論文關鍵詞：企業文化特色建設文化傳統繼承與創新

論文摘要：企業短期成功的因素可以很多，但是一個企業的長期成功無疑離不開企業文化建設。建設先進的企業文化，是創造和諧的企業氛圍和優良的企業環境，使企業能夠在機遇和挑戰面前得以穩定、健康發展的根本保證。在企業文化建設的諸元素中，最能充分體現企業文化特色的是企業的精神文化。建設有中國特色的企業文化，就是要從我國的國情和文化背景出發，繼承中華民族優秀的文化傳統和現有企業文化的優良傳統，使企業文化真正成為推動企業發展的原動力。

眾所周知，作為一種新興的企業管理理念，企業文化(corporate culture)是從美日兩國企業管理成功經驗的比較中產生并逐漸為人們所認識的，它是在傳統企業管理理論的基礎上創新的成果。傳統的企業管理理論，諸如泰勒的“科學管理原理”，享利·福特首創的世界第一條大規模生產流水作業線，德魯克的“目標管理制度”等這些著名理論在創立之初對于提高企業生產效率和管理水平的確起到了積極作用。20世紀60一80年代日本企業憑借其獨特的管理手段—企業文化而迅速崛起，人們這才開始意識到文化的差異對企業管理成效的影響，進而發現了社會文化與企業管理的融合—企業文化。進入90年代中后期，隨著我國改革開放的進一步深人，在引進外資，引進國外先進技術和管理經驗的過程中，企業文化也被引人我國的企業管理。一時間，許多企業都紛紛開始著手建設企業文化，在全國掀起了企業文化的熱潮，似乎不談企業文化就算不上是一個真正的企業家。然而，伴隨著企業文化建設的不斷推進，人們對企業文化內涵的理解卻有些混亂不清。有人認為企業文化就是在企業內部組織的各種文化活動，如體育比賽、文娛演出、創辦報刊等;有人認為企業文化就是企業形象設計，如統一的員工制服、統一的產品標志、統一的口號等;有人認為企業文化就是搞思想政治教育，定期組織政治學習……。這些實際上都只是企業文化的某些外在表現形式，或者說只是企業文化的某些載體，并不能等同于企業文化，猶如瞎子摸象而已。企業文化既不是簡單的企.業和文化相加的算術計算，更不是企業家與文人墨客的交際會。企業文化是企業精神文化、物質文化、經濟文化、管理文化等多方面的綜合體現。如果把企業管理系統比作一座冰山，那么浮在水面上的就是管理組織、技術、方法和手段等，約占三分之一;藏在下面的則是文化傳統、價值觀念、企業理念和人際關系等，約占三分之二。前者是冰山的巔峰，后者則是托起冰山的砒柱。這個比喻形象地說明，先進的管理組織、管理手段和技術只有同優秀的傳統文化相結合，才會煥發出旺盛的生命力。企業的產品和信譽形象同經營者與員工的道德水準有密切關系。特別是我國加入WTO后，國內市場日趨國際化，我國企業既要面對來自本國的不同類型企業之間的競爭，又要遭遇來自跨國公司和國外企業的嚴峻挑戰和巨大沖擊。當我國邁人21世紀，透過知識經濟的浪潮去重新認識先進文化的價值和作用時，越發感到建設有中國特色企業文化的重要性和緊迫性。中國的企業能否在機遇和挑戰面前迅速轉變觀念和機制，直面新的市場競爭，提升企業的核心競爭力，關鍵需要有中國特色的先進企業文化作為支撐。在當前新的經濟形勢下，文化與經濟相互交融，企業管理已由原先的經驗管理、科學管理轉變為文化管理，高品質的企業文化引領企業發展這已是個不爭的事實。

一、我國傳統文化與企業文化建設的關系

一直以來，中國就以世界文明古國自居，中華民族蘊涵著優秀的文化傳統，其重“人文”的傳統博大精深、源遠流長。從孔夫子到孫中山，中華民族傳統文化有許多珍貴品。早在我國經典的《周易》中有:“觀乎天文，以察時變;觀乎人文，以化成天下。《周易》還說:“天行健，君子以自強不息;地勢坤，君子以厚德載物。②”孔子所說:“德之不修，學之不講，聞義不能徙，不善不能改，是吾優也”③。既然中華民族有著如此優秀的傳統文化，而這些優秀的傳統文化也一直在根深蒂固地影響著中華民族一代又一代的子孫，按理說我們的經濟和社會應該得到較好的發展，但是為什么我們落后了?為什么在同樣的市場環境中，有的企業經營業績蒸蒸日上，有的企業經營狀況卻每況愈下?企業究竟應該怎樣賺錢，是為了企業的長遠利益，還是為了企業的短期利益呢?其實，建國以來，我國也曾經形成，過優秀的企業文化，如大慶文化、鞍鋼文化等，在當時也曾激勵了一大批有遠大志向的人們。但是在市場經濟條件下，隨著“拜金主義”的盛行，我們有些企業逐漸甚至完全拋棄了優秀的傳統文化，在企業文化建設中只注重形式，忽略了其文化內涵。

諾貝爾獎的獲獎者在認真反思20世紀全球工業化的發展后，給世界發出這樣的忠告:“如果人類要在21世紀繼續生存下去，就必須回首二千五百年，去汲取孔子的智慧。”李嵐清在199年全國教育工作會議的總結講話中指出:“社會主義的道德，只能建立在對民族道德傳統的批判繼承之上，應當把我國的優秀文化和傳統美德集中起來，并賦予新的時代內容，形成社會主義精神文明中具有中國特色的價值觀、道德觀和行為準則。”北京市哲學學會會長葉朗在2004年年會中也指出:“探討人文精神的理論，對于我國的現代化建設，對于促進社會進步，實現中華民族的偉大復興都有著十分重要的意義。經濟建設不單是科技問題、物質問題，它也包含著精神的、價值的和文化的問題。哲學和人文學科應引導人們去思考人生的意義和價值，去追求人生的完美化，提升人的精神境界、文化素養和文化品位。”一個國家的發展離不開這個國家的文化，一個企業的發展，同樣離不開這個企業的文化。在新經濟形態下，我國企業要立足于原有企業文化的基礎，從現實生產經營管理中不斷地選擇、融化、整合各種優秀文化元素，繼承中國傳統文化中存在的諸如強調仁愛、重義輕利、自強不息、天人合一、貴和尚中等基本精神和價值觀念，注重道德教化，摒棄受到封建舊制度制約的中國傳統文化中不利于企業發展和企業創新的諸如知足長樂、槍打出頭鳥、有錢能使鬼推磨等消極元素，培植愛崗敬業、合理奉獻和人生理想等人文精神，形成良好的企業道德，提高企業的誠信程度，在企業道德文化上擊敗對手，使全體員工都自覺地與企業同舟共濟、共創未來，在國際市場競爭中立于不敗之地川。

二、建設有中國特色企業文化的途徑

(一)建設有中國特色的企.業文化要樹立正確的企業價值觀

一個尋求長遠發展的企業，其追求的應該是創造價值，而不應該把獲取利潤作為企業的唯一目標和最終目標。企業應該著眼于建立自己的核心價值觀與核心競爭力。美國哥倫比業大學在對世界500強企業進行研究后，得出的結論表明:世界500強企業樹立的企業核心價值觀幾乎很少與商業利潤有關。人們所熟悉的惠普公司提出的“我們對人充分信任，我們追求高標準的貢獻，我們將始終如一的情操與我們的事業融為一體，我們通過團隊和通過鼓勵靈活創新致力于科技的發展是為了人類的福利。”海爾集團提出的“真誠到永遠”，長虹提出的“以產業報國，以民族昌盛為己任”，這些企業在自身企業文化的推動下均取得了巨大的成功，同時企業的成功又使其企業文化也深人人心，被社會大眾所接受。一個企業的價值觀趨向對于構建乃至弘揚這個企業的企業文化具有重要意義。正如著名的木桶原理所指出的:“一個木桶由許多塊木板組成，如果組成木桶的這些木板長短不一，那么這個木桶的最大容量不取決于長的木板，而取決于最短的那塊木板。”我們若把一位員那么組成木桶的那些木板就是該員工所掌握的各項專業知識和技能，而木桶底則是該員工的人文素養。如果桶底不夠堅固，那么當木桶的容量隨著木板的加長而增大到一定程度時，桶底便會泄漏，直至開裂，甚至會脫落而令木桶整個崩潰。目·前我國企業文化建設的重要任務就是要努力在企業員工中建立起這樣一種共同的理想、信念，共同的價值標準、道德行為準則，用公認的社會倫理道德來約束人的心理，糾正企業員工中顯現的務實化、短期化、功利化和多元化的價值觀趨向，使企業員工樹立起“為天地立心，為生民立命，為往圣繼絕學，為萬世開太平”這一崇高的人生價值觀念。

我國傳統道德歷來就有“不義之財，毫厘不取”、“飲水思源”、“見利思義”之說，反對“不義而富而貴”。中國傳統的“天人合一”的思想將天、地、人看作是一個有機聯系的系統，并試圖尋求人與自然的和諧與統一。《大學》中也寫到:“修身，齊家，治國，平天下”。《中庸》中也有這樣的語句:“唯天下至誠，為能盡其性，能盡其性，則能盡人之性，能盡人之性，則能盡物之性，能盡物之性，則可以贊天地之化育，可以贊天地之化育，則可以與天地參矣”。現階段我國提出的用科學發展觀構建一個和諧社會也有共通之處。人作為社會人，從事事業要有良心，要熱愛自己的職業，盡職盡責，只有人人敬業，才不會出現所謂的“一人做事二人看，還有一人在搗蛋”的現象。當企業的經濟利益與生態利益發生矛盾時，經濟利益要無條件服從生態利益，而不是相反。員工在關鍵時刻要能犧牲個人利益而保全集體利益和國家利益。在企業文化建設中必須激發職工的這種職業良心，讓員工意識到良心的存在，按良心辦事。當然，中國傳統文化并不否認人們的正當物質需求，但“君子愛財，取之有道”。誠實守信，重義輕利，不見利忘義，這也是今天企業起碼的道德準則。企業只有樹立了正確的價值觀體系，才能營造出一個充滿情感、和諧共存的企業文化氛圍乃至社會氛圍。 (二)建設有中國特色的企業文化要堅持將“以人為本”作為核心

1.以員工為本。儒家文化一直倡導“上下同心，其力斷金”;“上下同欲者勝”;“圣人所貴，人事而已”、“天地之性人為貴”。孔子提出“己所不欲，勿施于人”的待人之道。關于增強人與人之間凝聚力的重要性，孟子早就指出:“天時不如地利，地利工比作一個木桶，不如人和。”梅奧在其“霍桑實驗”中第一次明確提出了人是“社會人”的觀點。這些都是從不同側面強調了企業文化建設中人之元素的重要性;也是一再強調了群體的重要性。俗話說:“大河無水小河干，小河有水大河滿”。企業的運作和發展依靠的·不只是某個人或某幾個人的能力，而是全體員工的集體力量。當前，為數不少的企業家雖然已經意識到了人的因素，但單純地認為，只要多發獎金，增加福利，就能刺激員工拼命工作。這種認識是片面的，金錢固然能夠激勵人的積極性，但這種激勵作用是有限的，不可能持久。金錢只能滿足人們低層次的需要，一旦低層次的需要得到滿足后，人們就會追求更高層次需要的滿足，在那些更高層次上，金錢似乎就失去了用武之地。

《財富》雜志和國際管理咨詢公司的副總裁布魯斯認為:“一個明星企業的整體成就中最好的一個指標，就是吸引、鼓勵和保持杰出員工的能力。而企業文化是其吸引和保持優秀員工的最重要的因素。”全球知名的IT巨子—微軟公司基本上沒有要員工必須遵守的刻板的工作方式、繁雜的工作程序，只要符合總體工作目標和工作進度，員工可以自行決定具體的操作;微軟公司還崇尚平等精神，無論職位高低，所有員工在人格上都完全平等。當今世界規模最大、聲譽最響的全能金融集團—花旗銀行自創業初始就確立了“以人為本”的企業文化核心，十分注重對人才的培養與使用。它的人力資源政策主要是不斷創造出“事業留人、待遇留人、感情留人、企業文化留人”的親情化企業氛圍，讓員工與企業同步成長，讓員工在花旗有“成就感”、“家園感”。全球移動通信的領導者—諾基亞公司以信任為前提，目標明確，員工有足夠的空間安排及管理自己的工作;很講究團隊合作，每項工作都需要團隊共同協作才能完成;諾基亞還非常注重員工工作和生活的平衡，出大價錢設置專業的心理咨詢熱線，為員工和其家庭緩解心理壓力，設計出一系列切實可行的方案為員工創造豐富多彩的業余生活，從學習、生活、理財、健康和休閑等5個方面幫助員工擁有更加健康、平衡的生活。這些成功的企業文化建設經驗給我們以很大的啟發。在現代企業中，人與人之間是平等互助合作的關系，企業要將員工視為最大的機會和資產，要主動了解、熟悉員工的身心狀況、業務能力、家庭狀況、個人需求和員工職業生涯規劃等信息，在尊重員工、關愛員工的同時，要給員工提供廣闊的發展空間，以企業的發展為目標，為員工提供展現自己才能的平臺，還要不斷地更新員工的知識體系，為員工提供學習提高和培訓進修的機會，引導員工個人規劃和企業整體發展規劃的同步實現，讓員工真正成為自我實現人，激發員工的參與意識。離開員工的主人翁精神，離開員工的積極參與，當今的企業改革將一事無成，企業文化也自然成了無源之水，無本之木。

2.以客戶為本。客戶是企業產品和服務的最終消費者。沒有客戶，企業產品和服務的價值難以體現。企業文化要時時處處體現出“客戶至上”的宗旨，平等地、誠信地對待客戶，充分關注客戶的需求，努力提高服務意識，積極拓展服務內容，改善服務環境，保證產品質量，不斷以最新產品提供給市場，以優質、可靠的產品，真誠、務實的服務，高效、規范的運作模式服務于社會，滿足客戶日益增長的個性化、多元化和特色化需要，建立融洽的客戶關系，積極拓寬企業的市場，為企業可持續發展創造良好的外部環境，實現客戶與企業的雙贏。正如在《戴爾戰略》這本書中，戴爾說，每一個顧客都有不同的需求、恐懼與疑慮，帶著誠意去征詢他們的意見，把高科技與“高接觸”相結合，企業就不再只是電腦的供應商，而是顧客在制定科技策略時的可靠顧問。當我們國內的企業學習“戴爾好榜樣”的時候，應該學習戴爾的做事態度:“想著顧客，而非顧著競爭”，“顧客才是公司的真正未來與希望所在”。世界著名的花旗銀行也是確立了“客戶至上”的企業文化靈魂，把提高服務質量和以客戶為中心作為銀行的長期策略，在眾多客戶眼里，“花旗”兩字代表了一種世界級的金融服務標準。不難理解，賣產品也好賣服務也罷，任何企業都無法回避市場，而市場則迫使我們不得不重視客戶的需求。這些都很值得我們學習。

(三)建設有中國特色的企業文化要提升企業領導層的綜合素質

企業家和企業的中層管理隊伍對企業文化的形成也具有重要的意義。惠普有“惠普之道”，松下有“松下精神”，提到海爾沒有不知道張瑞敏的。微軟自創建以來，比爾·蓋茨就以其不息的創新精神、杰出的開發和管理能力成為人們祟拜的英雄人物，也因此吸引眾多科技精英爭相投效。英國的維京公司以其總裁個人風格為核心的特色企業文化使得企業雖然涉及眾多行業，卻仍能做到形散神不散。由此可見，企業領導層綜合素質的高低對企業文化建設的成敗起關鍵作用，有良好的道德品質和深厚的文化內涵的企業家才會自覺地以身作則，才會真正得到員工的敬重和支持。從某種意義上講企業文化的魅力之所在實際上也就是企業創始人人文精神的一種延伸，是企業領導人的價值觀、精神、品質的最佳體現。優秀的企業家能夠成為員工的精神領袖，在創造效益的同時創造出具有特色的企業文化，不論企業領導層如何更迭，這種企業文化將延綿不息地世代相傳。

不可否認，當代中國的企業界由于受到金錢本位思想的影響，道德在一定程度上存在著滑坡現象。“以德治國、以德治企”，全面提高企業家、企業每個員工乃至全體社會成員的文化道德素質，建設積極向上、同心同德的“德治”企業文化，把中華民族文化傳統中的優秀人文精神引人到現代企業管理中，這對于改變企業文化流于形式是十分有必要的，也是勢在必行的。