鍵權(quán)變因素水平的不同而變化，而組織戰(zhàn)略被認(rèn)為是主要的權(quán)變因素。

一些學(xué)者在研究中發(fā)現(xiàn)，人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系會(huì)受到一些外在變量的影響。因此，我們?cè)谔接憫?zhàn)略性人力資源實(shí)踐對(duì)物流企業(yè)組織績(jī)效影響的實(shí)證研究時(shí)要注意，特定的人力資源管理活動(dòng)必須配合特定的物流企業(yè)戰(zhàn)略，才會(huì)有較佳的組織績(jī)效。我們可以結(jié)合物流企業(yè)組織戰(zhàn)略的激勵(lì)性與組織績(jī)效的關(guān)系，研究當(dāng)以下三個(gè)條件滿足時(shí)：（1）物流企業(yè)的員工具備管理者所缺乏的知識(shí)與技能；（2）員工受到激勵(lì)而愿意努力地運(yùn)用這些知識(shí)與技能；（3）員工貢獻(xiàn)其努力時(shí)，組織才能達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略或制造戰(zhàn)略。對(duì)于物流企業(yè)的員工而言，擁有適當(dāng)?shù)闹R(shí)與技能和了解其個(gè)人在企業(yè)組織中所扮演的角色，加上組織對(duì)員工的激勵(lì)，才能造就每位員工有高績(jī)效的表現(xiàn)。

物流企業(yè)的組織戰(zhàn)略等因素會(huì)增加或降低企業(yè)中人力資源管理活動(dòng)對(duì)組織績(jī)效的影響，強(qiáng)調(diào)了人力資源管理活動(dòng)將與物流企業(yè)戰(zhàn)略交互作用而對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響。這種研究思路在戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)和物流企業(yè)組織績(jī)效之間引入了權(quán)變變量（如戰(zhàn)略、組織發(fā)展階段等），體現(xiàn)了戰(zhàn)略人力資源管理的外部匹配和管理研究的權(quán)變思想，這也是該研究邏輯稱為“權(quán)變模式”的原因。

3.形態(tài)模式。形態(tài)模式從系統(tǒng)的觀點(diǎn)出發(fā)，首先強(qiáng)調(diào)通過(guò)人力資源管理活動(dòng)之間的相互補(bǔ)充和支持形成有效的人力資源管理系統(tǒng)形態(tài)，以實(shí)現(xiàn)最大化的內(nèi)部匹配；然后，把這些人力資源管理系統(tǒng)和相應(yīng)的戰(zhàn)略形態(tài)聯(lián)結(jié)起來(lái)以實(shí)現(xiàn)最大化的外部一致，從而實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)外部匹配。顯然，形態(tài)研究模式的觀點(diǎn)一定程度上體現(xiàn)了人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)特性，它比前兩個(gè)研究模式更加復(fù)雜。

基于形態(tài)的思想，可以通過(guò)強(qiáng)調(diào)物流企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)之間的相互補(bǔ)充和支持所形成的不同類型的人力資源管理系統(tǒng)形態(tài)，來(lái)解釋企業(yè)中的各種人力資源管理活動(dòng)間是如何達(dá)到內(nèi)部匹配的，進(jìn)而以人力資源管理系統(tǒng)為自變量，實(shí)證研究物流企業(yè)的人力資源系統(tǒng)與組織績(jī)效的關(guān)系。那么，在物流行業(yè)中，我們可以分出兩種類型的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)：市場(chǎng)型的人力資源管理系統(tǒng)和內(nèi)部型的人力資源管理系統(tǒng)。市場(chǎng)型人力資源管理系統(tǒng)指從組織外招募、以結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)估、以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬，同時(shí)員工的工作保障及參與較低、且工作定義比較廣泛；內(nèi)部型人力資源管理系統(tǒng)存在內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)、有很好的訓(xùn)練、績(jī)效評(píng)估以行為為基礎(chǔ)且會(huì)進(jìn)行反饋以發(fā)展員工，會(huì)有比較高的工作保障及員工參與，個(gè)人的工作內(nèi)容比較嚴(yán)格定義。我們可以研究這兩種具有不同的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)的物流企業(yè)與其組織績(jī)效的關(guān)系。

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